17. Оценка затрат на персонал.

Затраты на рабочую силу – это общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования. При этом расходы на заработную плату, или базовые расходы, составляют обычно менее половины общей величины расходов рабочую силу.

Современный менеджмент рассматривает затраты на рабочую силу не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем”.

Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду затраты на рабочую силу (стоимость труда) включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, вместе с налогами. Расходы будут возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, за счет дополнительных затрат собственных средств на переподготовку кадров, сохранение здоровья, организацию отдыха и т.д.

Международная стандартная классификация стоимости труда, рекомендованная Международной конференцией статистиков по труду

0. 1. Прямая зарплата и оклады:

1. 2. Оплата неотработанного времени:

2. 3.Премиальные и денежные вознаграждения:

3. 4. Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме.

4. 5. Стоимость жилья для рабочих:

5. 6.Затраты работодателей на социальное обеспечение:

7. Стоимость профессионального обучения

0. 8. Стоимость культурно-бытового обслуживания:

1. 9.Налоги, рассматриваемые как стоимость труда;

В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на рабочую силу становится отправной точкой для планирования всех показателей по труду.

Показатели, используемые при оценке расходов на рабочую силу

№	Наименование показателя	Объект оценки
1	Общая величина расходов на персонал, в том числе	Расходы на человеческий фактор
2	Затраты на заработную плату	Рациональность организации заработной платы
	Удельный вес заработной платы в издержках
3	Средняя заработная плата	Уровень оплаты труда
4	Заработная плата руководителей	Дифференциация в оплате труда
5	Расходы на социальные выплаты, предусмотренные законом	Степень социальной защищенности работающих
	Удельный вес в издержках
6	Расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы	Степень социальной защищенности работающих
	Удельный вес в издержках
7	Расходы на содержание социальной инфраструктуры	Уровень социального развития
	Удельный вес в издержках
8	Расходы на программу «Участие в прибылях»	Включенность персонала в управление производством
9	Средний размер дивидендов	Структура доходов персонала
10	Расходы на персонал, отнесенные на единицу изделия	Эффективность использования человеческого фактора
11	Удельный вес расходов на персонал в общих издержках производства	Эффективность использования человеческого фактора

2. Классификация затрат на рабочую силу

Для осуществления аналитической работы по планированию расходов на рабочую силу, детального изучения затрат, рассматривая их с различных позиций, необходимо разделение затрат на рабочую силу по различным классификационным группам.

Классификационные признаки	Виды затрат на рабочую силу
1. Фазы процесса воспроизводства рабочей силы	затраты на производство рабочей силы затраты на распределение рабочей силы затраты на потребление (использование) рабочей силы
2. Степень активности (способность приносить доход в будущем)	первоначальные затраты восстановительные затраты
3. Уровень подхода	с позиций государства с позиций организации с позиций работника
4. Целевое назначение	на приобретение работников на оплату труда и материальное вознаграждение на развитие персонала на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников на услуги социально-бытового назначения на социальную защиту и социальное страхование на улучшение условий труда, медицинского обслуживания
5. Источники финансирования	фонды общественных организаций государство: госбюджет внебюджетные источники - организация: себестоимость продукции прибыль другие источники - работник
6. Характер затрат	прямые затраты косвенные затраты
7. Время возмещения	долговременные затраты текущие затраты
8. Обязательность затрат	обязательные затраты необязательные затраты
9. Отношение к целесообраз-ности сокращения затрат	резервообразующие затраты нерезервообразующие затраты
10. Место возникновения затрат	- затраты для каждого учетного участка (подразделения организации)

Классификация затрат по фазам процесса воспроизводства разделяет:

1. затраты на производство рабочей силы – затраты, связанные с приобретением, обучением, развитием собственного персонала

2. затраты на распределение рабочей силы – масштабы внутриорганизационных перемещений рабочей силы ( перевод в другие отдаленные подразделения фирмы, привлечение работников со стороны)

3. затраты на потребление рабочей силы – фонд оплаты труда, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы, на медобслуживание, на социальную защиту и социальное страхование.

Оценка затрат на рабочую силу с точки зрения ее ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные издержки.

Первоначальные издержки включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Издержки ориентации и формальной подготовки – затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте. К косвенным издержкам подготовки относятся альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительность самого новичка в начале работ и его коллег, связанных с ним технологически.

Восстановительные издержки (издержки замещения) – это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки на приобретение нового специалиста, его обучение (ориентацию) и издержки, связанные с уходом работающего. Издержки ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.

Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства в основном сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов: фонда заработной платы работников народного хозяйства (в т.ч. натурой), расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и др.

