20. Аудит в социально-трудовой сфере

1.Сущность и цели аудита в социально-трудовой сфере.

Аудит в социально-трудовой сфере - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы эффективности деятельности организации по управлению персоналом и регулированию социально-трудовых отношений, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить:

соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность социальной работы и системы управления персоналом с точки зрения решения задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями;

При этом главной, глобальной целью аудита в социально-трудовой сфере является оценка ее влияния на эффективность и результативность деятельности персонала, как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Исходя из этого, можно выделить следующие основные задачи аудита в социально-трудовой сфере:

• нахождение проблем в социально-трудовой сфере;

• обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации;

• формирование эффективных методов управления персоналом,

• сокращение затрат на управление персоналом;

• поддержка и создание благоприятной среды для восприятия изменений в социально-трудовой сфере;

• оценка эффективности деятельности службы управления персоналом;

• улучшение имиджа службы управления персоналом.

В практике менеджмента аудит в социально-трудовой сфере является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой, - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

Необходимая система правил, существующая в аудиторском деле, определена в форме аудиторских стандартов, представляющих собой конкретизацию для определенного направления аудиторской деятельности положений теории аудита, служащих основой эффективности любого направления аудиторской деятельности. Существуют следующие общие принципы аудита как вида профессиональной деятельности:

1. Этика поведения. Кроме требований человеческой этики аудиторам следует придерживаться следующих требований профессиональной этики:

• действовать в интересах общества, оправдывая его доверие, и показывать высокий профессионализм;

• честно выполнять свои профессиональные обязанности;

• сохранять объективность и быть свободным от столкновения интересов,

• соблюдать требования стандартов.

2. Независимость. В теории и практике аудита независимость – это объективность и честность суждений. Аудитор должен оценивать любую ситуацию, говорить правду и предлагать честные и объективные рекомендации, что следует делать клиенту, не задумываясь о том, как это могло бы повлиять на его собственные интересы.

3. Профессионализм. Аудитор должен обладать навыками для работы по общению с людьми и обмену опытом, выявлению и решению проблем, связанных с управлением персоналом, нахождению нужной информации, осуществлению анализа и синтеза, планированию изменений, разработке предложений по совершенствованию работы, преодолению сопротивления изменениям, помощи в передаче более совершенных методов.

Классификация типов аудита

Признак классификации	Тип аудита	Основные характеристики
1. Периодичность проведения 2. Обязательность аудита 3. Полнота охвата изучаемых объектов 4. Методика анализа 5. Уровень проведения 6. Способ проведения проверки	текущий оперативный (специальный) регулярный панельный обязательный инициативный полный локальный тематический комплексный выборочный стратегический управленческий тактический внешний внутренний	проводится по заранее установленному регламенту за определенный период времени проводится по оперативному распоряжению руководства проводится через определенные промежутки времени проводится с определенной периодичностью, с неизменными методикой и инструментарием на тех же группах людей и тех же объектах проводятся в определенных нормативным регулированием случаях, по поручению органов государственного управления проводится по решению организации и служит реализации ее внутренних целей охватывает все объекты охватывает отдельно выделенную группу объектов или один объект включает все объекты, но по одной тематике используется весь арсенал методов анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке оценка производится на уровне высшего руководства оценка производится на уровне линейных руководителей оценка производится на уровне службы управления персоналом проводится силами сторонних специалистов (организаций) проводится работниками самой организации

Стратегии аудита в социально-трудовой сфере

Стратегии аудита	Основные характеристики
Сравнительный подход	Происходит сравнение определенных действий, конкретных программ, показателей деятельности организации (или подразделения) с другой организацией (или подразделением), на основании которого выявляются наиболее слабые области в социально-трудовой сфере.
Привлечение внешних экспертов	Проводится внешняя экспертиза, результаты которой рассматриваются как стандарт для сравнения определенных действий или программ в области управления персоналом
Статистический подход	По материалам существующих отчетов формируются статистические стандарты, с помощью которых могут быть оценены действия или программы в области управления персоналом.
Подход соответствия	На основе выборки элементов информационной системы управления персоналом выявляются отклонения кадровой политики и кадровой работы организации от нормативно-правовой базы
МВО подход	При условии использования в организации в области управления персоналом управления по целям – management-by-objectives (MBO)возможно сравнение фактических результатов с заявленными целями. Области недостаточного выполнения могут быть обнаружены и зафиксированы.

Проанализируем эти подходы. Один из самых простых подходов – сравнительный, использующий другую организацию как модель. Аудиторы сравнивают результаты или процедуры с таковыми другой организации. Сравнительный подход часто используется, чтобы сравнить абсентеизм, текучесть, уровень заработной платы. Этот подход также имеет смысл, когда впервые вводится какая-либо новая функция или процедура в области управления персоналом.

Альтернативно специалисты отдела управления персоналом могут полагаться на приглашение внешних консультантов-экспертов. Предложенные консультантом или опубликованные исследовательские стандарты служат своеобразной нормативной базой для аудиторов. В настоящее время внешнее сравнение – один из наиболее популярных подходов при оценке действий или услуг в области управления персоналом.

Третий подход состоит в использовании статистических методов оценки исполнения, основываясь на существующей информационной системе организации. Такой подход часто дополняется сравнением с внешней информацией, собранной в других организациях.

Подход соответствия – другая стратегия аудита в социально-трудовой сфере – рассматривает результаты деятельности организации на предмет оценки их соответствия законодательству, внутренней нормативной документации. Наиболее часто таким методом рассматриваются вопросы организации труда и занятости, вознаграждений, трудовой дисциплины, форм оценки работников. Цель такого исследования – выявить факты нарушения службой управления персоналом, линейными менеджерами внутренних правил и правовых предписаний.

Последний подход, позволяющий урегулировать цели и области ответственности руководителей и специалистов – это МВО – подход, при котором устанавливаются определенные цели, выполнение которых может быть измерено. Тогда аудиторы исследует фактическое выполнение по сравнению с предварительно выработанными целями. Этот принцип особо эффективен при оценке эффективности деятельности линейных менеджеров, а также функциональных служб, в том числе службы управления персоналом.