§ 4 Надбавки, доплаты, премии и другие поощрительные

выплаты

Надбавка — дополнительное вознаграждение сверх тарифа (оклада), стимулирующее улучшение преимущественно качественных показателей труда.

Премия — материальное поощрение работников за особые достижения в труде.

В структуре заработной платы работников социальной сферы, особенно в бюджетных организациях, тарифная составляющая, представленная должностным окладом или тарифной ставкой, играет доминирующую роль, поскольку сложность труда и квалификация — основной зарплатообразующий фактор. Другие зарплатообразующие факторы — условия труда, его интенсивность, эффективность (результаты) индивидуального труда, конечные результаты деятельности организации — находят свое отражение в надтарифной части заработной платы — надбавках, доплатах, премиях и других поощрениях и выплатах финансового характера. Основная направленность надтарифных выплат в социальной сфере — учет и стимулирование развития личностных качеств, обеспечивающих высокую эффективность труда.

В отличие от тарифа (оклада) индивидуальные надбавки, доплаты и премии относятся к переменной части заработной платы и являются стимулами среднесрочного и краткосрочного действия. Надтарифные выплаты работникам — сферы исключительной компетенции учреждений, организаций, предприятий (за исключением некоторых выплат, предусмотренных законодательством, например, за работу в ночное время, в праздничные дни).

Все виды надбавок и доплат можно классифицировать по таким критериям как: 1) функциональное назначение; 2) источники выплат (фонд заработной платы, экономия фонда заработной платы, специальные поощрительные фонды, дополнительные доходы бюджетных организаций от реализации платных услуг, в коммерческом секторе — прибыль); 3) сфера применения (все отрасли, несколько отраслей, отрасль, профессиональная группа); 4) сроки применения и систематичность (год, несколько месяцев, время выполнения работ или заданий, постоянно); 5) порядок определения размеров вознаграждения (в процентах к тарифной ставке, к сумме экономического эффекта, в абсолютных суммах).

Выделим наиболее распространенное и часто применяемые виды надбавок и доплат.

1) Надбавки, стимулирующие рост квалификации и профессионального мастерства. Они применяются, как правило, в тех случаях, когда фактор квалификации и сложность работ недостаточно учитываются в основных тарифных условиях. Это например, надбавки, выплачиваемые рабочим высших разрядов за профессиональное мастерство. К этой группе надбавок относятся также надбавки за выполнение особо сложных и ответственных работ (на срок их выполнения), за ученную степень, почетное звание, знание иностранных языков, класс мастерства и квалификации. Так, например, водители автомобилей скорой и неотложной медицинской помощи в Санкт-Петербурге получают надбавки к тарифным ставкам за класс водителя, вождения автомобиля в условиях Санкт-Петербурга, за стаж непрерывной работы в отделениях скорой и неотложной медицинской помощи.

2) Надбавки, стимулирующие рост интенсивности труда и увеличение объема работ. Это надбавки за совмещение профессий, должностей, функций, расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, работу с меньшей численностью. Источником этих надбавок в бюджетном секторе является, как правило, экономия фонда заработной платы, поэтому размеры надбавок должны сообразовываться с получаемой от высвобождения численности персонала экономией заработной платы.

К специфическим выплатам указанного вида относятся, например, надбавки учителям общеобразовательных школ за проверку письменных работ, классное руководство, ведение школьного делопроизводства, заведование библиотекой, кабинетом и т.п. Это работы не учитываются в ставках оплаты и в учебной нагрузке и должны вознаграждаться дополнительно. Совмещение профессий, должностей и функций практикуется в бытовом обслуживании, городском хозяйстве торговле, общественном питании, здравоохранении.

3) Надбавки и доплаты за работу в особых условиях труда. Этот вид дополнительной оплаты является “сквозным”, то есть практикуется во всех отраслях социальной сферы, поскольку учитывает зарплатообразующий фактор, не получивший отражение в основных тарифных условиях (разрядах ЕТС, тарифно-квалификационных характеристиках).

Надбавки и доплаты за работу в особых условиях труда выполняют двоякую функцию — стимулирующую и компенсирующую: они стимулируют работу в некомфортных условиях и одновременно компенсируют повышенные затраты рабочей силы на таких работах. Чтобы выполнять эти функции, указанные надбавки и доплаты должны быть достаточно весомы (20 - 30 и более процентов к окладу или ставке). Для рабочих различных отраслей социальной сферы обычно применяются доплаты за работу в тяжелых, опасных и вредных для здоровья, а также особо тяжелых, опасных и вредных условиях труда. Размер доплат зависит от степени отклонения условий труда на конкретных рабочих местах от нормальных условий.