Поскольку в практике отечественных организаций практически отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника (за исключением случаев, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства), при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всему персоналу, например средние затраты на одного работника, средний стаж его работы.

Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне организации сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и затрат, финансируемых за счет других источников. При делении затрат на обязательные и необязательные в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация поучает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.

3.Учет затрат на рабочую силу.

Организация учета затрат на рабочую силу в условиях действующей системы учета представляет определенную трудность: использование форм бухгалтерской отчетности не дает полной информации, поэтому необходимо работать со многими документами первичного учета. В международной практике учета все расходы организации на рабочую силу принято подразделять на основные и дополнительные.

Состав затрат на рабочую силу

Основные расходы	Дополнительные расходы
Оплата по результатам труда	На основании тарифов и законодательства	Социальные
Заработная плата	Отчисление работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев	Столовая
Оклад штатных сотрудников	Тарифный отпуск	Жилищная помощь
Выплаты внештатным сотрудникам	Оплачиваемые больничные листы	Транспортные расходы
Прочие выплаты	инвалидность	Социальное обеспечение
	Техника безопасности	Производственная касса для выплаты пособий заболевшим
	Расходы по организации производства	Специальная одежда
	Прочие расходы (единовременные пособия и т.д.)	Производственный фонд социального обеспечения
	Оплата особых достижений	Страхование и доплаты
	Обучение и повышение квалификации	Прочие события
		Медицинская служба на производстве

Затраты на рабочую силу частично подлежат отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли.

В соответствии с “Положением о затратах по производству и реализации продукции» (в себестоимость включаются следующие затраты на персонал:

• расходы на оплату труда основного производственного персонала

• выплаты членам трудового коллектива за непроработанное время

• все виды премиальных выплат

• компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов

• затраты, связанные с обеспечением выполнения санитарно-гигиенических требований,

• затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, с набором рабочей силы;

• отчисления на государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение, в

• затраты, связанные с содержанием помещений

В фактическую себестоимость включаются также:

• потери от простоев по внутризаводским причинам;

• пособия в связи с потерей трудоспособности из-за производственных травм

В составе затрат по производству затраты на рабочую силу могут быть рассчитаны на единицу мощности и прироста производства продукции, работ или услуг, т.е. в виде удельных затрат на рабочую силу, величина которых используется при составлении планов развития действующих и при проектировании новых организаций, для анализа эффективности систем управления. Удельные затраты на рабочую силу измеряют потребность в финансовых ресурсах на обеспечение кадрами действующей организации в условиях научно-технического прогресса.

Не включаются в себестоимость продукции, а финансируются за счет прибыли организации или специальных источников выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда; премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством; оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); надбавка к пенсии; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам; дивиденды, проценты и т.п.

4. Окупаемость затрат на рабочую силу

Знание величины затрат на рабочую силу и полученного эффекта дает представление об окупаемости произведенных затрат. Срок окупаемости рассчитывается как частное от деления единовременных затрат на годовой экономический эффект.

Оценку окупаемости средств на рабочую силу следует проводить с разных позиций:

• с позиций работодателя капиталовложения в рабочую силу должны не только окупиться за время работы работника в организации, но и принести ей определенную прибыль. Сроки окупаемости, таким образом, не должны выходить за пределы периода работы работника на предприятии стажа работы);

• с позиций государства сроки окупаемости существенно растягиваются - на весь период трудовой жизни (с учетом возможности старения определенной части знаний, утраты знаний и навыков в случае невостребованности, в связи с чем возникает необходимость в новых затратах средств на их восполнение).

Быстрота окупаемости затраченных средств зависит от:

1) рациональности использования трудового потенциала, означающей эффективное использование фонда рабочего времени, использование работника в соответствие с его профессией и квалификацией, обеспечение надлежащего уровня интенсивности труда. Связь здесь достаточно проста: чем рациональнее использование, тем выше результаты труда, тем короче срок окупаемости;

2) срока (стажа) работы человека на предприятии: чем больше стаж работы, тем больше возможность быстрее окупить вложенные средства.

Таким образом, полное использование рабочей силы и стабилизация коллектива создают реальные возможности для быстрой окупаемости средств и получения прибыли.

При принятии решения о целесообразности вложения средств в рабочую силу используются следующие показатели:

• величина затрат на рабочую силу;

• потенциальный экономический результат (экономический эффект) от вложений в рабочую силу;

• ожидаемый стаж работы.

Критерием принятия решения о вложении средств является сравнение расчетного срока окупаемости затрат на рабочую силу с продолжительностью сложившегося среднего стажа работы работников в организации.

