Теория организации. Учебное пособие / Лекции 1-5

- использование, наряду с вербальной формализацией, достигаемой за счет применения документов, и возможностей математической формализации за счет применения программных средств и современного офисного оборудования;

- решение проблемы, постоянно стоящей перед любой организацией (и на уровне предприятия, фирмы, и на уровне органов государственного управления) и являющейся ключевой для успешной деятельности, - согласования официально продекларированной миссии организации, а также конкретизирующих и актуализирующих ее на разных этапах функционирования и развития стратегических целей, с индивидуальными устремлениями ее членов, подпитываемыми не фиксируемыми личностными мотивами. Недостаточная взаимоувязка индивидуальных предпочтений и приоритетов организации, особенно когда служебное положение начинает использоваться в личных, да еще в корыстных интересах, - очевидный симптом социальной патологии.

Социальная организация как организм. Атрибутом социальной организации являются не столько неформальные, сколько формализованные и прежде всего - субординационные правовластные отношения, устанавливающиеся между образующими ее элементами - индивидами и группами. Действия их как членов организации подчинены принятым в ней правилам, а также контролируются и координируются со стороны администрации, наличие которой - тоже признак социальной организации. Благодаря этому социальная организация обладает целостностью, т.е. способностью функционировать как единый организм. “Понимание организованного предприятия как социального организма, состоящего в свою очередь из многих входящих в него социальных организмов и подверженного воздействию воззрений, привычек, требований и конфликтов культурного окружения людей, оказалось полезным как для теоретиков управления, так и для администраторов. Полезным явилось и многое другое: осознание наличия институциональных основ власти в организации, учет влияния неформальной организации...”.

Подобный феномен социальной организованности, когда целое, образовавшееся из разнородных элементов, функционирует как один организм, наблюдается и в живой природе, например, - в мегаполисе муравьев, отдельные группы которых функционально специализированы. Но в человеческой организации каждый элемент ее выполняет при этом определенную роль, понятие которой шире, чем служебная функция или должностные обязанности. Роль - “это набор хранящихся в сознании человека представлений о том, как он и другие должны вести себя в определенных обстоятельствах” и это также совокупность действий, какие должен осуществить индивид, обладающий определенным статусом в данной социальной системе. Под статусом понимают индивидуальную позицию, проявляющуюся в устойчивой склонности говорить и поступать в определенной ситуации вполне определенным образом и предполагающую определенные обязанности, права и личностные притязания. Роль подсказывает члену организации, чего следует ожидать от контактов с другими и как строить свое поведение в соответствии с ожиданиями. Вступая в организацию, индивид ожидает получить от нее интересную и высокооплачиваемую работу, социальный престиж деятельности, признание и поощрение добросовестного отношения к делу, товарищеские взаимоотношения и поддержку коллег, защищенность и другие социальные блага, предоставляемые организацией. В свою очередь, организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

- специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

- член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

- человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

- член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

- член организации, разделяющий ее ценности;

- работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

- человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы” и т. д. В организациях, где нет гармонии во взаимных ожиданиях индивида, с одной стороны, и администрации организации и/или ее трудового коллектива, с другой, велика текучесть кадров. Организации типа “проходной двор” страдают от отсутствия преемственности в руководстве, фирменной культуры и традиций и быстро утрачивают свои позиции, даже если раньше они и были. Это справедливо не только в отношении организации как предприятия или учреждения, но и в отношении всего общества. Давно замечено: “Пока масса граждан не воспитала всех чувств и верований, гармонирующих с социальной организацией, в состав которой они входят, организация не может существовать”.

Как отмечают другие известные специалисты: “организации являются не простой суммой индивидов, действующих переменным курсом, а комбинацией людей, имеющих сложные связи между собой и со своим окружением”. Поэтому обеспечение их эффективного функционирования требует решения “центральных проблем: 1) мотивационной основы поведения в организациях; 2) процессов руководства; 3)организационных целей и принятия решений; 4) конфликтов и способов их разрешения; 5) эффективности и продуктивности; 6) организационного совершенствования; 7) типа организаций и их характеристик; 8) взаимодействия организации с окружающей средой”. Конечно, значимость этих проблем для конкретной организации не одинакова. Она производна от принятой стратегии организационного развития, от складывающейся ситуации внутри организации и вне ее, от стадии жизненного цикла, которого достигла организация, и т.п.

