Теория организации. Учебное пособие / 17_CULT

Лекция 17. Организационная культура

Общие понятия об организационной культуре. Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационное поведение (ОП). Напомним, что организационное поведение изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях:

- Личность в организации (индивидуальное поведение);

- Групповое поведение в организации;

- Поведение руководителя в организации;

- Адаптация организации к внутренней и внешней среде;

- Повышение организационной эффективности в деятельности организации.

Основная цель ОП - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется кроме всего прочего сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т. д. Речь идет о нормах, правилах или стандартах на ОП. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил как теоретикам так и практикам. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов является несомненно актуальным. В результате из ОП начинает выделяться новое научное направление “организационная культура” (ОК), которая всегда будет являться составной частью ОП (рис.17.1).

Организационное поведение

Организационная культура

Рис.17.1. ОК как составляющая часть ОП

Для каждого направления, перечисленного в ОП существует своя организационная культура: естественно, составлявшие единое целое.

Организационная культура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, достигнутых людьми, в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения - это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее. ОК - это весьма подвижная категория, зависимая от мирового общественного развития: развития страны, компании и т.д. В противоположность ОК существует псевдоорганизационная культура (ПОК), сформированная на базе гипертрофированных общественных условий, например, организационная культура террористических и мафиозных организаций, организационная культура наркобизнеса. Конечно, влияние ПОК ничтожно по сравнению с естественной ОК.

Обобщая малую часть рассуждений, дадим более общее определение ОК. “Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития”.

Организационная культура личности . Человек составляет основу любой организации, которая и сама создается для человека. Спектр ОК, которую приносит человек в организацию весьма широк. Этот спектр определяется уникальностью каждого человека. Чем же объясняется уникальность личности? Каждый человек имеет единственный и неповторимый набор ген. Ген - это единица наследственного материала, ответственная за формирование какого-либо элементарного признака. Совокупность всех ген организма составляет генотип человека. Гены являются весьма устойчивыми и сохраняют свои свойства в нескольких поколениях людей. Генетическая база является уникальной для каждого индивида и объясняет некоторые различия людей.

Индивиды, попадающиеся в круговорот различных сред, субкультур и институтов могут менять отдельные генные коды временно, постоянно или эпизодически. Эти воздействия окажутся более сильными для одних и слабыми для других. Они действуют в прямых и противоположных направлениях. Влияние на гены оказывают различия в организационном окружении, в системах вознаграждения, дизайна работы, стиля руководства.

Особенности ОК человека - это функция от индивидуальности личности и окружающей среды. Кроме того, поведение, личность и окружающая среда оказывают взаимное влияние друг на друга.

В научной литературе рассматриваются четыре варианта строения личности:

1. Непосредственное, независимое непостоянство. В основе поведения будут стоять наиболее приоритетные личные интересы, не совпадающие с приоритетами интересов организации. Этот вариант присущ например " диссидентам",

2. Индикатор изменений (флюгер). На поведение личности оказывает влияние конкретная среда обитания. В новой среде такой человек меняет приоритеты своих потребностей, интересов и взглядов.

3. Необратимые изменения. На поведение личности может оказать необратимое влияние сильное и долговременное действие внешней среды, когда человек вынужден придерживается строгих правил. Например, пребывание в тюрьме, в плену, в опасных условиях проживания и работы.

4. Часть динамической системы взаимных влияний. В поведени личности незначительный приоритет имеет ее собственный интеллект над влиянием окружающей среды. Поведение человека может меняться как в положительном так и в отрицательном направлении. В основе регуляции поведения лежит саморуководство, самосовершенствование, гибкость.

На ОК человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. Стабильной, постоянной чертой характера человека является "упрямство". Некоторые люди более упрямы, чем другие. Можно ли измерять этот или другой параметр личности? На сегодняшний день еще нет единиц измерения, но можно оценить их проявление в сравнении с другими людьми. Наиболее часто используемый метод оценки личностных особенностей - это метод самоотчета по вопросам анкеты и ее экспертная оценка. Вопросы анкеты могут быть следующего плана:

Чувствуете ли вы необходимость окончить читать какую-либо книгу, как только вы начали ее читать?

