2.3. Мотивування

Теорії

мотиву-вання

Короткий зміст та особливості застосування

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких

знаходить відображення теорія

1

2

3

4

Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію)

Теорія потреб М.Туган-Баранов-ського

1. Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні потреби і потреби практичного характеру.

2. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.

Цю теорію можна застосувати на ТзДВ “Назко” до усіх працівників, враховуючи пріоритетність задоволення певних груп потреб у працівників та вдало використовуючи незадоволені потреби для формування мотивів щодо забезпечення необхідної поведінки. Також теорія сприятиме успішній діяльності ТзДВ “Назко” на міжнародному ринку, оскільки враховує міжнаціональні особливості.

Заробітна плата, премії, надбавки, доплати подарунки тощо, сприяють якіснішому задоволенню фізіологічних потреб та потреб практичного характеру. При цьому також створюються умови для задоволення альтруїстичних потреб, народження та виховання дітей, створення сім’ї тощо.

Теорія потреб А.Мас-лоу

1. Потреби діляться на первинні і вторинні

2. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку.

3. Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.

Теорія А. Маслоу має безпосереднє відношення до організації. Потреби, які визначає теорія, використовуються для отримання більшої віддачі від працівників. Для цього використовуються заходи, які задовольняють в першу чергу первинні, а потім вже вторинні потреби. Такий метод дає підвищення продуктивності праці, бажання краще працювати, підвищувати кваліфікацію.

У сучасних умовах кризи та низького рівня життя для того, щоб робітники працювали, необхідно в першу чергу задовольнити первинні потреби. Задоволення потреб у матеріальному стимулюванні виражається у вигляді зарплати, цінних подарунків. Вагомим є також встановлення заробітної плати відповідно до кваліфікації, досвіду, професійних якостей та можливостей робітника.

Теорія потреб

Д. Мак-

Клел-ланда

1. Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність

2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.

За цією теорією увага звертається на задоволення потреб влади, успіху, причетності. Її доцільно застосовувати в тих випадках, коли керуюча система уже забезпечила на високому рівні задоволення первинних потреб, і увага вже акцентується на вторинних.

Теорія на даному підприємстві може здійснюватись з допомогою таких елементів: забезпечення процвітання на посаді (тобто просування по керівній драбині), надання можливості росту кар’єри, доручення виконання важливих відповідальних завдань, делегування прав та повноважень.

Теорія потреб Ф.Герц-берга

1. Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори.

2. Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають зявитись незадоволенню роботою.

3. Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.

Дану теорію можна застосовувати в організації, тому, що праця, яка приносить задоволення, трудові успіхи та інші позитивні результати, є корисною перш за все для самої організації і відповідно для працівника.

Система включає зарплату через оцінку кількості і якості витраченої праці. Саме зарплата залежить від відповідальності, творчого ділового росту, результатів роботи. Від цих показників залежить також премія, що є елементом матеріального стимулювання праці.

Теорія потреб К. Кальдер-фера

1. Основними групам потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку, зростання.

2. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якісного задоволення потреб нижчого рівня.

Необхідність її застосування випливає з того, що наявність прямого та зворотного руху в задоволенні потреб створює ширші можливості для стимулювання працівників в організації, адже якщо нема необхідних об’єктивних чи суб’єктив-них умов для задоволення праців-никами умов зростання в організації, то вони можуть зосередити усі свої зусилля на якнайповнішому задово-ленні потреб у зв’язку чи існуванні.

Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії використовують такий принцип матеріального стимулювання як забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності. Це допоможе задовольнити первинні потреби працівників ТзДВ “Назко” і , водночас, потреби зростання.

1

2

3

4

Теорія потреб У.Оучі

1. Теорія “Z” визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.

2. Вагомим стимулом є довірчі взаємини та взаємо підтримка, повна узгодженість дій.

Доцільно застосовувати в організаціях, у яких первинні потреби працівників уже задоволені на належному рівні, причому культивується корпоративний дух, заохочується взаємодопомога та підтримка, забезпечується прозорість та взаємо узгодженість дій.

Тут вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відрядній, комісійній формах оплати праці, установленні доплат та премій.

Процесійні теорії (відображають процес стимулювання)

Теорія очікувань Врума

1. Передбачає такі очікування: “затрачені зусилля – очікування певного рівня результатів”, ”отримані результати – очіку-вання певної винагороди “, ”очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби”.

2. Невід’ємність урахування усіх видів очікування.