Группы в организациях. Установлено, что 80% времени человека, свободного от сна, приходится на его контакты с другими людьми. В процессе этих контактов, когда между людьми возникает общение, образуются группы, причем, сколько может быть поводов для контактов, столько же может быть и разных групп. Членство в группе может быть прирожденным (семья, социальное происхождение и т.п.) и приобретенным (работа в качестве штатного сотрудника, деятельность в политической партии и т.п.) и один индивид может одновременно являться членом множества социальных групп. В социальной системе группа выступает “клеткой” социального организма, состоящая из примкнувших к ней индивидов - членов. Отдельные индивиды, способные предложить группе цель, сформулировать решение или поддерживать ее стремление к чему-либо становятся лидерами. Группы бывают формальными, неформальными и полуформальными. Формальные группы управляются официальными начальниками, неформальные испытывают на себе влияние лидера. И те, и другие могут быть постоянными и временными образованиями. Примером постоянной формальной группы может служить коллектив, формирующийся внутри структурного подразделения аппарата управления организации, или производственная бригада участка, коллектив работников цеха. Примером временной формальной группы может быть временный творческий коллектив, формирующийся для решения определенной проблемы и расформировывающийся после его нахождения. Возможны и автономные внеорганизационные временные группы, по сути, сами являющиеся мелкими организациями, хотя и не представляющие собой юридических лиц, как, например, артели, подрядившиеся выполнить договорные работы и прекращающие свою деятельность по их окончании. Неформальные группы образуются по взаимному притяжению их членов на основе общности интересов и увлечений, дружеской привязанности. Примером полуформальной группы может служить образуемая в крупных организациях для проработки оригинального проекта или разработки инновационной программы “команда менеджеров” (top management tеam) или группа специалистов под командой дженералиста в организации с матричной структурой. “Устойчивому обществу нужна социальная организация; положение индивидов в группе и роли, которые они в ней играют, отражают функциональное разделение труда и власти и являются элементами социальной общности”. Группа “цементируется” принятыми в ней нормами поведения, каким следуют в своих действиях индивид, ощущая потребность в стабильности, подражая в силу сходства представлений другим членам и опасаясь санкций. “Давление и принуждение осуществляются неодинаково по отношению ко всем членам группы. Существуют “конформисты” и “отклоняющиеся”, но “чем привлекательнее группа для индивида, чем ближе ему групповые цели, тем больше он считается с ее требованиями”. В свою очередь, чем больше в группе таких индивидов, тем легче руководить ею.

Групповые коммуникации. Под коммуникацией в социальной организации понимается общение, основанное на взаимопонимании. Следовательно, коммуникация - не обязательно какая-либо визуально воспринимаемая линия связи, а интонация голоса или мимика лица выполняют коммуникационные функции и могут быть информативнее произносимых слов. Некоторые эксперты до 70% успеха в деле относят на долю делового общения при помощи межличностных контактов. В связи с этим большое значение придается овладению сотрудниками технологии ведения служебных переговоров. Что касается общения внутри групп, то исследователи выявили здесь несколько типовых схем коммуникаций (рис.2.1 и табл.2.1)), имеющих сравнительные достоинства и недостатки, предопределяющие структуры групп и тем влияющие на их продуктивность.

Цепь

Кольцо

Колесо

Шпора

Сеть

Звезда

Подкова

Веер

Палатка

Дерево

Рис. 2.1. Типовые схемы коммуникаций ( кружочки символизируют индивидов, а линии - связь)

Особенности типовых схем коммуникаций Табл.2.1.

№ п/п	Критерии	Модели внутригрупповых коммуникаций
	сравнения	Круг	Подкова	Цепь	Веер	Колесо
1	быстродействие	малое	большое	большое	большое	большое
2	точность	плохая	хорошая	хорошая	хорошая	хорошая
3	организованность	низкая	средняя	средняя	высокая	высокая
4	роль лидера	отсутствует	имеется	имеется	велика	велика
5	мораль группы	высокая	низкая	низкая	низкая	низкая

Как видно из таблицы, нет абсолютно плохих или абсолютно хороших моделей или типов коммуникаций. Определяя структуру малой группы, они в значительной степени детерминируют и ее свойства. Поэтому, организуя труд, надо принимать во внимание особенности “человеческого материала” и требования, предъявляемые к качественным параметрам, характеризующим работу. Для одних работ приоритетом может обладать скорость их выполнения, и тогда следует выбрать коммуникации гарантирующие быстродействие; другие же работы требуют высокой точности исполнения, и тогда предпочтение надо отдать моделям с иной конфигурацией. Не следует сбрасывать со счетов и возможности остальных коммуникационных моделей. Исследования показали, что простым и четко сформулированным задачам лучше всего соответствуют звездная и иерархическая конфигурация. Линейная коммуникация или цепь, также, как и кольцо позволяют получать решения простых задач с неполной информацией. А вот для решения в этих же условиях сложных задач надо использовать многосвязную или “всеканальную” коммуникацию, хотя и более дорогую, но обеспечивающую безотказность функционирования и точность результата. В ней, как и в сетевой модели, квалификация членов группы оказывает наименьшее влияние на результат решения, тогда как в звездной и в иерархической оно сказывается в наибольшей мере.

