43. Права и ответственность предпринимателей и работников

(план: значение – права и отв. работника – права и отв. работодателя – ответственность)

Работник (ст.21 ТК РФ): Права: Заключение, изменение и расторжение труд. договора; предоставление ему работы по договору; рабочее место (гос. стандарты, безопасность труда, коллект. договор); своевременную и в полном объеме з\п (квалификация, сложность, кол-во и кач-во); отдых; проф. подготовку; объединение в профсоюзы; участие в У орг-цией; коллектив. переговоры и договора +соглашения; разрешение кол. и индив. споров; защиту прав, свобод и закон. интересов; возмещение вреда; обязат.соц. страх. (предусмотренное ФЗ)

Обязанности: Добросовестное исполнение обязанностей; соблюдение правил внутр. труд. распорядка; соблюдение дисциплины; выполнение установленных норм труда; соблюдение требовании по охране труда и безопасности; бережное отношение к имуществу; сообщать об угрозе жизни и здоровью люде, сохранности имущества.

Работодатель (ст.22 ТУ РФ): Права: Заключение, изменение и расторжение труд. договора; коллектив. переговоры и договора; поощрение; требовать исполнение обязательств и бережного отношения к имуществу, соблюдение правил внутр. распорядка, привлекать к дисциплинарно и материально ответ-ти; принимать локальные нормативные акты; создавать объединения работодателей.

Обязанности: Соблюдение законов и актов; предоставлять работу; обеспечивать оборудованием, инструментами и документацией; равная оплата труда равной ценности; выплачивать з\п в полном размере в сроки; вести коллективные переговоры и заключать кол. договоры; предоставлять помощь и достоверную инфу; выполнять предписания гос. надзорных и контрольных органов; создавать условия; обеспечивать бытовые нужды; осуществлять обязательное соц. страхование; возмещать вред; обязан устранять пьяных, непрошедших обучение, мед. контроль, по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных законами и актами.

Административная и уголовная ответственность

1.Уклонение работодателя (представителя) от участия в колл.переговорах по колл. договору, нарушения в процессе веден. 2. Непредставление в срок информации, необход. для кол. переговоров ия переговоров. 3. Необоснованны отказ от заключения колл. договора. 4. Нарушение или невыполнение работодателем обязательств по колл. договору. 5. Увольнение в связи с труд. спором и забастовкой - наложение админ. штрафа

6. Нарушение техники безопастности или правил охраны труда, повлекшее причинение вреда здоровью/смерть - штраф по УК/лишение свободы и право заниматься опр. дея-тью

7. Невыплата з\п свыше 2 месяцев, пенсий, пособий Штраф УК \лишение

44. Формы и системы оплаты труда работников

Организация 3/п включает 3 блока:

(1) Выбор фирмой способа формирования основной з/п.

1. Тарифный способ: организации з/п – совокупность различных нормативных актов, с помощью которых устанавливается уровень з/п работников в зависимости от их квалификации, условий труда, количества и качества труда.

исходя из 2 вариантов:

- на основе единой тарифно-квалификационной сетки работ и профессий

- с применением заводской единой тарифной сетки, построенной по аналогии для категории работников бюджетной сферы.

Тарифный способ включает: тарифную сетку (обычно 6 разрядов), тарифные коэффициенты, тарифные ставки (оклады)

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифная ставка I разряда не должна быть ниже минимального размера оплаты труда.

Т_стi=Т_ст1·T_ki

Определяются часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка I разряда не должна быть ниже минимального размера оплаты труда.

2. Бестарифный способ. Его признаки:

• з/п работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда, начисляемым по коллективным результатам работы => коллективная система;

• определение квалификационного уровня работников;

• присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

(2) Выбор формы оплаты труда:

1. Сдельная форма оплаты труда (индивидуальная и коллективная) – оплата за каждую единицу работы и количество выполненной работы (продукции).

Применяется: имеет место количественный результат работы, может быть измерен, возможность увеличения этого количества, рост выработки исключает ухудшение качества и исключает нарушение технологического процесса.

Разновидности:

• Прямая индивидуальная сдельная

ПС=

Р_сд=Т_ст· Н_вр для индивидуального и мелкосерийного производства

Р_сд=Т_ст : Н_выр для массового производства

Применяется там, где определенную операцию выполняет один рабочий.