Створює значні мотиваційні можливості у будь-якій організації шляхом дослідження індивідуальних очікувань працівників та їх урахування при формуванні диференційованих стимулюючих механізмів.

Передбачає використання усієї розгалуженої системи матеріальних стимулів для найкращого врахування очікувань працівників, формування мотивуючих механізмів, одночасно вигідних для ТзДВ “Назко” та його працівників

Теорія справедли-вості С.Адамса

1. Дотримання принципів справедливості та об’єктивності при установленні та розподілі винагород.

2. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.

Є необхідною умовою формування системи стимулювання у ТзДВ “Назко”. Неврахування теорії справедливості може призвести до падіння ефективності діяльності організації за рахунок зменшення віддачі працівників, які вважають, що їхня робота та затрачені зусилля недостатньо та несправедливо оцінені.

Передбачає застосування різних форм та систем оплати праці, диференційованих розмірів основної та додаткової заробітної плати за групами працівників, залежно від освіти, стажу, досвіду, спеціальних вмінь та знань, умов роботи, затрачених зусиль тощо.

Теорія парти- сипативного управління

1. Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню ефективності діяльності організації.

2. Орієнтація на процес задоволення потреб вищого порядку.

Можливе використання в ТзДВ “Назко”, тому що тут присутні демократичні стилі керівництва.

Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різноманітних методів.

Теорія результа-тивної валентності Дж.Аткінсона

1. Стверджував, що будь яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитися, реалізувати власний потенціал.

2. Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування необхідних мотиві.

Широке застосування здібностей працівників, та їх креативної діяльності у ТзДВ “Назко” можливо реалізувати через забезпечення підвищення заробітної плати за виконання складних доручень, робіт, що викликатиме в індивіда бажання досягнути успіху і , відповідно, принести успіх організації.

Теорія Л.Портера і Е.Лоулера

1. Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості.

2. Передбачає задоволення чи незадоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівнем досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань, який у свою чергу визначається затраченими зусиллями, здібностями, характером та оцінкою ролі працівника.

Дана модель має практичне застосування у організації. Вона показує наскільки важливо об’єднати такі поняття як здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в межах єдиної системи. Задоволення потреб працівників є мірилами цінності винагороди. Основний мотиваційний принцип даного організації, який встановлює керівництво і який розуміють працівники – результативна праця, що веде до задоволення.

В даній теорії обґрунтовується необхідність застосування усіх елементів матеріального стимулювання праці для задоволення потреб працівників, збільшення їх віддачі та отримання бажаного рівня результативності.

1

2

3

4

Теорія матеріаль-ного стимулю-вання

1. Передбачає формування та використання системи матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

2. Базується на використанні матеріальних стимулів (форм та систем оплати праці, надбавок. Доплат, подарунків тощо).

3. Є найдієвішою з позицій мотивування.

Обов’язкова до застосування у будь-якій організації, у т.ч. у ТзДВ “Назко”, оскільки матеріальне стимулювання створює реальні можливості для задоволення переважної більшості потреб працівників.

Передбачає використання у ТзДВ “Назко” різноманітних форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків тощо.

Посадові

особи

Чисель-

ність,

чол.

Посадо-вий

оклад

грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної з/п одного працівника,грн.

Характер

Величина

грн.,%

Характер

Величина

грн.,%

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

1600

За досягнення у розвитку організації

800

(50%)

За перевиконання планових показників

800

(50%)

3200

Секретар-референт

1

1700

-

-

-

- 

1700

Юрисконсульт

1

2000

-

-

-

- 

2000

Служба безпеки

6

805

За роботу в нічний час

322

(50%)

За запобігання крадіжкам

322

(40%)

1449

Транспортна служба

3

1300

-

-

-

- 

1300

Заступник директора з питань виробництва

1

850

За розширення зони виробництва

425

(50%)

За підвищення продукт. праці

425

(50%)

1700

Начальник

планово- виробничого відділу

1

1036

-

-

За підвищення продукт. праці

414,4

(40%)

1450,4

Працівники планово-виробничого відділу

3

821

-

-

За збереження технічної бази

328,4

(40%)

1149,4

Начальник відділу налагодження

1

910

За професійну майстерність

227,5

(25%)

За попередження неполадок

364

(40%)

1501,5

Працівники відділу налагодження

5

635

За професійну майстерність

317,5

(50%)

За виявлення несправностей

254

(40%)

