Конфліктологія - М.І. Пірен

•позитивні — їхня діяльність збігається із загальними напрямками офіційного керівника колективу;

•негативні — це або постійний порушник дисципліни в колективі, або людина-носій інших цінностей, або ж претендент на офіційну владу в колективі;

•явні — вони справжні лідери, і це враховують у колективі, особливо, коли приймаються рішення;

•приховані лідери — неформальні лідери колективу, вплив яких прихований від офіційного лідера;

•емоційні — їхній вплив базується на симпатії колективу, бажанні спілкуватися з ними.

Якщо керівник має слабкий вплив на членів колективу, то наяв-

ність сильного неформального лідера значно ускладнює йому життя. Незалежно від природи влади право командувати виконавцями в організації реалізується в таких формах: переконання, примус, на-

віювання.

Стиль роботи керівника визначається типом особистості керів- ника, рівнем його виховання, досвідом, умовами роботи підприємства, стадією розвитку колективу. Це потрібно враховувати, інакше виникатимуть конфліктні поля суперечок.

Ефективність стилю керівництва визначається:

•показниками діяльності організації;

•психологічним кліматом у колективі;

•плинністю кадрів;

•рівнем конфліктності в колективі;

•виконавчою дисципліною.

Курт Левін (1890–1947), німецький учений, провів в Енн

Арборському університеті США серію експериментів, назвавши три “класичні” стилі керівництва:

•авторитарний;

•демократичний;

•пасивний (ліберальний).

Важливими є характер прийняття управлінських рішень і став-

лення керівника до підлеглих (досвід з урахуванням американської ментальності).

Авторитарний стиль.

Для такого стилю властиве одноособове прийняття рішень з усіх питань, незначний інтерес до працівника як особистості. Шеф керує

111

підлеглими завдяки повноваженням офіційної посади, визначеної ієрархічною структурою організації; від підлеглих чекає покори, користується методами наказів і розпоряджень, сам визначає мету й завдання діяльності, жорстко контролює їхнє виконання, на власний розсуд нагороджує і карає підлеглих, співробітникам надає мінімум інформації.

Демократичний стиль — керівник прагне виробити колективні рі- шення. Мета діяльності узгоджується зі співробітниками. При роз- поділі завдань враховуються побажання членів групи. Оцінка діяль- ності співробітників відбувається за відомими усім критеріями.

Пасивний стиль (ліберальний) характеризується прагненням ке- рівника відсторонитися від прийняття рішень або перекласти це зав- дання на когось, повна байдужість до справ колективу. Повна сво- бода дій у колективі. В колективі відсутнє чітке структурування пра- ці, розподіл прав і обов’язків тощо.

Для попередження конфліктів у колективах доцільно вміло вико-

ристовувати владу:

•чітко розмежовувати владні повноваження по горизонталі та вертикалі;

•уникати зосередження всіх повноважень влади в одних руках;

•документально оформити досягнуті домовленості з розподілу повноважень.

Таким чином, конфлікти визначаються природою людини, специфікою діяльності організації. На нашу думку, в організаціях немає можливості й необхідності долати конфлікти повністю, бо вони відіграють як деструктивну, так і конструктивну роль. Завдання полягає в доцільності знижувати рівні конфліктного протистояння співробітників шляхом професійної побудови системи управління і профілактики конфліктів.

112

7.3. Корупція — фактор конфліктності влади й народу

Чесність — правильний і єдиний шлях, на якому людина ніколи не заблукає.

Народна мудрість

Термін “корупція” походить від сполучення латинських слів correi та rumpere (сorrei — обов’язкова причетність кількох представників однієї із сторін до справи, rumpere — порушувати, ламати, пошкоджувати, скасовувати). З часом утворилося самостійне поняття — corrumpere, що означає участь у діяльності кількох (не менше двох) осіб, мета яких полягає у пошкодженні процесу керування справами суспільства.

За правління Івана VI хабарництво за “Судебником” 1550 року було визнано кримінальним злочином. М. М. Карамзін пише в “Истории государства Российского” (М., 1994): “Закон не допускав ніяких хабарів, але хитруни винаходили спосіб обдурювати: чолобитник, входячи до судді, клав гроші перед образами, начебто на свічки… Тільки в день Святого Воскресіння дозволялося суддям та урядовцям разом з червоним яйцем приймати в дарунок і кілька десяток…”

Сучасного значення термін “корупція” набув у Європі в ХV– XVI ст., а нормативно він закріплений у міжнародній резолюції “Практичні методи боротьби з корупцією”, підготовленій секретаріатом VIII Конгресу ООН про попередження злочинності й ставлення до правопорушників (27 серпня — 7 вересня 1990 р., Гавана, Куба).

УДовіднику ООН про міжнародну боротьбу з корупцією записано: “Корупція — це зловживання державною владою для одержання вигоди з особистою метою”.

Протидія корупції є важливою проблемою у взаєминах народу і влади. Психоаналітики твердять, що корупція — конфліктоген владних відносин на нинішньому етапі розвитку суспільства.

