Shpory_OP_i_UP

18. Концепция упр-ния персоналом на предпр. Управление предпр-ем – это вид деят-ти, кот. позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предпр. Выделяют 3 осн. фактора, оказыв-щих воздействие на людей на предприятие: 1) иерархическая структура предпр., где осн. ср-во воздейсвия – это отнош. власти-подчинения, давление на чел. сверху с помощью принуждения, контроля над распределен. материал-ых благ; 2) культура, т.е. вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, соц-ые нормы, установки поведения, кот. регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе, без видимого принуждения; 3) рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко испол-ся в отдельности. К какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предпр. Гл. целью системы управл. персоналом – обеспечение кадрами, организ. их эффективного использования, профессион-го развития.

19. Деловые переговоры. (ДП) – это ср-во связи между людьми, преднознач-ые для достижения соглашения, когда обе стороны имеют совпадающие либо противоп-ые интересы. Общая схема поведения ДП: 1 этап: подготовка к переговорам – до начала переговоров необход. иметь разработанную модель: 1) четко представлять себе предмет переговоров и обсуждаемую проблему; 2) обязательно представить примернуб программу или сценарий хода перег-ов; 3) наметить моменты своей неуступчивости, и моменты где можно уступить; 4) определить для себя верхний и нижний уровень компромиссов по вопросам, кот. вызовут наиболее жаркую дискуссию. 2 этап: проведение переговоров – исполь-ся след. методы: 1) вариационный – при подготовке необход. учесть след. вопросы: в чем заключ-ся идеальное решение поставленной проблемы; от каких аспектов идеального решения можно отказаться и т.д.; 2) метод интеграции – предн-ен для того, чтобы убедить партнера в необходимоти оценивать проблематику переговоров с учетом общественных взаимосвязей и вытекающих отсюда потребностей; 3) метод уравновешивания – рекомендации к нему: определите какие доказательства или аргументы целесообразно использовать чтобы побудить партнера принять ваше решение; вы должны на некоторое время мысленно стать на место партнера; 4) компромиссный метод – участники переговоров д.б. готовы к компромиссу. 3 этап завершение переговоров, если ход переговоров был позитивным, а на завершающей их стадии необход. кратко повторить основные положения, кот. затрагивались в процессе переговоров и характеристику тех моментов, по кот. достигнуто согласие. 4 этап анализ итогов –можно считать завершенными переговоры, если тщательно проанализированы их результаты, когда приняты необход. меры для их реализ. и сделаны выводы для подготовки след. договоров.

20. Деловые совещания (ДС). Это способ открытого коллективного обсуждения тех или иных вопросов (съезды, семинары, конференции). ДС проводят при: 1) необходимости принятия коллективного решения на основе равного права каждого высказывать и обосновывать свое мнение; 2) если решение вопроса учитывает интересы одновременно нескольких структурных подраздел. и фирм; 3) если решение вопроса нужно мнение различных групп работников. Подготовка к провед ДС вкл.: определениен тематики, формир. повестки дня, определен. задач, собрания и его продуктивности, определен. даты и времени, состава участников и регламента работы. Виды ДС: 1. Информационное – для передачи служ-ой инф. Их целесообразно рповодить в случае отсутствия времени для письменных распоряжений. 2. Оперативное – их цель, получение руководством инф. о текущем состоянии дел, принятия оперативных решений и контроль их выполнения. 3. Проблемное – направл. на поиск оптим-го решения, обсужд. хоз-ых проблем, рассмотрение вопросов развития, обсужд. инновац-ых проектов. Стили поведения совещания: а) дипломатическое – предполог. учет мнений всех участников и то,как различные идей согласуются между собой. (предпочтительный стиль); б) авторитарный – руководитель уверенно держит бразды правления, сообщает новую инф., формирует свое мнение котегорично, недопуская возражений (стиль допустим, если нужно быстро принять решение). Методы поведения руководителя на ДС: 1) диктаторский – руководитель ведет ДС и практически единственный пользуется правом голоса; 2) автократический – руководитель задает вопросы поочередно каждому участнику и выслушивает их ответы; 3) псевдодискуссионный – сначала делается сообщение, а потом проводится дискуссия между участниками, выбранными руководителем; 4) дискуссионный – свободный обмен мнениями и выработка общего решения.

21. КОНФЛИКТЫ: Конфликт – противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной труд. деят-сти из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя сторонами. Типы конфликтов: 1) Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т.д.; 2) Межличностный - это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т.п.); 3) конфликт между личностью и группой – когда личность займёт позицию, отлчную от позиции группы; 4) Межгрупповой конфликт - это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Причин конфликтов: 1) Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, т.к. люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными; 2) Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда дает возможность для конфликтов; 3) Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения; 4) Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта; 5) Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта; 6) Различие в психологических особенностях. Упр-ние конфликтами: 1) педагогические (беседа, просьба, убеждение); 2) административные: - силовое разрешение конфликта (подавление интересов конфликтующих, перевод на др. работу); - разрешение конфликта по приговору (решение комиссии, приказ руков-ля). Способы разрешения межличн. Конфликтов: - избегания, уклонения; - принуждение; - сглаживание (уступчивость); - компромисс, сотрудничество.

