Глава 2 анализ мотивации как функции управления

2.1 Сущность основных функций управления

Функция управления – объективно обусловленный вид управленческой деятельности, являющийся содержательным компонентом процесса управления [7, с. 288].

Функции управления персоналом – это специальные направления деятельности кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом [8, с. 76].

Среди функций управления персоналом [8, с. 76] выделяют функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб и служб управления персоналом (рис. 2).

К универсальным функциям управления персона­лом следует отнести такие, как прогнозирование и планирова­ние, организация, регулирование, координация, анализ, конт­роль, мотивация.

Универсальные функции:

1. Прогнозирование и планирование:

- потребностей по обеспечению организации персоналом требуемой профессиональной подготовки и квалификации;

- развития системы подготовки, переподготовки и повыше­ния квалификации организации;

- источников удовлетворения потребностей организации в кадровом и профессиональном потенциале, а также основных на­правлений его движения и перераспределения;

- мероприятий по исполнению кадровой политики в органи­зации;

- финансовых и материальных потребностей организации и кадрового обеспечения.

2. Организация:

- функционирования механизмов реализации кадровой по­литики в организации;

- научных исследований по изучению состояния, потребнос­тей и основных направлений развития и рационального исполь­зования трудового и кадрового потенциала организации;

- выполнения федеральных законов и иных нормативных ак­тов Президента, Правительства Российской Федерации по вопро­сам государственной кадровой политики;

- мероприятий по проверке работы кадровых служб по обес­печению качественного состава персонала организации;

- периодического информирования аппарата по вопросам кадровой политики и др.

3. Регулирование:

- исполнения кадровых программ и программ развития тру­довых и профессиональных ресурсов с учетом состояния кадрово­го обеспечения организации;

- процесса формирования инфраструктуры системы управле­ния кадровым потенциалом организации (учебные, экспертные, консультативные, научные организации, сети банков кадровой информации, профессиональные ассоциации и др.);

- обеспечение законов и других нормативных актов по вопро­сам организации и функционирования организации.

4. Координация:

- деятельности кадровых служб организации по вопросам организации, функционирования, разработки и осуществления кадровой политики, формирования и рационального использова­ния трудового, кадрового и профессионального потенциала;

- разработки проектов нормативно-правовых и организаци­онных документов по вопросам организации.

5. Анализ:

- состояния кадрового и профессионального потенциала ор­ганизации;

- практики применения действующего законодательства и нормативного обеспечения кадровой политики в организации;

- соответствия организационной структуры организации сто­ящим перед ней целям и задачам;

- выполнения кадровых программ и планов по формирова­нию и подготовке резерва, реализации итогов и выводов аттеста­ций, ведения кадрового делопроизводства в организации и др.

6. Контроль:

- исполнения и применения законодательства по вопросам кадровой политики, трудового и наградного законодательства в ор­ганизации и соблюдения социальных прав и гарантий работников;

- расходования материальных и финансовых средств на обес­печение и реализацию программ развития кадрового и професси­онального потенциала организации;

- использования кадрового и профессионального потенциала организации, соблюдения штатной, учетной и исполнительской дисциплины;

- хода выполнения программ развития кадрового и профес­сионального потенциала организации.

7. Мотивация:

- формирование и применение систем мотивации, оценка их эффективности и разработка предложений по совершенствова­нию механизмов мотивации персонала в организации.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические функции являются рабочим инструментом осу­ществления общих универсальных функций.

К специфическим функциям, обеспечивающим управление персоналом организации, относятся следующие:

1. Административная функция – играет важ­ную роль и заключается в деятельности органов управления по ре­гулированию управленческих отношений, в том числе правовых основ управления персоналом организации. Административная функция реализуется при приеме, увольнении, служебном пере­движении персонала, административно-правовом регулировании его карьеры, применении дисциплинарной практики к работни­кам и соблюдении норм трудового законодательства, соблюдении регламента служебного времени и времени отдыха, выплате денежного содержания, предоставлении льгот, гарантий и т.д. В ходе реализации этой функции управления персоналом происходит упорядочение и совершенствование су­ществующих служебных отношений и формирование новых слу­жебных отношений, соответствующих изменениям в современ­ном законодательстве.

2. Функция кадрового планирования – реализуется при определе­нии потребности в конкретной специализации и квалификации, при оценке имеющегося кадрового потенциала и определении потребностей в персонале в будущем, профессионального развития. В результате кадрового планирования происходит совершенство­вание и оптимизация процессов формирования и использования персонала организации, его развитие. Планирование является источником информации о потребностях в персонале, о динами­ке изменения его численности, изменении квалификационной структуры. Оно позволяет своевременно организовать профес­сиональное обучение и обеспечить нужную квалификацию слу­жащих, спланировать их карьеру и подготовить резерв кадров, адаптировать работников, впервые принятых в организацию, и подготовить высвобождение персонала в связи с планируемыми организационно-штатными мероприятиями или плановым уволь­нением. Неотъемлемой и актуальной задачей кадрового планиро­вания является планирование расходов и затрат на персонал.

Основной задачей кадрового планирования является обеспе­чение организации необходимым количеством и качеством пер­сонала в нужный момент и с наименьшими издержками.

3. Социальная функция – связана с социальной защитой работни­ков, с созданием условий для их эффективного труда, с определением уровня заработной платы и социальных льгот для них, оздоровлением работающих и созданием для них безопасных условий труда. Социальную функцию управления персоналом на практике реализуют руководство организации, службы управления пер­соналом, юридические службы и службы охраны труда, а также профсоюзные организации.

4. Функция повышения качества служебной деятельности – направ­лена на управление профессиональным развитием служащих, на повышение их профессиональной компетентности, на постоянное обогащение у служащих профессиональных качеств, знаний, уме­ний и навыков. Эта функция предполагает работу с персоналом ор­ганизации на более высоком качественном уровне, с применением современных методов и технологий, организацию профессиональ­ной учебы персонала, разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда.

5. Воспитательная функция – связана, прежде всего, с возрастанием роли личности работника в управлении, воспитанием у него мо­рально-этических качеств, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Человек приходит в производственную сферу со своим этическим багажом, своими личностными ценностями. Задача организации, его кол­лектива — сформировать у служащего определенный тип поведе­ния, принятый в рамках организации, помочь ему идентифициро­вать себя со своей социальной средой, коллективом, обществом.

6. Информационно-аналитическая функция – играет важную роль в процессе принятия управленческих решений, требующих определенного информационного обеспечения. Результатив­ность управленческих решений во многом зависит от того, ка­кова управленческая информация, как она изложена. Для служб управления персоналом требуются сведения о количественном и качественном составе персонала, уровне образования, квали­фикации, стаже, опыте работы и другие данные. Эти сведения содержатся в личных делах работников, материалах отчетов и статистических отчетах по персоналу. Важно уметь использо­вать современные информационные технологии и компьютерную технику, разрабатывать программное обеспечение работы с персоналом, иметь в структуре службы по управлению пер­соналом информационный банк данных по кадрам. Одним из немаловажных направлений работы по реализации информаци­онно-аналитической функции управления персоналом является проведение социологических исследований, направленных на изучение профессиональных и личностных качеств работников, а также оценка форм и методов работы с персоналом.

Таким образом, в системе управления персоналом организации все функции объединены в единый процесс. Принципиально важно подчер­кнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в об­ществе они расширяются или сужаются в зависимости от обще­ственных потребностей и возможностей государства.