1.2. Цілі і завдання профорієнтації.

Цілі профорієнтації:

• надання профорієнтаційної підтримки учням у процесі вибору профілю навчання та сфери майбутньої професійної діяльності;

• вироблення в школярів свідомого ставлення до праці, професійне самовизначення в умовах свободи вибору сфери діяльності відповідно до своїх можливостей, здібностей і з урахуванням вимог ринку праці.

Завдання профорієнтації:

• одержання несуперечливих відомостей щодо переваг, схильностей і можливостей учнів для розподілу їх за профілями навчання;

• забезпечення широкого діапазону варіативності профільного навчання за рахунок комплексних і нетрадиційних форм і методів, що застосовують на уроках та у виховній роботі елективних курсів;

• додаткова підтримка деяких груп школярів, щодо яких легко спрогнозувати труднощі у працевлаштуванні;

• вироблення гнучкої системи кооперації старшої школи з установами додаткової та професійної освіти, а також з підприємствами міста, регіону.

1.3.Технології професійного підбору працівників в організаціях.

Психологічний підбір – це науково обґрунтований допуск людей до відповідного виду діяльності або професійного навчання, з не простим набором операцій і методик. Професійний психологічний підбір – це технологічна система, яка спрямована на формування найбільш працездатного складу працівників. Для досягнення цієї мети можна використовувати різні методи та процедури, які специфічні для різних етапів розвитку організації і конкретних завдань управління працівниками. Однак вони залежать від оцінювання кадрів.

Незважаючи на те, що є багато різних підходів до оцінювання працівників, усі вони мають загальний недолік – суб’єктивність. Оскільки рішення залежить від того, хто використовує метод або запрошують як експерта.

Проблему об’єктивності оцінки можна було би сформулювати у вигляді окремих вимог до оціночної технології. Її треба побудувати так, щоб оцінити персонал: а) об’єктивно – незалежно від чиєїсь окремої думки або окремих суджень; б) надійно – досить вільно від впливу ситуативних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів і невдач); в) достовірно стосовно діяльності – розцінювати реальний рівень володіння навичками – наскільки успішно людина справляється зі своєю справою; г) з можливістю прогнозу – оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні людина здатна потенційно; д) комплексно – оцінюється не тільки кожний із членів організації, а й зв’язки і ставлення всередині організації, а також можливість структури в цілому; е) процес оцінювання та критерії оцінки повинні бути доступні не вузькому колу спеціалістів, а зрозумілі і тим, хто оцінює, і спостерігачам, і тим, кого оцінюють (тобто володіти властивостями внутрішньої очевидності); є) проведення оціночних заходів повинно вбудовуватися в загальну систему кадрів роботи в організації так, щоб реально допомогти її розвитку і удосконаленню.

Як приклад технології оцінювання, яка задовольняє зазначені вимоги, можна подати технологію центрів оцінки [2]. Вона полягає в тому, щоб у модельних ситуаціях, які типові для діяльності, яку виконують, провести спостереження за кандидатом і виявити наявність або відсутність у нього необхідних для успішної роботи якостей, дати опис його особливостей і сформувати завдання на навчання.