22. СТРЕССЫ: Стресс – совок-сть защитных физиологич. Реакций, возникающих в организме человека или животного в ответ на воздействие разл. неблагоприятных факторов. Виды: положительные (ведёт к длительному пребыванию в состояние приподнятого настроения, что благоприятно влияет на организм) и отрицательные (надолго охудшает и подрывает здоровье и самочувствие человека). Симптомы стресса: рассеянность, повышенная возбудимость, усталость, ухудшение памяти, пропажа сна и аппетита. Снятие стресса: 1) выделить проблему; 2) продумать все пути решения; 3) предпринять необходимые действия для их решения. Способы борьбы со стрессом: морально, слушать себя, избавиться от отрицательных людей, поменьше работать, физиологич. Борьба и положит. Эмоции.

23. ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ: 1.содержательные, 2. Процессуальные. Содержательные включ в себя 3 формы: 1. иерархия потребности по Маслоу (предмет психологии – поведение, основанное на потребностях, кот Маслоу расположил в виде строгой иерархической структуры): (самовыражение-уважение-социальные-безопасности и защищенности- физиологические).2. теория потребностей МакКлеланда: стремление к успеху, власти, признанию. 3. двухфакторная теория Герцберга:совмещение для обеспечения наличия гигиенических (ЗП, межличностные отношения, условия работы) и мотивирующих (достижения, признание, одобрение результата)факторов. Процессуальные 1. теория ожиданий, автор В.Рум:человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобр желания. 2. теория справедливости. 3. теория мотивации ордера-Лаулера: достигнутые результаты зависят от приложенных усилий работника, его способностей и осознания своей роли.

24. АТТЕСТАЦИЯ: Представляет собой периодическое освидетельствование профпригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника опр.категории. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаються постановлением Мин связи и информ РБ «об утвердении положения, об аттестации руководителей, руковод и специалистов организ, подчиненных Мин связи и информ РБ» Цели аттестации: улучшение подбора, расстановки и подготовки кадров, повышение их деловой квалификации качества и эффективности труда, обеспеч более тесной связи матер и моральных стимулов с результатами труда. Аттестация и голосование проводиться при участии на заседании не менее 2\3 числа членов комиссии. Проводиться не реже 1 раза в 3 года, в комиссии 5 или 6 человек: нач РУПС, ведущий бухгалтер, экономист, инпектор по кадрам, председатель профкома и инденер по нормированию труда.

25. АУТЛЕЙСМЕНТ Это практическ помощь кандидату в подготовке к предстоящим собеседованиям. Программа включ в себя набор проф тренингов и консультаций по эф-му поиску работы ориентации работников на современ рынке труда, а также псих-кую поддержку. Этапы: 1. оценка предшествующей работы кандидата. 2. разработка проектов действий и его вариантов. 3. оценка проектов и его вариантов. 4. разработка стратегии поиска нового места. 5. контроль за действиями и их корректировка. ЦЕЛь: формирование у увольняющего сотрудника общего понимания ситуации, сложишейся на рынке труда и рекомендации эф-го способа поведения в процессе поиска новой работы. Он позволяет избежать соц. Выплат, негативной рекламации, сформировать позитивный образ в глазах партнеров. «+» и «-»: есть относительная гарантия, что сотрудник не уйдет к конкурентам, руководитель будет иметь инфо о его дальнейшем трудов пути, позволит сохр имидж компании, не исключ возможность дальнейшего сотрудничества, материальные затраты, отсутствие гарантий трудоустройства уволенного сотрудника.

1. осн. признаки предприятия

2. формы и виды предпр.

3. создание предпр

4. прекращение деят-сти предпр

5. банкротство, как ср-во оздоровления экономики

6. реорганиз-ные процедуры

7. предпр. с иностр. инвестициями

8. методы управления персоналом

9. контрактная система найма

10. организация и защита кт на предпр

11. меры личной без-сти руководителя

12. тестирование персонала

13. методы построения системы упр-ния персоналом предпр

14. организация управления персоналом

15. осн. недостатки руководителя

16. упр-ние предпр. и его структур-ми подраздел-ми

17. принципы формирования типового звена упр-ния

18. концепция упр-ния персоналом на предпр

19. деловые переговоры. (дп

20. деловые совещания (дс

21. конфликты

22. стрессы

23. подходы к изучению теории мотивации

24. аттестация

25. аутлейсмент