Внутриорганизационные конфликты. Распространеной причиной внутриорганизационных конфликтов является расхождение между ценностными ожиданиями одних и целевыми действиями других. Симптоматична, например, обида подчиненного на несправедливость, с его точки зрения, отношения к нему начальника. Если в ходе последующего их общения такое впечатление у него не сглаживается, возможно обращение с жалобой к вышестоящему руководству или даже уход из организации на другую работу. К типичным причинам возникновения конфликтов относят также:

- борьбу структурных единиц за наиболее благоприятное для их деятельности распределение ресурсов;

- различия в представлениях о ценностях, влияющие на выбор приоритетов;

- взаимозависимость решаемых задач и попытки перенести “вину” за неудачу на действия смежника - “выдали не те данные”, “задержали изготовление детали” и т.п.;

- трудности в коммуникациях, осложняющие своевременное получение потребной информации;

- и др. Различают конфликты: внутриличностной, межличностной, между личностью и группой, межгрупповой. Возникший внутри организации конфликт переводит ее в болезненное состояние, а “разгоревшись”, он нарушает нормальный режим ее функционирования и, за исключением случаев, когда новое не может бесконфликтно пробиться через старое, ухудшает показатели работы. Если в конфликт вовлекается всё большее число сотрудников, сторонников одних и противников других, нередко он лихорадит всю организацию и, раскалывая ее на два противостоящих лагеря, надолго парализует деловую активность организации. Негативное влияние конфликта проявляется также в ухудшении морального климата организации, затруднении внутри и межгруппового сотрудничества, отвлечении энергии работников на поиск и изобличение “врагов”, смещении акцента в деятельности на “победе” над ними вместо концентрирования усилий на решении действительно актуальных проблем. Поэтому большое значение для создания продуктивных организационных условий работы имеет профилактика конфликтов. Она заключается в том, чтобы:

а) исключить причины, вызывающие конфликты, что достигается:

- рациональной организацией социальной системы в целом: сбалансированным распределением обязанностей, прав и ответственности; равномерным распределением рабочих нагрузок; удобным для персонала режимом работы; фирменной философией, определяемой культурой организации и определяющей ее цели и ценности, доводимые до каждого;

- продуманной системой вознаграждения и поощрения труда; системой управления персоналом, включающей объективные критерии деловой оценки, планируемую ротацию, повышение квалификации и создание условий для развития личности;

- демократическим стилем организационного поведения руководящего состава, доступностью высшего руководства, открытостью информационной подсистемы и гласностью принимаемых решений;

б) своевременно распознавать возникновение конфликтной ситуации и принимать соответствующие меры. Полезно бывает разъяснить объективную необходимость намечаемых и вызывающих недовольство изменений, попытаться примирить спорщиков, расформировать группы с выявившейся отрицательной мотивационной направленностью и “перемешать” их членов и т.д. При общении рекомендуется применять индивидуальный подход, т.е. учитывать особенности личности. Так, “общий принцип общения с трудными людьми любого типа состоит в том, чтобы отдавать себе отчет в существовании некоторых скрытых интересов или нужд, которые они удовлетворяют, действуя таким образом”. Если же профилактика опоздала, рекомендуется применять известные методы разрешения конфликтов:

- уклонение - стиль организационного поведения, позволяющий избегать втягивания в конфликт и тем самым способствующий его затуханию;

- сглаживание - апелляция к полезности солидарности, акцент на преобладании общности над различиями во взглядах и подходах;

- компромисс - взаимные уступки в относительно второстепенном, в деталях ради того, чтобы добиться единства в главном;

- решение проблемы - нахождение варианта или альтернативы, какая устраивает конфликтующие стороны и приводит их к согласию;

- принуждение - подавление противника силой административных полномочий.

Если разрешить конфликтную ситуацию быстро не удается, то сторонам рекомендуется, помимо названных выше методов, придерживаться определенных стратегий поведения или рабочих приемов, какие могут включать как противоборство, так и сотрудничество, а также приспособление (ни активности, ни особой заинтересованности) и уход (от продолжения споров и разбирательств, а также ответственности и наказания). При этом следует принимать во внимание их сравнительные достоинства и недостатки. Так, если итогами противоборства и приспособления обычно являются односторонний выигрыш, при проигрыше и соответственно невыигрыше другой стороны, то в итоге сотрудничества, при котором конфликтующие совместно ищут обоюдно устраивающее решение, обе стороны оказываются в выигрыше. При упоминавшемся уже компромиссе стороны приходят к согласию через взаимные уступки, что гарантирует им непроигрыш, а при уходе или уклонении от разрешения конфликта оказываются в проигрыше, поскольку породившая его причина не устранена.

