§ 2 Организация основной заработной платы организаций
государственного сектора социальной сферы
Тарифная система — совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы работников в зависимости от сложности и условий труда.
Тарифная сетка — совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость заработной платы работников от их квалификации.
Тарифная ставка — размер оплаты труда работников данного разряда за единицу времени (час, день, месяц).
Наряду с общими особенностями организации оплаты труда работников социальной сферы имеют место и различия в конкретных механизмах реализации функций заработной платы в отдельных секторах и отраслях социальной сферы. Анализ этих специфических особенностей оплаты труда целесообразно провести прежде всего применительно к трем секторам социальной сферы.
Основой организации заработной платы в государственных организациях и учреждениях социальной сферы, находящихся на бюджетном финансировании, является Единая тарифная сетка (ЕТС). Вместе с тем, бюджетным учреждениям предоставлена известная самостоятельность в нормировании, тарификации и стимулировании труда. В пределах выделенных средств они самостоятельно определяют:
— структуру и штаты учреждений;
— отношение численности отдельных категорий работников;
— виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера;
— формы и системы заработной платы;
— виды, размеры и порядок премирования.
Исходным звеном в организации труда и заработной платы бюджетных учреждений социальной сферы является проектирование и расчет численности персонала, структуры и штата сотрудников. Базой для этой работы являются социальные и трудовые нормы и нормативы, а также — в качестве ориентира — типовые штаты и структуры (типовые штаты общеобразовательных школ, территориальных медицинских объединений, районных библиотек и др.).
Так, например, штатная численность врачей территориальных медицинских объединений (ТМО) определяется, исходя, с одной стороны, из численности населения, закрепленного за ТМО, и его потребности в поликлиническом обслуживании, с другой, — из трудоемкости обслуживания (она различна для врачей различных специальностей — терапевтов, педиатров, окулистов и т.д.) и фонда рабочего времени врачебного персонала. В оперативных расчетах учитываются, разумеется, и реальные возможности выделения средств на оплату труда.
С развитием рыночных отношений все большее применение в социальной сфере получают нормативные методы образования фондов заработной платы, когда фиксируются нормы затрат заработной платы на социальные услуги, например, на лечение одного пациента, обучение одного школьника или учащегося профессионально-технического училища, подготовку одного специалиста с высшим образованием и т.д. В этом случае учреждение становится заинтересованным в увеличении объема услуг, их конкурентоспособности на рынке медицинских, образовательных и других социальных услуг, а также — в оптимизации численности персонала в соответствии с потребностями рынка и возможностями финансирования.
Наиболее существенные изменения в организации оплаты труда работников бюджетных организаций связаны в последнее время с введением Единой тарифной сетки и новых методов дифференциации уровней заработной платы по отраслям, профессиям, квалификациям, должностным группам, категориям персонала и условиям труда. Единая тарифная сетка в совокупности с тарифно-квалификационными характеристиками и справочниками, перечнями и классификаторами профессий и должностей представляет собой нормативную основу новой тарифной системы.
Единая тарифная сетка называется единой, потому что, во-первых, обязательна для применения во всех бюджетных организациях независимо от их отраслевой принадлежности, во-вторых, охватывает тарификацию всех категорий персонала — рабочих, специалистов, руководителей, служащих - технических исполнителей. Основные характеристики тарифных сеток — количество разрядов и диапазон, то есть соотношение размеров ставок или коэффициентов высшего и первого разрядов, а также величины межразрядных интервалов. В Единой тарифной сетке — 18 разрядов, тарифный коэффициент 18 разряда — 10,07. Это означает, что оклады (ставки) высшего разряда примерно в 10 раз выше ставки 1-го разряда. Ставка или оклад работника, которому присвоен тот или иной разряд, определяется путем умножения ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
Межразрядные интервалы в Единой тарифной сетке, определяющие прирост ставок при переходе от одного разряда к другому, более высокому, составляют 10% (за исключением первых трех разрядов, где интервал выше 10%, и последних двух, где интервал несколько ниже 10%). Таким образом, создается определенная заинтересованность работников в повышении квалификации и должностного статуса.
Согласно Единой тарифной сетке тарификация рабочих осуществляется в пределах первых восьми разрядов. Вместе с тем, бюджетным организациям разрешено в отдельных случаях присваивать наиболее квалифицированным рабочим, занятым творческим трудом (по специальному перечню), 9 - 12 разряды. Служащие - технические исполнители тарифицируются по 2 - 5 разрядам, специалисты по 2 - 18, руководители — по 3 - 18 разрядам. Такое распределение разрядов проведено с учетом сложности труда, сроков подготовки работников и сложившихся уровней заработной платы на рынке труда.
Служащие бюджетных организаций по степени общности выполняемых работ (трудовых функций) разделены на 2 группы. Первая группа включает общеотраслевые должности. В свою очередь она делится на 3 подгруппы: технических исполнителей, специалистов и руководителей.
Во вторую группу служащих входят только должности, специфические для той или иной отрасли бюджетной сферы. В этой группе — 2 подгруппы — специалисты и руководители. Ранжирование отраслевых должностей специалистов и руководителей по сложности выполняемых ими работ и квалификации и дифференциация по разрядам ЕТС проведены с учетом тарификации межотраслевых должностей. Вместе с тем принята во внимание повышенная значимость и ответственность творческого труда специалистов ряда отраслей социальной сферы — образования, здравоохранения и высшей школы. Их тарификация на 1 - 4 разряда выше, чем у специалистов по общеотраслевым должностям.
