- •Теории управления персоналом.
- •Концепция управления персоналом на современном этапе
- •Закономерности и принципы управления персоналом
- •Методы управления персоналом
- •Функционально-целевая модель системы управления организацией и место в ней управления персоналом
- •Стадии и этапы организационного проектирования системы управления персоналом.
- •Система управления персоналом организации. Состав функциональных подсистем.
- •Организационная структура системы управления персоналом.
- •Кадровое планирование организации: задачи и место в системе управления организацией. Содержание оперативного плана кадровой работы.
- •Сущность, этапы построения и типы кадровой политики организации
- •Сущность стратегического управления персоналом. Этапы разработки и реализации стратегии управления персоналом
- •Определение потребности в персонале. Понятие количественной и качественной потребности.
- •Сущность и основные направления маркетинговой деятельности в области персонала.
- •Характеристика понятия «наем на работу». Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.
- •Содержание процедуры процесса отбора кандидата на занятие вакантной должности
- •Профориентация и адаптация персонала. Характеристика направлений деятельности по управлению профориентацией и адаптацией персонала организации.
- •Характеристика понятий «подбор» и «расстановка» персонала. Принципы, на которых основывается подбор и расстановка кадров.
- •Деловая оценка персонала: цели, задачи, организационная процедура, методы.
- •Аттестация персонала: задачи, этапы, организация проведения.
- •Основные понятия и концепции обучения персонала. Организация процесса обучения персонала.
- •Характеристика основных форм и методов обучения персонала организации. Их преимущества и недостатки.
- •Понятие и этапы деловой карьеры персонала.
- •Типы деловой карьеры персонала.
- •Организационно-управленческий механизм управления карьерой персонала.
- •Характеристика системы и этапов служебно-профессионального продвижения персонала.
- •Организация работы с кадровым резервом.
- •Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.
- •Оценка деятельности подразделений системы управления персоналом организации.
- •Оценка социально-экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом.
- •Общие нормы и правила оформления документов.
- •Оформление приема, перевода (повышение в должности) и увольнения работника.
- •Классификация и структура организационно-распорядительной документации.
- •Информационные технологии обучения персонала, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением.
- •Информационные технологии найма, оценки и отбора претендентов на вакантные должности.
- •Аттестация рабочих мест по условиям труда персонала.
- •Основные направления государственной политики в области охраны труда.
- •Факторы, определяющие безопасные и здоровые условия труда в организации.
- •Определение конфликта, этапы развития, функции конфликта.
- •Основные источники конфликтов в организации.
- •Структурные методы управления конфликтами.
- •Стратегии урегулирования конфликтов.
- •Основные функции организационной культуры.
- •Понятие и элементы организационной культуры.
- •Методы поддержания и изменения организационной культуры.
- •Факторы, определяющие поведение человека в организации Типология трудового поведения.
- •Этапы развития группы. Факторы групповой сплоченности.
- •Источники власти в организации.
- •Правила подготовки и проведения деловой беседы.
- •Правила конструктивной критики.
- •Сущность и основные понятия управления нововведениями в кадровой работе.
- •Классификация нововведений в кадровой работе и их характеристики.
- •Факторы, обусловливающие необходимость кадровых нововведений.
- •Классификация персонала организации с точки зрения участия в новаторской деятельности.
- •Классификации персонала по отношению к нововведениям.
- •Психофизиологические компоненты работоспособности персонала
- •Психофизиология профессионального отбора и профпригодности
- •Профессионально важные качества личности
- •Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу
- •Психофизиологическая адаптация персонала к условиям профессиональной деятельности.
- •Понятие психофизиологии профессиональной деятельности
- •Влияние социально-психологического климата в коллективе на психофизиологическое состояние персонала
- •Социальное развитие организации как объект управления.
- •Система управления социальным развитием организации.
- •Факторы, влияющие на социальное развитие организации.
- •Организация управления социальным развитием предприятия.
- •Методы и виды изучения трудовых процессов.
- •Организация труда на предприятии: сущность, составные элементы.
- •Системы норм и нормативов.
- •Сущность и основные факторы производственной среды.
- •Методы нормирования труда: сущность, сравнительная характеристика.
- •Механизм формирования и функционирования трудовой мотивации.
- •Заработная плата как экономическая категория. Функция заработной платы.
- •Виды, структура потребительского бюджета. Сфера применения.
- •Классификация форм и систем заработной платы.
- •Формы и методы материального стимулирования персонала.
- •Направления нематериального стимулирования персонала.
