4. Информационное обеспечение аудита.

Аудит в социально-трудовой сфере как и любая другая форма аудита основан на получении и изучении необходимой информации, определяющей картину исследуемой проблемы и позволяющий сформировать подкрепленные фактическими данными рекомендации.

Аудиторская информация (доказательства) могут быть внутренними, внешними, смешанными.

Внутренние аудиторские доказательства включают в себя информацию, полученную от аудируемой организации в письменном или устном виде.

Внешние аудиторские доказательства включают в себя информацию, полученную от третьей стороны в письменном виде (обычно по письменному запросу аудиторской организации).

Смешанные аудиторские доказательства включают в себя информацию, полученную от организации в письменном или устном виде и подтвержденную третьей стороной в письменном виде.

Аудиторские доказательства должны быть достоверными и достаточными. Их достоверность в каждом конкретном случае определяют на основе оценки системы внутреннего контроля и величины аудиторского риска. Для составления объективного и обоснованного заключения аудитор обязан собрать достаточное количество качественных доказательств.

Основными источниками информации, используемой для проведения аудита в социально-трудовой сфере, являются:

1. законы, нормативные документы и инструкции

2. государственные статистические данные,

3. опубликованная информация о деятельности организации:

4. Внутренняя документация (записи и отчеты) Аудиторская информация в области управления персоналом имеет следующие характеристики:

• содержание информации, имеющее качественный аспект (используемые понятия и категории) и количественное измерение (используемые единицы измерения, точность измерения);

• степень детализации информации, которая определяется целями и задачами, стоящими перед аудиторами;

• временные характеристики информации – исследуемый период времени должен быть достаточно длительный, чтобы иметь возможность объективно оценить исследуемую проблему; исследуемые промежутки времени сопоста­вимы; периоды работы с отклоняющимися от повседневной нормы условиями (например, освое­ния новой продукции или прекращения выпуска старой), рассматриваются отдельно;

• полнота охвата - в зависимости от целей аудита может собираться вся ин­формация в масштабах всей организации, имеющая отношение к исследуемой проблеме, или только некоторые ее элементы в разрезе отдельных продуктов, групп сотрудников, подразделе­ний, процессов.

5. Оценка эффективности аудиторской проверки.

Эффективность аудита в социально-трудовой сфере определяется теми выгодами, которые дает аудиторская проверка социально-трудовой сфере и всей организации в целом. Эффективность аудита в социально-трудовой сфере связана с тем, что аудит:

• показывает вклад кадровой службы в достижение конеч­ных целей организации;

• повышает профессиональный имидж службы управления персоналом, помогает прояснить роль данной службы, что приводит к большей стабильности внутри организации;

• стимулирует рост ответственности и профессионализма работников службы управления персоналом;

• уточняет права и обязанности службы управления персоналом;

• обеспечивает соответствие кадровой стратегии и политики и практики ее реализации;

• выявляет основные кадровые проблемы;

• гарантирует постоянное соблюдение трудового законода­тельства;

• обеспечивает оптимизацию затрат на осуществление кад­ровых мероприятий и содержание службы управления персоналом;

• стимулирует прогрессивные нововведения в области управления персоналом;

• осуществляет оценку системы информационного обеспе­чения кадровой работы организации.

Названные социально-экономические и организационные выгоды объясняют увеличение интереса к аудиту в социально-трудовой сфере во многих странах в последние годы.

Кроме того, эффективность аудита в социально-трудовой сфере как одного из направлений управленческого аудита необходимо оценивать и с точки зрения аудиторских рисков.

Аудит в социально-трудовой сфере имеет следующие риски неэффек­тивности:

• потеря цели аудиторского исследования;

• применение неэффективных (несоответствующих ситуа­ции проведения управленческого аудита) методов иссле­дования;

• получение недостоверной информации;

• сбор интересных, но ненужных фактов;

• упущение существенной информации;

• использование несоответствующих ситуации стандартов оценки получаемой информации, критериев эффективно­сти системы управления персоналом;

• неправильное решение под влиянием взглядов персонала организации.

Для обеспечения ре­презентативности аудиторская организация должна использовать один из следующих методов:

а) Случайный отбор. Может проводиться по таблице слу­чайных чисел.

б) Систематический отбор. Предполагает, что элементы отбираются через постоянный интервал, начиная со случайно выбранного числа. Интервал строится либо на определенном числе элементов совокупности, либо на стоимостной их оцен­ке.

в) Комбинированный отбор. Представляет комбинацию различных методов случайного и систематического отбора.

Выборка может быть не­репрезентативной, т.е. непредставительной, только тогда, когда профессиональное суждение аудитора по итогам проведения выборки не должно касаться всей совокупности в целом. Нерепрезентативная выборка может использоваться, когда аудитор проверяет отдельно взятую группу объектов либо при проверке класса объектов, по которым установлены возможные ошибки.

21. Социологическое знание как основа социологии труда