114.Управленческая ситуация: лидер меняет команду - причины, процесс, возможные действия сторон.

Причины смены лидером команды: а)развитие предприятия опережает развитие команды; б)развитие лидера опережает развитие команды; в)возникает конфликт лидер-команда; возникают новые требования внешней и внутренней среды к команде. Со стороны руководителя возможны следующие варианты действий: 1)быстрая замена команды на новую; 2)формирование параллельной команды для замены; 3)быстрая замена одного из членов команды - ротация; 4)удаление команды на новый участок работы и предоставление ей свободы действий.

115.Управленческая ситуация: команда меняет лидера - причины, процесс, возможные действия сторон.

Причины смены командой лидера: а)развитие лидера отстаёт от развития предприятия; б)развитие лидера отстаёт от развития команды; в)конфликт между лидером и командой; г)внешняя или внутренняя среда формирует особые требования к лидеру. Со стороны команды возможны следующие варианты действий: 1)выдвинуть лидера из своих рядов; 2)пригласить лидера со стороны; 3)команда сама становится коллективным лидером; 4) «повышение» лидера.

116.Формы власти и влияния.

Влияние - любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношение и ощущения другого индивида. Власть - возможность влиять на поведение других. Формы власти и влияния. 1)Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх. Исполнитель верит, что влияющий может наказать его так, что это повлияет на удовлетворение какой-либо насущной потребности. Хотя принуждение и может привести к временной покорности подчинённого, оно производит нежелательные побочные эффекты: скованность, страх, месть и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворённости работой и большой текучести кадров. 2)Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Такая власть оказывает влияние через положительное подкрепление подчинённого с целью добиться от него желаемого поведения. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Однако на практике у руководителя есть ограничение в возможности выдавать вознаграждение: ресурсы каждой организации ограничены, как и полномочия руководителя предлагать материальные стимулы. 3)Экспертная власть (влияние через разумную веру). Исполнитель верит , что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. Личность может использовать экспертную власть в организации, если имеет информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации достигнуть цели или принять более приемлемое решение. Отмечаемая у подчинённых тенденция считать своего руководителя экспертом может иметь негативные последствия при групповом принятии решений, так как подчинённые не будут выдвигать собственных идей. 4)Эталонная власть (власть примера). Влияние с помощью харизмы. Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Некоторые характеристики харизматических личностей: обмен энергией, внушительная внешность, независимость характера, хорошие риторические способности, восприятие восхищения свей личностью, достойная и уверенная манера держаться. 5)Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг - подчиняться им. Исполнитель подчиняется влияющему, так как традиция учит, что подчинение приведёт к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчинённый повинуется указанию руководителя только потому, что руководитель стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Традиция - привлекательный инструмент как для организации, так и для руководителя. Она обладает огромным преимуществом - безличностью, так как исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способностей какой- то одной личности.