- •Комплексная система мотивации персонала организации: характеристика элементов.
- •Бестарифная система оплаты труда.
- •Типология трудовой мотивации
- •Общая характеристика управленческого труда. Объект, предмет и продукт управленческого труда. Характер и содержание труда руководителей.
- •Рабочее место работника управленческого труда. Организация и классификация рабочих мест. Планировка и оснащение производственных помещений.
- •Условия труда. Обеспечение благоприятных санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда и принципы распорядка рабочего дня.
- •Индивидуальное планирование рабочего дня руководителя (специалиста). Составление планов рабочего дня с помощью метода “Альпы”.
- •Основы делегирования полномочий. Виды делегирования полномочий. Техника делегирования полномочий.
- •Принятие решений о приоритетах. Установление приоритетов планируемых работ с помощью принципа Парето, анализа абв, ускоренного анализа по принципу Эйзенхауэра.
- •Безработица: понятие, основные типы, оценка уровня. Социально – экономические последствия безработицы.
- •Рынок труда: понятие, основные параметры. Структуризация и сегментация рынка труда.
- •Сущность, формы и виды занятости населения.
- •Основные направления государственной политики в области занятости населения
-
Содержание процедуры процесса отбора кандидата на занятие вакантной должности
-
Заочное знакомство с кандидатом (анализ резюме). Цель – первоначальный отсев кандидатов, которые явно не могут претендовать на замещение вакантной должности.
-
Анализ анкетных данных. Сложилось 2 главных варианта соотношения анкеты и основного собеседования.
-
Предпочтение подробной, развернутой анкете. В этом случае собеседование становится формальным дополнением к анкете.
-
Подробное, развернутое основное собеседование. В этом случае анкета приобретает дополнительный, формальный характер.
Преимущества 1-го варианта: возможность кандидата для спокойного и подробного изложения сведений о себе; возможность формализованного анализа анкетных данных. Недостатки 1-го варианта: сложность оценки всех качеств кандидата в ходе анкетирования.
-
Основное собеседование. В том случае, если работодатель использует сокращенную форму анкеты, сценарий основного собеседования во многом аналогичен подробной развернутой анкете, рассмотренной на предыдущем этапе. В этом случае анкета будет носить формальный, вспомогательный характер. При использовании развернутой анкеты, основное собеседование позволяет работодателю дополнительно оценить навыки общения кандидата, умение формулировать ответы, внешний вид и т.п. Естественно, что эти моменты оцениваются и при развернутом собеседовании.
-
Наведение справок о кандидате. Целью данного этапа является уточнение данных, полученных в ходе анкетирования или собеседования, а также выявление данных, получение которых лично от кандидата работодатель считает не совсем корректным. К подобного рода сведениям можно отнести: задачи сотрудника, выполнение которых вызывало затруднения, данные о коммуникабельности и общительности кандидата и т.д. Данные, которые как правило работодатель желает уточнить: задачи, которые сотрудник выполнял наиболее удачно; причины ухода с работы; оплата труда.
-
Медицинское освидетельствование. В том случае, если состояние здоровья претендента не позволяет ему выполнять служебные задачи, по практике зарубежных компаний работодатель отказывает кандидату в работе. Если состояние здоровья может сказаться в дальнейшем на профессиональном развитии кандидата, зарубежный работодатель предупреждает его об этом.
-
Проверочное испытание (тесты на умственные способности, тесты по оценке качеств личности и ее интересов, тесты на достижения, тестовое рабочее задание). Тестовые рабочие задания:
-
Метод разбора деловых бумаг. Решение конкретной производственной ситуации близкой к виду деятельности кандидата. Результат решения данной ситуации должен отразиться в итоговом документе, сформированным кандидатом. В этом документе кандидат должен отразить: причины возникновения ситуации, виновники, пути решения (предотвращения), ситуации в будущем.
-
Групповая дискуссия. Может быть продолжением п.1. В этом случае все кандидаты на должность получают задание разработать обобщенный итоговый документ. Данная разработка происходит именно в процессе групповой дискуссии. Оценивается поведение.
-
Интервью наоборот.
-
Письменный экзамен.
Собеседование с непосредственным руководителем. Многие фирмы на данном этапе предоставляют будущему непосредственному руководителю пакет документов на нескольких лучших кандидатов, из которых он делает непосредственный выбор. Кроме того, на данном этапе руководитель уточняет круг обязанностей кандидата, режим труда и отдыха, нюансы организации рабочего места.
Прием на работу.