3. Организация аудита в социально-трудовой сфере

Содержание названных этапов аудита в социально-трудовой сфере заключается в следующем.

На подготовительном этапе осуществляется:

знакомство с информацией об организации на основе специальной предварительной анкеты, позволяющей составить общее представление об организации, ее социальной стратегии и существующей в ней регламентации.

при необходимости осуществление предварительной диагностики, определяющей зоны, требующие первоочередного внимания для целей практической оптимизации или формирования системы управления персоналом организации. На этом этапе после анализа социальной политики организации группируются сильные и слабые стороны социально-трудовой сферы,

На этапе сбора информации осуществляются проверка документации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации. Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более доступными и содержательными с точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и обработки используются компьютерная техника и современные информационные технологии.

Основными методами сбора информации в ходе аудита являются:

1. Наблюдения. Посещение служебных помещений, наблюдение за людьми в процессе работы и изучение их взглядов, интересов и предложений дают наиболее важную для аудита персонала информацию о фактическом состоянии социально-трудовой сферы в организации. В целом проводятся наблюдения за процедурами, операциями, процессами и характером коллективного общения. К методам активного (прямого) наблюдения относятся: фотография рабочего времени, хронометраж, метод моментных наблюдений, самофотография и др.

2. Специальные записи. Делаются по просьбе аудитора в течение определенного времени в соответствии с выделенными им критериями.

3. Специальные отчеты – делаются по просьбе аудитора отдельными отобранными им специалистами по определенным аспектам проблемы, включая их видение проблемы. Такие отчеты помогают определить соответствие деятельности в области управления персоналом требованиям законодательства и предписаниям кадровой политики организации, а также выявить проблемные области. Обычно в ходе аудита персонала используются отчеты: о безопасности и здоровье, о системах вознаграждений, о правах человека, об уровне конфликтности, о текучести и абсентеизме, о системе повышения квалификации, продвижения по службе и т.д.

4. Беседы (интервью)

5. Анкетные опросы (вопросники)

6. Обзоры отношений

7. Встречи для сбора данных

8. Аудиторский эксперимент применяется для получения информации о последствиях того или иного управленческого воздействия, позволяющей аудитору сформировать рекомендации о требующихся изменениях. При осуществлении аудиторского эксперимента существует проблема обеспечения его «чистоты», которая может быть нарушена различными изменениями производственной среде, негативным отношением к эксперименту его участников или работников организации, не участвующих в нем.

На третьем этапе обработки информации полученная в ходе проверки информация анализируется и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представления данных, удобных для оценки, вводится в ЭВМ; на этом же этапе по разработанному алгоритму осуществляется анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими организациями, научно обоснованными нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки, ФСА и др.

Методы анализа аудиторской информации

Методы и приемы анализа

Характеристика

сравнение группировка элиминирование сводка детализация экспертная оценка статистический методы экономиче-ского анализа моделирование функционально-стоимостной анализ

сопоставление фактических характеристик изучаемого объекта с нормативной базой, данными за предыдущий период по организации, родственным организациям или их группе (отрасли) раскрытие характеристик объекта путем объединения в однородные по отдельным признакам группы и подгруппы, каждая из которых характеризуется системой показателей прием установления воздействия каждого отдельного фактора на изменение общих показателей, при этом влияние всех остальных факторов исключается форма обобщенного представления разнородных показателей для оценки какого-либо процесса разбиение обобщающих (сводных) показателей на частные, различающиеся по времени, месту их формирования, исполнителям выводы и оценки специалистов по какому-либо вопросу, процессу или объекту расчет показателей в динамике, средних величин, дисперсии, плотности распределения, корреляционный и регрессионный анализ и др. представление сложной ситуации в форме некоторой графической, математической и др. модели выбор варианта построения системы управления или выполнения той или иной функции управления, требующий наименьших затрат или являющийся наиболее эффективным с позиции конечных результатов

На заключительном этапе - этапе обобщения и предоставления оценочных результатов, выводов и рекомендаций - готовится итоговый материал (аудиторское заключение), являющийся отчетом о результатах аудиторской проверки. Основная цель аудиторского заключения – баланс сильных и слабых сторон в работе с персоналом, а также определение угроз и выявление возможности их предотвращения. В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы предложения по модификации существующих процедур управления, совершенствования документации и т.п.

Чаще всего аудиторское заключение состоит из трех частей: для линейных руководителей, для специалистов службы управления персоналом, для руководства организации.

В аудиторском заключении для линейных руководителей вскрываются проблемы в области управления персоналом, выявляются недостатки в методах управления, на основе этого формулируются рекомендации в виде целей и обязанностей линейных руководителей в области управления персоналом.

Отчет для руководства организации содержит всю информацию, необходимую для улучшения кадровой работы в организации, включающую сведения относительно:

• мнения работников и руководителей о пользе от услуг службы управления персоналом;

• необходимости корректировки целей и задач службы в рамках стратегии организации;

• проблем в социально-трудовой сфере и их значимости;

• рекомендаций для необходимых изменений.