Ответы к ГАКу на степень бакалавра / 096

Вопрос №96.

Одной из важнейших функций управления человеческими ресурсами является формирование трудового потенциала предприятие. Реализацию стратегической цели формирования трудового потенциала нельзя решить, опираясь на практику работы отдела кадров, которые ориентировались исключительно на командно-административные методы руководства. Эта цель может быть реализована с помощью планирования человеческих ресурсов. Планирование человеческих ресурсов учитывает и интересы предприятия, и интересы его работников. Для предприятие важно располагать персоналом способным обеспечить решение производственных задач. Это требует учета количественных (численность), качественных (квалификация), пространственных (место приложения труда), временных (период работы) характеристик. Планирование человеческих ресурсов должно создавать условия для мотивации более производительного труда. Оно эффективно только тогда, когда интегрировано в общий процесс планирования производственной и непроизводственной деятельности предприятия и тем самым увязано с формированием и реализацией его стратегии.

Отправной точкой в организации планирования человеческих ресурсов является система анализа, включающая следующие нормативные документы:

1. Специфика работы, позволяющая установить предъявляемые данным видом деят-ти требования к знаниям и умениям;

2. Личностная спецификация, отражающая требования к личностным качествам работника

Этапы планирования человеческих ресурсов таковы:

• оценка наличных человеческих ресурсов;

• прогнозирование и планирование потребностей в чел рес-сах;

• планирование улучшения кач-ва и реструктуризации чел рес-сов, имеющихся в орг-и;

• разработка программы удовлетворения потребностей в чел рес-сах за счет внешней среды.

Оценка наличных человеческих рес-сов базируется на использовании следующей информации:

• объективные хар-ки персонала (пол, возраст, место жительства);

• структурные хар-ки (распределение по уровню квалификации, периоду занятости на данном пр-и; соотношение численности рабочих, специалистов и руководителей);

• перечень задач, выполняемых во время работы, а также их личностные хар-ки;

• текучесть и др хар-ки мобильности;

• потери времени по различным причинам;

• продолжительность раб дня и хар-р труд отношений с данным пр-ем (полная - частичная; постоянная - временная занятость; односменная - многосменная работа; min - min и дополнительный отпуск);

• зарплата и др виды доходов, связанные с пр-ем (стр-ра, величина доп зарплаты, дивиденды по акциям и т.п.);

• данные о выплатах и услугах соц хар-ра, предоставляемых в соответствии с законом, труд договорами, по инициативе работодателя.

Оценка наличных чел рес-сов позволяет выявить степень несоответствия труд потенциала производственным задачам и стратегии развития пр-я. При этом степень несоответствия оценивается в 3-х разрезах: количественном (число рабочих); качественном (например, степень несоответствия профиля образования); орг-но - правовом (соответствия спецификациям работ и объективным основам труд отнош-й). Прогнозирование и планирование потребностей в чел рес-сах базируется на использовании данных, полученных на предыдущем этапе. При этом доп-но анализируется: имеющиеся и готовящиеся к вводу раб места; план проведения орг мероприятий; программы технического перевооружения; штатное расписание и планы замещения штатных должностей.

Планирование потребностей в чел рес-сах (ЧР) предполагает также разработку следующих планов: обучения, переподготовки и повышения квалификаций; деловой карьера; замещения ключевых штатных должностей; финансирование мероприятий по привлечению, перераспределению, адаптации, развитию и высвобождению этих рес-сов. Потребность в чел рес-сах дифференцируется в разрезе профессий и специальностей, уровней и профилей подготовки. Сущ-ет 2 формы потребности в ЧР: общая или полная потребность и дополнительная потребность. Общая потребность в ЧР отражает совокупное кол-во ЧР, необходимых пр-ю в том или ином периоде. Она определяется числом работников, нужным для замещения всех раб мест. Доп потребность показывает совокупность ЧР (по каждой категории) работников, необходимых пр-ю сверх имеющегося их кол-ва. Эта потребность хар-ся аналогичными параметрами, которые относятся, однако, только к замещению новых, освободившихся и трансформируемых раб мест.

Привлечение ЧР делится на внутренние и внешние источники. В свою очередь внутренние источники делятся на доп трудовую нагрузку и перераспределение заданий и перемещение работников. Внешние источники делятся на найм новых работников и лизинг персонала. При привлечении работников извне особое значение приобретает проблема труд адаптации. Выделяют 2 вида адаптации: первичная, которая относятся прежде всего к выпускникам учебных заведений, не имевших прежде опыт профессиональной деят-ти; вторичная адаптация рассматривается применительно к сменившим объект деят-ти или профессиональную роль работникам, имеющим стаж работы.