Анализ, обращенный в прошлое, опирается на отчетные показатели произведенных затрат, полученного эффекта и стажа работы работников. Организация располагает сведениями об уволившихся работниках на протяжении данного календарного периода, включая стаж работы каждого из них в организации. Как показывает анализ, продолжительность среднего стажа уволившихся работников обычно дифференцирован по организациям в зависимости от эффективности реализации кадровой политики, направленной на стабилизацию коллектива.

Расчеты, обращенные в будущее, носят вероятностный характер, поскольку связаны с оценкой возможной длительности срока работы работников в организации, возможной величины средств, которая будет за этот период израсходована (или которую еще можно израсходовать с позиции их окупаемости).

В оценке вероятной продолжительности предстоящего стажа работы человека большую помощь может оказать анализ текучести кадров, в частности такие показатели, как коэффициенты интенсивности текучести для каждой группы работников по продолжительности стажа работы (менее года, 1- 2 года и т.д.). Зная такие показатели и сложившееся распределение работников по стажу, можно рассчитать средний стаж работы для коллектива организации или какой-то части его работников.

Определенный смысл имеют расчеты с использованием показателей стажа работы применительно к рабочим различных профессиональных групп или к работникам различных категорий персонала. Эти расчеты позволяют более обоснованно подойти к оценке целесообразности вложения средств в переподготовку и развитие кадров тех или иных профессий, реализовать дифференцированный подход к выбору объекта дополнительных затрат (например, ориентироваться на тех, кто уже проработал на предприятии 3 - 5 лет, ибо их стаж служит определенным гарантом стабильной работы в будущем).

При оценке потенциального экономического эффекта от затрат на рабочую силу в зарубежной практике также выделяются нескольких подходов.

Один из подходов основан на теории человеческого капитала, согласно которой все затраты делятся на:

• цену приобретения;

• восстановительную стоимость;

• балансовую стоимость.

Цена приобретения – это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора, обучения и пр. работника каждой профессиональной группы.

Другой подход основан на моделях измерения индивидуальной стоимости работника. Согласно этой модели индивидуальная ценность работника определяется ожидаемым объемом услуг, который работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется в данной организации и именно здесь реализует свой трудовой потенциал. Таким образом, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если он всю оставшуюся жизнь будет работать в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РС). Ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения работы в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.

5. Планирование затрат на рабочую силу

Планирование расходов на рабочую силу является одной из главных экономических задач в области управления персоналом, которое должно быть организовано таким образом, чтобы обеспечить сбор плановых данных и управление расходами.

Планирование затрат на рабочую силу начинается с анализа факторов внешней и внутренней среды.

Анализ внешних факторов влияния на затраты на рабочую силу.

При планировании необходимо учитывать прогнозируемое развитие законодательных, налоговых и другие норм. С точки зрения планирования затрат на рабочую силу среди внешних факторов влияния наиболее важны следующие:

• изменение размеров законодательно устанавливаемых взносов на социальное страхование;

• изменение налоговых предписаний;

• ожидаемое принятие новых законов, влекущих за собой дополнительные расходы на рабочую силу;

• договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок; изменение тарифных соглашений.

Кроме того, при планировании должны учитываться общественно-политические и макроэкономические тенденции:

• темп инфляции, влияющий на все рыночные цены;

• уровень доходов и потребления;

• динамика потребительских цен и сбережений населения;

• уровень безработицы, напряженность на рынке труда.

Искусство планирования заключается в разработке максимально точного прогноза с тем, чтобы предприятие могло заблаговременно принять меры при калькуляции затрат на рабочую силу и в значительной мере исключить неожиданные и неприятные дополнительные финансовые нагрузки.

Анализ влияния внутренних условий.

Внутриорганизационные факторы влияния на затраты на рабочую силу также должны быть включены в прогнозы. К этой группе факторов относятся: Это, прежде всего, результаты планирования цели организации: (стратегические задачи, бизнес-план);

• движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность);

• финансовое состояние, традиции;

• численность и структура персонала,

• изменения в организационной структуре т.д.

Процесс планирования затрат на персонал имеет несколько этапов

1-й этап. Руководитель каждого подразделения – места возникновения затрат - анализирует следующие показатели по затратам на рабочую силу за текущий год:

• годовой бюджет;

• фактические затраты за прошлый год;

• плановые затраты на текущий год;

• фактические затраты на текущий год;

• отклонения (в процентах).

К

4-й этап

роме того он анализирует затраты по их видам, т.е. прослеживает каждую бухгалтерскую проводку, исходя из имеющихся данных, а также учитывая прогнозы на следующий год (прогнозное влияние внешних и внутриорганизационных факторов). В результате определяется чисто математический прогноз бюджета затрат на следующий год, скорректированный по отдельным видам затрат с учетом места их возникновения.