1206,5

Начальник відділу дизайну

1

1035

За креатину діяльність

414

(40%)

-

-

1449

Працівники відділу дизайну

3

1040

За креатину діяльність

260

(25%)

-

-

1300

Начальник технологічного відділу

1

816

За вдосконалення технології

408

(50%)

За зниження

собівартості продукції

326,4

(40%)

1550,4

Працівники технологічного відділу

4

930

-

-

За розробку прогресивних технологій

372

(40%)

1302

Начальник фарбувального цеху

1

1000

За роботу у тяжких умовах

500

(50%)

-

-

1500

Працівники фарбувального цеху

6

800

За роботу у тяжких умовах

400

(50%)

-

-

1200

Начальник цеху склеювання

1

1000

За роботу у тяжких умовах

500

(50%)

-

-

1500

Працівники цеху склеювання

6

800

За роботу у тяжких умовах

400

(50%)

-

-

1200

Начальник цеху пошиття

1

750

За понаднормову роботу

375

(50%)

За перевиконання планових показників

375

(50%)

1500

Працівники цеху пошиття

17

627

За понаднормову роботу

313,5

(50%)

За перевиконання планових показників

250,8

(40%)

1191,3

1

2

3

4

5

6

7

8

Начальник покрівельного цеху

1

750

За роботу у тяжких умовах

375

(50%)

За перевиконання планових показників

375

(50%)

1500

Працівники покрівельного цеху

4

660

За роботу у тяжких умовах

330

(50%)

За виконання планових показників

264

(40%)

1254

Начальник пресувального цеху

1

750

За понаднормову роботу

375

(50%)

За перевиконання планових показників

375

(50%)

1500

Працівники пресувального цеху

4

632

За понаднормову роботу

316

(50%)

За виконання планових показників

252,8

(40%)

1200,8

Заступник директора з економічних питань

1

1100

За виконання відповідальної

роботи

550

(50%)

За економію фінансових ресурсів

550

(50%)

2200

Начальник відділу МТП

1

1066

-

-

За економію товарно-матеріальних цінностей

533

(50%)

1599

Працівники відділу МТП

3

860

-

-

За економію товарно-матеріальних цінностей

344

(40%)

1204

Начальник фінансового відділу

1

1066

-

-

За економію фінансових ресурсів

533

(50%)

1599

Працівники фінансового відділу

2

1300

-

-

-

- 

1300

Начальник відділу збуту

1

800

За використання іноземних мов

400

(50%)

За досягнення високого рівня збуту

400

(50%)

1600

Працівники відділу збуту

6

800

За знання іноземних мов

400

(50%)

-

- 

1200

Начальник патентно-ліцензійного відділу

1

1425

-

-

-

- 

1425

Працівники патентно-ліцензійного відділу

2

1300

-

-

-

- 

1300

Заступник директора з господарських питань

1

1700

-

-

-

1700

Начальник господарського відділу

1

1530

-

-

-

- 

1530

Працівники господарського відділу

2

1185

-

-

-

- 

1185

Головний бухгалтер

1

1000

За виконання відповідальної

роботи

500

(50%)

За вчасно під. фінансову звітність

500

(50%)

2000

Бухгалтерія

2

750

За високу кваліфікованість

375

(50%)

За внесення

пропозицій

щодо фінансового

управління

375

(50%)

1500

Місячний ФОП, грн.

132740,3

Середня заробітна

плата, грн.

1340,8

Посадові

особи

Чисель-

ність,

чол.

Посадо-вий

оклад

грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної з/п одного працівника,грн.

Характер

Величина

грн.,%

Характер

Величина

грн.,%

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

2000

За досягнення у розвитку організації

1000

(50%)

За перевиконання планових показників

1000

(50%)

4000

Секретар-референт

1

1700

-

-

-

 -

1700

Юрисконсульт

1

2000

-

-

-

 -

2000

Служба безпеки

6

850

За роботу в нічний час

340

(50%)

За запобігання крадіжкам

340

(50%)

1530

Транспортна служба

3

1400

-

-

-

 -

1400

Заступник директора з питань виробництва

1

1200

За розширення зони виробництва

600

(50%)

За підвищення продукт. праці

600

(50%)

2400

Начальник

планово- виробничого відділу

1

1150

-

-

За підвищення продукт. праці

460

(40%)

1610

Працівники планово-виробничого відділу

3

960

-

-

За збереження технічної бази

384

(40%)