Если ваше занятие чем-либо прервано, возвращаетесь ли вы к нему быстро или в зависимости от интереса к нему?

Раздражает ли вас ситуация, когда вам приходиться отложить начатое дело?

Важнейшей чертой личности является честность и порядочность, которые имеют значительный диапазон проявлений Полагают, что человек, который проявляет большую честность при уплате подоходного налога, будет также более честен при сдаче экзаменов, заполнении заявления о приеме на работу или играя в карты.

К элементам составляющих ОК относятся следующие качества личности:

1. Позитивная реакция на лиц, имеющих власть. Власть - обязательное явление в организациях. Чтобы работать эффективно, руководитель должен иметь подход к личности, чтобы избежать отрицательной реакции на тех, кто имеет власть Личность должна уважать власть как обязательный атрибут руководства.

2. Желание состязаться. Ограниченные ресурсы - это обычное явление в организации. Работники на всех инстанциях должны состязаться друг с другими аналогичными работниками в нахождении наилучшего решения в распределении ресурсов: персонала, материалов, бюджета, оборудования. Конкуренция может проявляться при продаже продукции, переговорах, лоббировании, дебатах.

3. Умение убеждать. В обществе ценится публичный (открытый) характер деятельности личности. Человек должен быть убежден сам в своих идеях и мнениях и убедить других заинтересованных людей.+.

4. Стремление играть роль неформального лидера Личность должна стремиться выделяться среди других в различных сферах деятельности. Человек должен играть роли. Чем больше ролей может освоить личность, тем выше ее уровень ОК.

5. Терпимость к рутинной административной работе. Деятельность руководителя любого ранга требует определенного внимания к подсчетам, бумажной работе, представительными функциям, прочтению и ответу на корреспонденцию и телефонные звонки. Человек может быть недоволен такими обязанностями, но должен воспринимать их как необходимую обязанность.

Отрицательной стороной личности является явление фрустрации (Ф). Ф - стойкая дезорганизация сознания и поведения человека спонтанная агрессивность), которая наступает при длительных репрессиях базовых потребностей человека. Состояние фрустрации преодолевается только при помощи психологов.

Сформировать позитивный набор качеств можно при помощи обучения. Однако существует набор ограничительных ситуаций, препятствующих достижению этой цели. Среди них: неизменность межличностного окружения человека и социальных групп, обязанность соблюдения определенных правил поведения, низкий устойчивый уровень культурного окружения людей и социальных групп, особенности географической среды.

Организационная культура в компании. Существует два понятия “ организационная культура” и “культура организации”. Культура организации включает любой набор элементов, свойственный ОК и в любом состоянии. Поэтому в дальнейшем мы будем рассматривать только организационную культуру как некоторую целевую функцию развития организации.

ОК в организации может формироваться четырьмя путями:

- в результате долговременной практической деятельности,

- в результате деятельности руководителя или собственника (своя ОК),

- в результате искусственного формирования ОК специалистами консультационных фирм,

- в результате естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Первый, второй и четвертый путь формирования ОК иногда в литературе имеет название корпоративная культура. Термин ОК имеет более общий характер. Об ОК можно говорить только в случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют данную систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание между ними и внешним окружением. Совокупность ценностных ориентаций и моральных норм формирует "фирменный стиль". ОК организации может быть ее главной силой, когда она согласуется с ее стратегией. Часто в компаниях формируется ОК, в которой воплощаются ценности и методы их лидеров. Некоторые руководители навязывают своим подчиненным художественную направленность, другие религиозную и т.д. В этом нет ничего плохого, если этот набор соответствует миссии, целям и назначению организации. Важная роль руководителя или собственника состоит в том, чтобы управлять не только процессом производства и управления, но и ценностными установками организации. В теории организации существует объективный закон функционирования компании: “Каждая организация имеет или будет иметь набор общих черт и индивидуальных особенностей отличающая ее от других”. Особенно это касается ОК. Закон имеет два основных пути реализации:

Первый путь. Руководитель и подчиненные не знают об этом законе. Закон реализуется стихийно, принимая в качестве норм устойчивые действия формальных и неформальных лидеров. Здесь нет уверенности, что большинство персонала будет ободрять их и способствовать их внедрению.

