48 Разрешение конфликтов по схеме Броделя

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

Конфликтная ситуация – система взаимоотношений, в которых зарождаются противопоставляемые точки зрения и закладывается основное направление конфликта

Конфликтная ситуация включает:

1. оппоненты – участники с разными мнениями (контрзависимые, контрличностные и зависимые)

2. инициаторы – пособники конфликта – создают конфликтные ситуации и развивают их (конфликтные)

3. объект и мотив – то есть 2 причины конфликта

Инцидент – случайное событие, выявляющее конфликтную ситуацию.

Симптоматика конфликтных ситуаций:

1. нарушение коммуникации внутри группы и несоблюдение субординации

2. отказ от решения определенных задач

3. пессимистическая и критическая настроенность целого ряда специалистов

4. Негибкость точек зрения

5. Скепсис в отношении корпоративных ценностей

СИЛА РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТА ПО БРОДЕЛЮ (9 ступеней)

Выводы:

Фаза 1

«От надежды к страху» (страх потерять свой социально-адаптированный облик)

1 - Надежда что аргументы будут приняты и разделены

2 – теряют надежду на это и само желание предоставлять аргументы

3 – рост психологической неприязни и желание что-то изменить в ситуации

Фаза 2

«От потери страха к разрушению»

4- видение только плохих свойств оппонента

5 – утрата инстинкта, ответственного за сохранение социально-адаптированного облика

6 – угроза войти в зону наибольшей уязвимости оппонента

Фаза 3

«деструктивизм»

7 – имитация возврата к изначальному стилю отношений => инцидент

8 – невозможность контактов м/у оппонентами

9 – действия руководства по функциональному и территориальному разделению – увольнение.

Конфликт способен разрешить организацию в целом.

49 Типология организационных культур по Ханди

1- зарождение

2 – организация начинает позиционировать себя в среде

3 – стадия активного роста

4 – стадия зрелости

5- спад

1 – вынашивается идея, определяется профиль организации.

2- первичное позиционирование – организация выходит в конкурентную среду, формирует стратегию и определяет область специализации. Формируется простая неформальная, неформальная и малоиерархизированная структура, гибкая .

Тут формируется КУЛЬТУРА ЗЕВСА или ВЛАСТИ, тк ресурсы аккумулированы 1 человеком. Цели, ценности им корректируются. Потом появляется много задач => иерархизация.

Этому этапу соответствует линейно-функциональная бюрократическая КУЛЬТУРА АППОЛОНА или РОЛЕВАЯ. Все хотят определить свою роль в организации так, чтобы иметь больше влияния.

На стадии зрелости (4) – главная задача организации – удержать конкурентные преимущества, сама организационная задача абсолютизируется, а значит все её сотрудники ориентированы на её выполнение. Формируются дивизиональная, матричная и командная структура и культура АФИНЫ или ЗАДАЧИ. Культура ориентирована на мобилизацию способностей, компетенций сотрудников, горизонтальное взаимодействие и интенсивные коммуникации. Основные ценности – коллективизм, приверженность организации и ориентированность на задачу.

КУЛЬТУРА ДИОНИСА или ЛИЧНОСТИ.

В стадии спада основная орг задача – удержать ресурсы, сохранение компетенции как способа либо сохранить организацию, либо обеспечить ей повторный цикл.

Наиболее эффективная структура в этот период – линейно-функциональная, а культура – Диониса.

Ценности личности выше ценностей организации. Сейчас важны антикризисные управляющие, а для специалистов этот период самый неблагоприятный.