1344

Начальник відділу налагодження

1

950

За професійну майстерність

237,5

(25%)

За попередження неполадок

380

(40%)

1567,5

Працівники відділу налагодження

5

720

За професійну майстерність

360

(50%)

За виявлення несправностей

288

(40%)

1368

Начальник відділу дизайну

1

1100

За креатину діяльність

440

(40%)

-

 -

1540

Працівники відділу дизайну

3

1040

За креатину діяльність

260

(25%)

-

 -

1300

Начальник технологічного відділу

1

850

За вдосконалення технології

425

(50%)

За зниження

собівартості продукції

340

(40%)

1615

Працівники технологічного відділу

4

925

-

-

За розробку прогресивних технологій

370

(40%)

1295

Начальник фарбувального цеху

1

1100

За роботу у тяжких умовах

550

(50%)

-

 -

1650

Працівники фарбувального цеху

6

900

За роботу у тяжких умовах

450

(50%)

-

 -

1350

Начальник цеху склеювання

1

1100

За роботу у тяжких умовах

550

(50%)

-

 -

1650

Працівники цеху склеювання

6

860

За роботу у тяжких умовах

430

(50%)

-

 -

1290

Начальник цеху захисних і водовідшт. мембран

1

1100

За роботу у тяжких умовах

550

(50%)

-

 -

1650

Працівники цеху захисних і водовідшт. мембран

4

950

За роботу у тяжких умовах

380

(40%)

-

 -

1330

Начальник цеху пошиття

1

850

За понаднормову роботу

425

(50%)

За перевиконання планових показників

425

(50%)

1700

Працівники цеху пошиття

16

691

За понаднормову роботу

345,5

(50%)

За перевиконання планових показників

276,4

(40%)

1312,9

Начальник покрівельного цеху

1

800

За роботу у тяжких умовах

400

(50%)

За перевиконання планових показників

400

(50%)

1600

Працівники покрівельного цеху

4

700

За роботу у тяжких умовах

350

(50%)

За виконання планових показників

280

(40%)

1330

1

2

3

4

5

6

7

8

Начальник пресувального цеху

1

800

За понаднормову роботу

400

(50%)

За перевиконання планових показників

400

(50%)

1600

Працівники пресувального цеху

4

680

За понаднормову роботу

340

(50%)

За виконання планових показників

272

(40%)

1292

Заступник директора з економічних питань

1

1150

За виконання відповідальної

роботи

575

(50%)

За економію фінансових ресурсів

575

(50%)

2300

Начальник відділу МТП

1

1065

-

 -

За економію товарно-матеріальних цінностей

532,5

(50%)

1597,5

Працівники відділу МТП

3

900

-

 -

За економію товарно-матеріальних цінностей

360

(40%)

1260

Начальник фінансового відділу

1

1100

-

 -

За економію фінансових ресурсів

550

(50%)

1650

Працівники фінансового відділу

2

1350

-

 -

-

 -

1350

Заступник директора зі збуту і маркетингу

1

1150

За використання іноземних мов

575

(50%)

За вдало проведену рекламну кампанію

575

(50%)

2300

Начальник відділу маркетингу і реклами

1

1100

За креативність

440

(40%)

За вдало проведену рекламну кампанію

440

(40%)

1980

Працівники відділу маркетингу і реклами

3

900

За креативність

270

(30%)

За вдало проведену рекламну кампанію

270

(30%)

1440

Начальник відділу збуту

1

1000

За використання іноземних мов

500

(50%)

За досягнення високого рівня збуту

500

(50%)

2000

Працівники відділу збуту

6

950

За знання іноземних мов

475

(50%)

-

 -

1425

Начальник патентно-ліцензійного відділу

1

1550

-

 -

-

 -

1550

Працівники патентно-ліцензійного відділу

2

1300

-

 -

-

 -

1300

Заступник директора з господарських питань

1

1800

-

 -

-

 -

1800

Начальник господарського відділу

1

1600

-

 -

-

 -

1600

Працівники господарського відділу

2

1205

-

 -

-

 -

1205

Головний бухгалтер

1

1100

За виконання відповідальної

роботи

550

(50%)

За вчасно під. фінансову звітність

550

(50%)

2200

Бухгалтерія

2

800

За високу кваліфікованість

400

(50%)

За внесення

пропозицій

щодо фінансового

управління

400

(50%)

1600

Місячний ФОП, грн.

160119,3

Середня заробітна

плата, грн.

1455,6