Более разнообразным является “ассортимент” дополнительной оплаты за работу в особых условиях труда для специалистов. Например, в здравоохранении применяются:

а) надбавки (в форме “повышения ставок и окладов”) медицинскому персоналу за особые условия работы при лечении туберкулеза и некоторых других тяжелых болезней, в детских домах, госпиталях инвалидов Отечественной войны, при обслуживании строителей нефте- и газопроводов, лесозаготовителей;

б) надбавки медикам, работающим в выездных бригадах скорой и неотложной медицинской помощи, а также участковым терапевтам и педиатрам — за продолжительность непрерывной работы;

в) доплаты — за работу в ночное время, за работу на дому у тяжелых больных, работу во время рейсов, за разделенный рабочий день (если перерыв превышает 2 часа).

Другой вид дополнительной оплаты — премии. Источником премий является дополнительный эффект (доход), который образуется вследствие повышения эффективности труда. В идеале премия — часть эффекта. Однако этот принцип может быть реализован лишь в коммерческом секторе, где образуется прибыль. В государственных и неприбыльных организациях премия так или иначе — часть фонда заработной платы, поэтому они вправе решить, следует ли использовать средства ФЗП на премирование или ограничиться только выплатой окладов (ставок) и надбавок.

Эффективность премиальной системы зависит от обоснованности показателей премирования, размеров премий и порядка их установления и выплаты.

Показатели премирования специфичны для конкретных отраслей социальной сферы, видов деятельности, категорий персонала. В торговле, общественном питании, бытовом обслуживании, жилищно-коммунальном хозяйстве таким показателями могут быть высокое качество и быстрота обслуживания, привлечение дополнительного числа клиентов, отсутствие жалоб и претензий к качеству обслуживания, высокая оценка работы с клиентами, покупателями, рост товарооборота и прибыли.

Показатели премирования в здравоохранении — качество профилактики, диагностики и лечения пациентов, сроки излечения и восстановления здоровья, процент успешно проведенных стандартных операций (глазные клиники), применение новейших методов медицинского обслуживания. В учреждениях культуры премии выплачиваются за высокое качество обслуживания посетителей музеев, библиотек, клубов, увеличение количества посетителей, применение прогрессивных методов хранения и обработки фондов, новых видов информационного обслуживания по заказам организаций и частных лиц. Основной показатель премирования работников театрально-зрелищных предприятий — высокий художественный уровень спектаклей, представлений, концертов, кинофильмов, рост числа зрителей, в том числе детей.

Важную роль в системе поощрения творческого труда работников социальной сферы, особенно образования, культуры и искусства, играют нефинансовые стимулы. К ним можно отнести присвоение почетных званий - заслуженного и народного артиста, врача, учителя, заслуженного деятеля науки, культуры и др., предоставление зарубежных командировок и стажировок, организация выставок научных и литературных трудов, награждение орденами и медалями. Нередко нефинансовые стимулы сочетаются с материальными поощрениями, что придает им еще большую социальную значимость.

Как бы ни были разнообразны и значимы дополнительные материальные и нефинансовые поощрения, они не в состоянии компенсировать снижение относительного уровня основной заработной платы работников ведущих отраслей социальной сферы, в частности ее бюджетного сектора, да и не должны выполнять по определению эту функцию.

Вопросы для самопроверки.

1. Какие виды надбавок и доплат применяются в организациях социальной сферы?

2. Какую роль в организации стимулирования труда играют премии и другие поощрительные выплаты?

3. На основе каких показателей дифференцируются размеры премий и других поощрений?

4. Какие нефинансовые стимулы используются для поощрения творческого труда?

Вопросы для обсуждения.

1. Какова взаимосвязь категории заработной платы с другими экономическими и социальными категориями (ценой, прибылью, доходами, прожиточным минимумом, издержками производства, мотивацией труда и др.)?

2. Каково соотношение рыночных и нерыночных регуляторов заработной платы в социальной сфере?

3. Какие факторы определяют уровень заработной платы работников социальной сферы, почему в настоящее время он значительно ниже, чем в материальном производстве?

4. Какую структуру заработной платы работников социальной сферы следует считать оптимальной?

5. Как оценить и стимулировать повышение качества и эффективности работы врача, педагога, работника культуры?

6. В чем состоят общность и различия в организации оплаты труда работников государственного и коммерческого секторов социальной сферы?

7. Насколько целесообразно применение в учреждениях социальной сферы контрактной системы найма и оплаты труда работников?

Литература:

1. Бабич А.М. Социальная сфера в условиях перехода к рынку. - М.: РАУ, 1993.

2. Гендлер Г.Х. Стимулирующая роль оплаты труда в социально-культурных отраслях. - М.: Экономика, 1988.

3. Оплата труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки. - М.: Изд-во НИИ труда, 1993.

4. Самуэльсон П. Экономика. Т.2, гл. 28. - М.: АЛГОН, 1992.

5. Экономика труда. Книга 2 разд. 2. // Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.

6. Якобсон Л.И. Экономические методы управления в социально-культурной сфере. - М.: Экономика, 1991.

1 Аргументы и факты. – 1989. - № 23.

1 Управление некоммерческими организациями в России // Материалы учебной конференции. - М.: 1992.