Существенно не допускать трансформации позиционных конфликтов в межличностные. Первые порождаются различиями в позициях (позиция – социально-психологическая характеристика личности, отражающая ее склонность реагировать или поступать в определенной ситуации определенным образом и коррелирующаяся с ценностными ориентациями индивида) по принципиальным вопросам работы организации, тогда как вторые могут возникать на почве личной неприязни, предвзятости и т.д. Для этого менеджерам советуют:

- обращать внимание главным образом не на то, кто сказал (предложил, сделал), а на то, что сказано (предложено, сделано);

- проявлять известную пластичность в действиях, о которой один деловитый политик выразился так: “я не терплю беспринципных людей, но мой первый принцип – проявлять гибкость”;

- не стесняться открыто признавать собственные ошибки, тем более, когда они очевидны для окружающих, и т.п. В качестве примера позиционного конфликта можно привести ситуацию, какая некогда имела место быть на одном крупном машиностроительном заводе. Там “враждовали” между собой главные специалисты предприятия – инженер и конструктор. Первый, отвечавший за новую технику и производство, настаивал, не без давления вышестоящих инстанций, на немедленном запуске новой модели изделия в серию. Второй, отвечавший за качество разработки, считал это преждевременным, “авантюрой”, поскольку в опытном образце, проходившем испытания, выявились конструктивные недоработки, требовавшие устранения. Спустя некоторое время командированный, наблюдавший названное противоречие и вновь посетивший завод, с удивлением обнаружил, что теперь позиции “противников” диаметрально изменились, сменившись на противоположные. Оказалось, что их просто поменяли должностями: тот, кто был главным инженером, стал главным конструктором, а бывший главный конструктор сделался главным инженером. Таким образом, в основе конфликта лежало различие интересов, обусловленное служебными обязанностями.

Лекция 3. Хозяйственные организации

Понятие хозяйственной организации. Хозяйственная организация есть разновидность социальной организации, какая образуется для ведения хозяйства. По мере исторического развития этой организации происходит рост ее продуктивности, что сопровождается переходом от натурального хозяйства к товарному, ориентированному на внешний спрос. И как только хозяйственные организации начинают создаваться для извлечения прибыли посредством удовлетворения общественных потребностей в определенных производимых ими продуктах и/или оказываемых услугах происходит их трансформация в коммерческие организации. Существует также понятие производственная организация, под которым имеется в виду как непосредственно организация производства какого - либо материального изделия, так и то предприятие, на котором оно дислоцировано. Однако структура производства в чистом виде, т.е. сугубо в технологическом отношении (основное производство) реализована быть не может: требуются объекты инфраструктуры, выполняющие функции снабжения и сбыта, оказывающие транспортные, энергетические, ремонтные и другие услуги (вспомогательное производство). Обрастая этими объектами, а также другими непрофильными, как, например, “подсобное хозяйство”, предприятие, даже узко специализированное, из производственной становится производственно-хозяйственной или просто хозяйственной организацией. Слово же предприятие этимологически происходит от слова предприниматель, обозначающего лицо, предпринимающее по собственной инициативе практические шаги и затрачивающее на свой риск необходимые средства с целью реализации мероприятий, приносящих ему доход. Поэтому предприятие не обязательно должно ассоциироваться с заводом или фабрикой, расположенной на определенной огороженной забором и охраняемой территории. Предприятие в этом смысле может быть “невидимым” и представлять собой деловую поездку по торговым делам, эмиссию ценных бумаг, заключение договора о намерениях, участие в кредитовании инвестиционного проекта и т.д. Многие международные спортивные соревнования, чемпионаты становятся крупными коммерческими предприятиями. Но предприятие как система, заметная по своим объемно-вещественным границам, обычно является юридическим лицом, тогда как даже системное занятие предпринимательской деятельностью возможно и без регистрации юридического лица. Важнее то, что в рыночных условиях организации всего народного хозяйства любое предприятие как субъект хозяйствования есть коммерческая организация. Только в условиях планово-командной экономики были возможны планово-убыточные предприятия, следовательно, не являвшиеся коммерческими организациями. Но сама такая директивная экономика оказалась невозможной как не обеспечивающая эффективное ведение хозяйства.