2-й этап. Результаты планирования, произведенного руководителями - ответственными за затраты по местам их возникновения, анализируются и корректируются на уровне руководителя службы управления персоналом, учитывается мнение руководителей смежных отделов управления организацией.

3-й этап. Результаты планирования и анализа предоставляются высшему руководству организации для принятия окончательного решения и утверждаются с соответствующими изменениями и дополнениями.

4-й этап. Одобренный бюджет, распределенный по конкретным местам возникновения затрат (его статьи соответствуют отдельным видам затрат), предоставляется в распоряжение ответственных за затраты по местам их возникновения. Задаваемые этим бюджетом рамки затрат в принципе остаются стабильными в течение года, если, конечно, высшее руководство на основании непредвиденных экономических изменений не примет иного решения. Если в течение года выясняется недостаток средств по какой-либо статье затрат, то руководителю службы управления персоналом необходимо представить запрос на превышение расходов. Компенсировать превышение бюджета по одному виду затрат за счет сокращения другого вида затрат не рекомендуется.

Механизм планирования затрат на рабочую силу включает следующий алгоритм:

1. Формирование общего бюджета затрат на рабочую силу. Бюджет – прогнозный расчет, главная его цель как можно более точно определить будущие штатные расходы. Бюджетные расходы на рабочую силу содержат все предполагаемые расходы на выполнение функций управления персоналом. Задачи бюджета заключаются в координации, мотивации и контроле.

Общий бюджет затрат на рабочую силу устанавливается в зависимости от требований конкуренции, рыночных условий, на основе анализа бюджетов предыдущих периодов и изменения рыночной конъюнктуры.

Исходным пунктом при разработке бюджетов расходов на рабочую силу является будущий качественный и количественный состав персонала в организации (планируются прямые расходы). На величину прямых расходов влияет также изменения в кадровой структуре, повышение заработной платы, изменение законодательства и т.п. Расчет прямых расходов на рабочую силу осуществляется раздельно для различных квалификационных групп.

2. Формирование локальных бюджетов затрат на рабочую силу (бюджетов подразделений). Определяются на местах, затем утверждаются руководителями. Устанавливаются на основе анализа предыдущего периода, прогнозов будущего периода, а также с учетом новых проектов, ранее не используемых для данного подразделения. В проектах описываются предложения по осуществлению дополнительных расходов на рабочую силу, с расчетом необходимых для его осуществления затрат и предполагаемого получаемого эффекта (дополнительной прибыли). Эти проекты могут быть предложены не только руководителями подразделений, но и любым из сотрудников подразделения, предоставившим достаточно серьезное обоснование своего предложения. Также производится анализ выполнения предыдущих проектов, расчет их экономической и социальной эффективности.

3. Анализ соответствия суммы локальных бюджетов с общим. На основе анализа затраты уменьшаются в планируемом периоде, иначе в дальнейшем обнаружится увеличение затрат, следовательно, и дефицит средств.

4. Осуществляется перераспределение затрат между подразделениями. При этом учитывается эффективность деятельности в целом подразделения, прибыльность и другие экономические показатели, а также экономическая эффективность предыдущих затрат на рабочую силу (прибыльность, социальный, экономический эффект). На основе этого для одних отделов бюджет сокращается, а другим выделяется в полном объеме.

5. Оптимизация локальных бюджетов.

6. Анализ структуры бюджета (удельный вес расходов на новые проекты в общей сумме расходов). Новые проекты рассматриваются индивидуально. Особенный упор делается на экономический и социальный эффект. Его необходимость и целесообразность оценивается специально созданной комиссией. Таким образом, успешным подразделениям предоставляется значительная степень свободы.

7. Определение предельного минимума затрат на рабочую силу. Определяется уровень социального обеспечения и денежного содержания работников, необходимый для успешного функционирования организации и более эффективного использования трудового потенциала работников.

8. Организация учета затрат на рабочую силу. Ежемесячно каждое подразделение должно вносить информацию о расходах в специальный формуляр учета затрат по местам возникновения (табл.5). Задача руководства состоит в том, чтобы обеспечить соблюдение плана затрат и не превысить бюджет. Все расходы четко документируются, что помогает ответственному за затраты иметь доступ к необходимой информации для планирования своих дальнейших действий. Следовательно, необходимо таким образом организовать учет затрат, чтобы данные первичного учета затрат на рабочую силу не оседали в бухгалтерии или на местах, а использовались для дальнейшего анализа и прогноза будущих затрат ответственным сотрудником.

10. Сравнительный анализ с показателями конкурентов

Для анализа предлагается использовать соотношение затрат на рабочую силу и прибыли.

11. Корректировка бюджета расходов на рабочую силу