Руководители учреждений отраслей бюджетной сферы тарифицируются в диапазоне 10 - 18-го разрядов ЕТС. Главным критерием поразрядной дифференциации является сложность функций управления по соответствующим должностям руководителей и степень их социальной ответственности. Наиболее высокие разряды (до 18-го включительно) предусмотрены для таких элитных должностей как ректоры вузов, главные врачи учреждений здравоохранения, художественные руководители театров и цирков, главные редакторы газет и журналов. Сравнительно высокими разрядами (до 16 включительно) тарифицируются должности директоров школ, интернатов, лицеев и других учреждений народного образования, руководители культурно-просветительских учреждений (библиотек, музеев, дворцов и домов культуры), архивов, спортивных сооружений (стадионов, дворцов спорта и др.).
При оценке сложности управления и социальной ответственности руководителей учреждений в отдельных отраслях социальной сферы используются показатели, характеризующие численность персонала учреждений, объем и качество их работы. Наиболее широко эти показатели применяются в учреждениях здравоохранения, образования и культуры. Так, основные учреждения здравоохранения разбиты по уровню тарифных окладов главных врачей на 5 групп. В качестве показателей группировки учреждений фигурируют: число штатных врачебных должностей (амбулаторно-поликлинические учреждения), количество сметных коек (больницы, санатории), количество заготовленной плазмы в год (станции переливания крови), товарооборот в год и количество отпущенных по рецептам лекарств (аптеки), количество расчетных анализов (лаборатории). Общеобразовательные школы по оплате труда директоров разбиты на 5 групп — по числу учащихся, библиотеки на 4 группы — в зависимости от количества книговыдач и читателей. В особую группу выделены крупнейшие национальные библиотеки.
Важным элементом тарифной системы в бюджетных учреждениях являются тарифно-квалификационные характеристики. Они разрабатываются на межотраслевом и отраслевом уровнях. Межотраслевые характеристики охватывают “сквозные” профессии и должности служащих (технических исполнителей, специалистов и руководителей), а также профессии рабочих.
Заключительным этапом тарификации труда служащих является определение тарифного разряда для установления должностного оклада (ставки) каждому работнику бюджетного учреждения отраслей социальной сферы. Для этого разработан специальный механизм — аттестация. В положениях об аттестации конкретизируются критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетенции работников с учетом отраслевой специфики. Для проведения аттестации создаются аттестационные комиссии, которые на основе изучения материалов, характеризующих деловые качества и эффективность работы аттестуемых, и обсуждения итогов собеседования с каждым из них на заседании комиссии выносят решения о соответствии аттестуемого занимаемой должности и о разряде оплаты его труда по ЕТС.
Применение дифференцированных показателей оценки профессиональных качеств работников и их личного вклада позволяет более тесно увязать размеры заработной платы с результатами их труда и стимулировать повышение его эффективности. Представляет интерес отечественный и зарубежный опыт использования новых методов оплаты труда медицинских и других работников учреждений социальной сферы. Так, в МНТК “Микрохирургия глаза” удалось увязать размеры заработной платы с количеством и качеством глазных операций. Клиника МНТК формирует фонд оплаты труда из бюджетных и внебюджетных источников пропорционально качеству успешно проведенных операций. При распределении оплаты труда между операционными бригадами учитывается не только количество и качество операций, но и их сложность. Другим новшеством является применение так называемой шкалы социальной справедливости, определяющей соотношения в оплате труда по основным должностным группам.
В зарубежном опыте привлекают внимание применяемые в здравоохранении способы увязки размеров заработной платы с затратами и результатами труда, качеством медицинского обслуживания населения. Так, для оплаты труда врачей общей практики в секторе первичной медицинской помощи применяются два метода: подушевой и гонорарный. Например, в Англии оплата семейных врачей, работающих по контракту с Национальной службой здравоохранения (НСЗ) зависит от числа обслуживаемых пациентов. Общих характер вознаграждения включает базовую и переменную (дополнительную) часть. Базовые ставки за одного обслуживаемого пациента устанавливаются по согласованию между Комитетом семейных врачей и НЗС с учетом стажа и прохождения врачами профессиональной подготовки. Дополнительно оплачиваются ночные визиты, услуги по планированию семьи и ряд других.
Гонорарный принцип оплаты труда врачей предполагает по элементную оценку и оплату лечения за каждую услугу, процедуру, операцию по определенным расценкам. Например, в Германии действует детально разработанная шкала за услуги врачей общей практики. Списки оплачиваемых услуг и шкалы расценок согласовываются между страховыми кассами и организациями врачей и утверждаются на федеральном уровне. Семейные врачи могут принимать и частных пациентов, которые оплачивают труд врачей по более высоким тарифам.
Большое внимание в западных странах уделяется контролю за качеством медицинской помощи. Нередко на врачей заводится компьютерное досье. Данные о результатах лечения, накопленные в компьютерных досье могут использоваться для оценки качества работы и дифференциации размеров индивидуальной заработной платы.
Вопросы для самопроверки.
1. Каковы особенности организации заработной платы в государственном секторе социальной сферы?
2. Что представляет собой Единая тарифная сетка для бюджетных организаций?
3. Как рассчитывается размер должностного оклада по Единой тарифной сетке?
4. Какова процедура аттестации работников?