• Сдельно-премиальная

ПС_прем= ПС+Д+Нд+Пр

• Сдельно-прогрессивная

Применяется в исключительных случаях, когда возникает необходимость «расшивки узких мест» производства, повышение ПТ на короткий период времени. Предполагает формирование з/п по расценкам прямой сдельной до установленной исходной нормы (базы), а сверх установленной исходной базы формирование з/п осуществляется по повышенным расценкам. Исходная база устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние 3 месяца, но не ниже действующих норм.

СПР=ПС+

n – фактически достигнутый уровень выполнения норм

n_б – исходная база

К_р – повышенный коэффициент расценки

• Косвенная сдельная

Для оплаты рабочих, обслуживающих основные технологические процессы (вспомогательные рабочие). З/п получают по сдельным расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, производимой основными рабочими-сдельщиками. Целесообразна, когда ПТ и качество труда вспомогательных рабочих способствуют росту ПТ основных рабочих.

• Аккордная

Величина з/п устанавливается на весь объем работы, ежемесячно выплачивается аванс, а окончательный расчет – после сдачи объекта. Используется в строительстве и с/х. Определяется общий объем работы, стоимость всех работ, общая величина з/п и срок осуществления этих работ.

2. Повременная форма оплаты труда основана на учете проработанного времени.

З/п начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Применяется: там, где количественный результат не может быть измерен (например, конвейер) и не является определяющим (управленческая работа), качества труда важнее количества труда (для наладчика), работа является опасной, работа является неоднородной по своему характеру, является нерегулярной.

Разновидности:

1. Простая повременная – начисление заработка, исходя из произведения тарифной ставки работника соответствующего разряда (или оклада) на количество отработанного времени.

Различают почасовую, поденную и помесячную повременную оплату, часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

ЗПП_ч=Т_ч · В_ч

ЗПП_д=Т_д · В_д

ЗПП_м=Т_м · В_м Т_м=оклад

2. Повременно-премиальная

ЗПП_прем=ЗПП+ЪД+ЪНд+Пр

3. Повременная система оплаты труда с нормированным заданием (сдельно-повременная)

Функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции.

3. При окладной форме оплата труда производится по установленным месячным должностным окладам. Система используется для руководителей, специалистов и служащих, может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

(3) Выбор системы оплаты труда (разновидности формы оплаты труда), выплата доплат и надбавок (они характеризуют особые условия работы конкретного раб-ка), премий (стимулирование).

Виды доплат, надбавок, премий.

Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, кроме того, они, как правило, персонифицированы.

Премии рассчитаны на то, чтобы стимулировать достижении какого-то конкретного результата. Премия носит текущий характер, она изменчива. Премирование вводится для решения каких-то конкретных задач. Через какое-то время, когда эти задачи будут решены, отпадает и необходимость действия этих премий, появятся другие задачи, решение которых стоит стимулировать. Премия имеет широкий диапазон действия (не персонифицирована) => премии с т.з. результатов труда могут быть эффективнее определенных видов доплат.

Доплаты и надбавки: компенсационные и поощрительные (стимулирующие).

Компенсационные доплаты и выплаты – устанавливаются с целью компенсации дополнительных затрат труда.

Доплаты и выплаты стимулирующего характера – устанавливаются каждой фирмой, носят индивидуальный характер, стимулируют эффективность производства

Система премирования – регулируется предприятием самостоятельно, разрабатываются специальные премиальные положения, включающиеся в коллективный договор.

Элементы системы премирования: показатели и условия премирования, размер премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премии. Премирование за текущие результаты деятельности, за превышение норм, единовременные, по итогам работы за год. Индивидуальное и коллективное премирование. Размер: пропорциональный, прогрессивный, регрессивный. Время выплаты не должно быть удалено от момента выполнения задания. Источники: за счет з/п (себестоимость), прибыли, специальных фондов.

Среди новых систем организации заработной платы можно назвать смешанные системы, а в их числе — комиссионную форму оплаты и так называемый дилерский механизм, Смешанными эти системы называются по той причине, что содержат одновременно признаки тарифной и бестарифной систем оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы. Комиссионная форма предполагает оплату труда работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от размера этой сделки. Такой метод расчета заработной платы возможен и в пределах самого предприятия, например для работников подразделений сбыта, внешнеэкономи­ческой службы и др.Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей его реали­зацией собственными усилиями данного работника. В этом случае последний рассчитывается с предприятием после реализации про­дукции по заранее оговоренной цене. Другими словами, это выпла­та аванса работнику в виде «натуры» с последующим перерасчетом. Такой механизм широко применяется на наших предприятиях, осо­бенно в местной и текстильной промышленности.