6. 2. Три основные точки зрения на характер конфликтов

Исследуем конфликт с различных позиций. Прежде всего, рассмотрим три основные точки зрения на роль конфликтов в организации.

Те, кто придерживается положительной точки зрения на конфликты, выделяют, прежде всего, то конструктивное, к чему ведет возникновение и разрешение конфликтных ситуаций. Конфликт оказывается не просто явлением, стимулирующим инновационную деятельность, он выступает ее источником. В ходе конфликта вырабатываются подходы к решению возникающих проблем и противоречий. Необходимость разрешить конфликт заставляет людей по-новому взглянуть на то, как организована их работа, искать новые пути исполнения своих профессиональных обязанностей. Процесс разрешения конфликта часто выступает движущей силой положительных преобразований внутри организации. Поиск подходов к разрешению конфликта может стимулировать нововведения по двум основным причинам:

• организационная инновация становится результатом поиска новых путей разрешения конфликта;

• сама конфликтная ситуация и вызванный ею процесс перемен приводят к появлению организационных и научно-технических инноваций.

Если придерживаться этой точки зрения, преднамеренное и заранее спланированное внедрение конфликта в процесс принятия решений выступает как важный метод инновационного менеджмента, а сам конфликт – как его инструмент. Этот инструмент позволяет интенсифицировать инновационную деятельность за счет использования уникальных характеристик отдельных людей, того, что все мы разные, использовать на благо различные мнения и даже борьбу интересов. Так, в этом случае необходимо акцентировать внимание на различия в точках зрения на определенную проблему и даже на представления отдельных сотрудников о проблеме как таковой.

Результаты успешного использования конфликта как инструмента инновационного менеджмента будут выражаться в более сильной мотивации к инновационной деятельности, повышению качества интеллектуального труда, поддержке нововведений. К примеру, применительно к работнику интеллектуального труда качество приобретает принципиально более важное значение. Как отмечает Питер Друкер, «производительность работника умственного труда не измеряется количеством или объемом.… Зато качеству придается особое значение» [15]. Например, отечественные легковые автомобили, обладая более низким качеством по сравнению с зарубежными аналогами, могут доминировать на российском рынке ввиду относительной дешевизны, обусловленной низким уровня оплаты труда персонала предприятий и таможенных барьеров. Однако предполагать, что новая идея, непродуманная в той степени, в которой это делают работники конкурентов, имеет экономический смысл, абсурдно. На автомобильном заводе более низкое качество может быть экономически оправданным выигрышем в себестоимости продукции, в исследовательской лаборатории – нет, потому что более высокое качество и является самим результатом.

В отличие от физического труда, качество умственного труда, по сути тождественное производительности работника, очень сложно контролировать. Более того, его по настоящему может контролировать только он сам. Поэтому у инновационного менеджера в арсенале должны находиться не только традиционные методы и инструменты, но и такие «изощренные», как управление конфликтом.

Если сторонники вышеизложенной точки зрения подчеркивают конструктивность конфликта, то иные акцентируют внимание на деструктивных аспектах конфликтных ситуаций. Действительно, конфликт может привести к серьезным негативным последствиям и отвлечь силы от самой инновационной деятельности. Он может оказать неблагоприятное воздействие на психологический климат, вызвать трения в коллективе, породить неуверенность и беспокойство. Противоположные взгляды и убеждения могут приводить к неприятию, в том числе сопротивлению переменам, и даже саботажу, а соответственно, к социальному ущербу и экономическим потерям. Таким образом, по мере своего развития конфликт начинает тормозить инновационный процесс и его можно рассматривать в качестве организационного препятствия.

Как организационное препятствие конфликт имеет последствиями распространение апатии и безынициативности, потерю мотивации к качественному интеллектуальному труду, «утечку мозгов» (на уровне организации).

Из анализа представленных выше крайних точек зрения на характер и последствия конфликта логично сделать вывод, что каждая из них правомерна отчасти. Более того, перед инновационным менеджером не должна вставать дилемма: какой точки зрения придерживаться? На деле их можно (и нужно) учитывать одновременно. Поэтому для практической деятельности актуальна умеренная, взвешенная позиция. В одних случаях конфликт может быть весьма желательным, в других случаях – деструктивным. Это зависит от характера конфликта и конкретных организационно-экономических условий – умение определить и диагностировать их составляет важный атрибут навыков менеджера.

Контрольные вопросы:

1. Обоснуйте три точки зрения на характер конфликтов в организации, их правомерность и ошибочность.