Второй путь. Руководитель и подчиненные знают о действии закона. Осознанный подход будет включать активные действия руководителей или собственников по формированию действительно необходимых ОК. Хорошо сделать - значительно дешевле, чем переделать в хорошее.

ОК - это понятие собирательное для организации. Различные подразделения компании могут иметь различия в местной ОК, однако основная идея ОК всей компании должна быть одна (рис.17.2). “Все в лодке должны грести в одну сторону, но могут делать это в чем-то индивидуально”. Индивидуальность определяется особенностями этнической и профессиональной культуры, возрастом и т.д.

ОК компании

ОК подразделения А ОК подразделения Б ОК филиала В

Рис.17.2. Схема интегративности ОК

Особенности ОК влияют и на общую ОК и в целом на ОК компании (рис.17.3).

Общая часть ОК

Особенная часть

ОК бухгалтерии

Особенная часть

ОК цеха

ОК компании

Особенная часть

ОК зарубежного

филиала

Рис.17.3. Влияние всех составляющих ОК на ОК компании

ОК организации включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Отклонение от этих норм сильно влияют на человека как положительно, так и отрицательно. Это связано с организацией работы на рабочем месте, системой материального и морального стимулирования, стилем руководства, системой контроля, одеждой, отношении к личным странностям. Так, известный правозащитник, академик Сахаров А.Д. очень любил есть подогретую селедку. ОК основана на ОК власти, роли, поступков и личности. Культура власти определяется профессионализмом руководства и лояльностью подчиненных. ОК поступков базируется на потребностях и интересах человека и общества, на приоритете личного над общественным. ОК роли работника определяется набором служебных инструкций и положений. Так, в положении об отделе главного конструктора приводятся функции, которые должны выполнять сотрудники отдела, порядок взаимоотношений с отделом главного конструктора и с другими подразделениями компании, права и ответственность. ОК личности мы рассматривали в первом вопросе данной темы.

Особенности ОК находят отражение в символике. В зависимости от приоритета в ОК власти, роли, поступков или личности: паук - это символ приоритета в ОК власти, греческий храм - это приоритет в ОК роли, статуя Ники - это приоритет в ОК поступков, изображение земного шара - это приоритет в ОК личности. Таким образом, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в ОК. ОК может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская ОК, государственная ОК, ОК лидера, ОК при работе с персоналом и др.

Так например, фирма IBM в рамках ОК использует следующие принципы при работе с персоналом:

- передача специалистам максимально необходимого набора полномочий

(властью) для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению;

- привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;

- создание со стороны администрации атмосферы поддержки каждого специалиста, а во вторую очередь осуществление контроля;

- разделении ОСУ на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним человеком;

- проведение постоянных институциональных(структурных) изменений (Одной из важнейших проблем, с которыми сталкивается любая организационная система, является то, что в определенный момент времени она оказывается неспособной справиться с изменением рынка и соответственно вынужденной отказаться от устаревших структурных форм организации. Каждые несколько лет меняется структура организации, процедуры утверждения решений и т.д. При этом возможные негативные последствия реорганизаций ослабляются, как правило, путем изменений отдельных функций не одновременно, а в разное время. Практика постоянной реорганизации, например, в компании ИБМ показывает, что выгоды, связанные с этой системой, огромны. Эта система позволяет перетасовать структуру организации, усиливая ее или удаляя из нее лишнее, а также предоставляя возможность множеству людей расширить свой профессиональный опыт. Самое важное, что удается избавиться от "слипаний", которые неизбежно накапливаются в любой организации, в том числе решить проблему выявления сотрудников, достигнувших уровня собственной некомпетентности, и обеспечить возникновение новых инициатив. Это достигается за счет реализации ряда мер, в том числе:

- проведения опросов общественного мнения (обычно два раза в год);

- формирования вознаграждение двумя составляющими - в форме фиксированного оклада и переменной части, которая представляет собой комиссионное вознаграждение в процентах от объема проданной ими продукции и оказанных услуг, также премию за достижение установленных ранее целей.

84