Що ж відбувається? Чому корупція показує своє негативне обличчя найрізноманітнішим чином? Причини різні.

Убагатьохкраїнахнавітьпануєдумкапроте, щобільшістьдержавних організацій — корумповані. Навіть фірми, пов’язані між собою

113

співробітництвом, теж відчувають корумпованість. Тому і в Україні народ сприймає чиновництво не як слуг народу, а як неформальну інституцію, не підзвітну суспільству, яка служить йому лише через свої професійні обов’язки. Томусамецеєпричиноютого, щоінародїхвважає просто чиновниками, а не слугами українського народу.

Західні вчені називають два найочевидніші шляхи корупції вико-

навчої влади:

•перший проявляється там, де послуги та підписання контрактів (різноманітнихдокументів) здійснюютьсявідповіднодоінструкцій, але, щоб швидше це сталося, дають чи пропонують хабар;

•другий — коли хабар дається за послуги, які чиновникові заборонено надавати, але він це робить, бо хоче мати побічний прибуток. До чого призводить корупція:

•корумпована діяльність не здатна досягти мети, якої прагне уряд (корупція при призначенні на посаду породжує неефективність і призводить до втрат; корупція при вступі в університет та інші види корупції);

•корупція засмічує ділове середовище, в якому доводиться працювати;

•корупція призводить до подорожчання управлінського апарату;

•корупція у формі хабара скорочує загальну кількість коштів, спрямованих на задоволення громадських потреб;

•корупція принижує, знецінює мораль (кожний чесний громадянин повинен собі поставити запитання: “Чому я не повинен бути зберігачем моралі?”);

•корупція в уряді, яка усвідомлюється народом, зменшує довіру до органів влади;

•корупція в політиці є перешкодою для політичного розвитку й позитивного іміджу держави;

•корупція значно знижує продуктивність праці;

•корупція веде до судових процесів;

•корупція веде не до задоволення людських потреб, а до лазівок

для окремих ділків.

Що ж породжує корупцію? Багато дослідників стверджують, що корінь зла — в бідності й багатстві, в аморальності та бездуховності, в безвідповідальності й антипатріотизмі.

Законом України “Про організаційно-правові основи боротьби з організованою злочинністю” крім спеціальних (Координаційний ко-

114

мітет боротьби з корупцією та організованою злочинністю при Президентові України, спецпідрозділи МВС, СБУ) визначено також інші державні органи, які беруть участь у боротьбі з організованою злочинністю: органи внутрішніх справ України та Служби безпеки України; органи прокуратури України; митні органи; підрозділи Прикордонних військ України; органи Державної податкової адміністрації та Державної контрольно-ревізійної служби.

Відтак ми вважаємо, що причини низької ефективності боротьби з корупцією в державі неоднозначні. Вони зумовлені зокрема неузгодженістю чинного законодавства.

Корупція в Україні фактично паралізує реформи, вона стала реальною загрозою побудови не тільки ринкової економіки, а й демократичної держави, утвердження в ній громадянського суспільства. Тому питання про відкритий осуд громадськістю цього явища та пошук шляхів і форм його профілактики, запобігання, вдосконалення боротьби з ним — справа всього народу, питання честі, порядку, духовності та іміджу нації перед майбутніми поколіннями і світовою спільнотою. А найважливіше — захищати політиків-управ- лінців, обов’язок яких — дати народові відчувати себе людьми, стати нарешті державним народом.

7.4. Соціально;психологічний клімат у колективі (організації)

Одним із показників успішної діяльності керівника організації (фірми, колективу) є рівень сформованості соціально-психологічно- го клімату. Так, Б. Д. Паригін зазначає, що соціально-психологіч- ний клімат — “один із вирішальних чинників успішної діяльності людини в усіх сферах життя суспільства” [14].

Соціально-психологічний клімат будь-якої установи породжується міжособистісною взаємодією, яка опосередковує не тільки міжособистісні впливи, а й вплив навколишнього фізичного середовища: речей, предметів, явищ природи тощо. Настрій однієї людини впливає на настрій іншої, позначається на різноманітних актах поведінки, діяльності, життя людини.

Р. Х. Шакуров пропонує розглядати соціально-психологічний клімат з урахуванням трьох особливостей: психологічної, соціальної

115

та соціально-психологічної. “Психологічна форма клімату, — пише Р. Х. Шакуров, — розкривається в емоційних, вольових та інтелектуальних станах і властивостях групи (так, можна говорити про атмосферу оптимізму, страху, цілеспрямованості або вольової розслабленості, творчого пошуку та інтелектуальної активності людини тощо)”. На його думку, якщо в інтелекті, емоціях, волі фіксувати їхній соціальний зміст, то тут виявлятиметься соціальний аспект, соціально-психологічний аспект виявляється в єдності, згоді, задоволенні, дружбі, згуртованості [15].

Соціально-психологічний клімат — якісний бік стосунків, що виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності та всебічному розвитку особистості в групі. Такий клімат може бути сприятливим, несприятливим, нейтральним, позитивно чи негативно впливати на самопочуття людини.

Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату групи (колективу):

Суб’єктивні ознаки:

•довіра та взємовимогливість членів групи один до одного;

•доброзичливість і ділові претензії;

•вільне висловлювання думок щодо справ колективу чи поведінки окремих осіб;

•відсутність тиску з боку керівництва на підлеглих і визнання за ними права приймати рішення, значущі для справ колективу;

•достатня поінформованість членів колективу про завдання та стан справ у колективі;

•високий ступінь емоційного включення та взаємодопомоги у ситуаціях, якщо є у цьому потреба;

•усвідомлення і взяття відповідальності на себе за стан справ у групі кожним із її членів.

Об’єктивні ознаки:

•високі показники результатів діяльності;

•низька плинність кадрів;

•високий рівень трудової дисципліни;

•відсутність напруженості й конфліктності в колективі тощо.

Іхоча кожен колектив має своє, неповторне обличчя, стиль, інтереси, згадані ознаки майже універсальні для будь-якого колективу.

116

Загальні фактори формування соціально-психологічного клімату:

•характер виробничих відносин того суспільства, складовою частиною якого є група;

•організація й умови трудової діяльності;

•специфіка й особливості роботи органів управління та самоврядування;

•стиль і характерологічні форми керівництва;

•соціально-психологічні, гендерні та демографічні особливості групи;

•чисельність групи тощо.

Вирізняють такі основні фактори формування соціально-психо-

логічного клімату:

•фактори макросередовища;

•фактори мікросередовища.

Говорячи про фактори макросередовища, які впливають на психологічний клімат ззовні, необхідно враховувати те, що жодна група не може існувати, а тим більше розвиватися ізольовано від навколишнього світу. До таких факторів належать:

•соціально-психологічні тенденції науково-технічного прогресу;

•особливості суспільно-економічної формації на конкретному етапі розвитку суспільства;

•особливості діяльності органів управління, вищих за рівнем;

•соціально-психологічні особливості територіального району, в якому функціонує організація, тощо.

Значно більше впливають на соціально-психологічний клімат ко-

лективу фактори мікросередовища; основні з них такі:

•особливості матеріально-економічних, технологічних та органі- заційно-управлінських умов праці в колективі та ступінь задоволення людей цими факторами;

•особливості формальної структури в колективі та її співвідношення з неформальною;

•стиль керівництва керівника колективу;

•рівень психологічної культури керівника та співробітників тощо. Отже, основними факторами, які впливають на стан соціально-

психологічного клімату в колективі, є зміст праці та ступінь задоволення людей роботою; умови праці та побуту, задоволеність ними; ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків зі співробітниками; стиль керівництва, особистість керівника, а також те, чи задоволений він співробітниками.

117

Український психолог Н. Л. Коломінський розробив схему, де враховано основні чинники, що зумовлюють задоволеність людей виконуваною роботою, а також взаємний вплив різних компонентів [7]. Така схема цікава для керівника, бо допомагає запобігати конфліктності в колективі.

Аби керівник сприяв згуртованості колективу, він має володіти такими особистісними характеристиками: визначеність, усвідомленість, цілеспрямованість, вибірковість, тактовність, дієвість, вимогливість, критичність, відповідальність.

Доброзичливими, комфортними будуть стосунки людей в колективі, коли члени колективу ставитимуться з повагою, симпатією один до одного. Це дуже важливо. М. М. Обозов, Г. В. Щокін систематизували основні чинники, які визначають характер міжособистісних стосунків [13].

118

Міжособистісна привабливість (взаємна симпатія, притягання)

Міжособистісна привабливість (взаємна антипатія)

З метою формування та поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі (фірмі) бажано проводити тренінги, з допомогою яких психологи навчали б членів колективу і керівників високій культурі взаємодії та спілкування. Найбільш ефективними є такі форми тренінгів, як тренінг поведінковий, тренінг чутливості, тренінг рольовий, відеотренінг та ін. [16].

Пропонуємо для розмірковувань модель діяльності психолога з метою поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі (організації будь-якої сфери діяльності).

119

Модель діяльності психолога в організації сфери щодо оптимізації соціально-психологічного клімату колективу

Діагностування соціально-психологічного клімату

Контрольні питання

1.Ваше розуміння поняття “влада”.

2.Як слід розуміти поняття “влада в організації”?

3.Найчастіші причини конфліктів в організаціях.

4.Зміст поняття “соціально-психологічний клімат у колективі”.

5.Що таке корупція?

6.Причини корупції в сучасному українському суспільстві.

7.Роль психолога, конфліктолога в подоланні конфліктів.

Список використаної та рекомендованої літератури

1.Журавлев А. Л. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом. — М., 1993.

2.Закранець Т. Г. Психологічні аспекти організаційних конфліктів і методи їх вивчення. — Харків., 1996.

3.Здравомислов А. А., Гур’янов С. Т. Потреби. Інтереси. Цінності. —

К., 1986.

4.Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. — М., 1990.

5.Изард К. Э. Психология эмоций. — Спб., 2000.

120