Висновки

1. Системне, взаємоузгоджене управління персоналом можли­ ве лише за наявності концепції, принципів, політики і стратегії робо­ ти з ним.

2. Концепція управління персоналом є комплексом відповідних теоретико-методологічних поглядів на розуміння сутності, змісту, ці­ лей, завдань, принципів, критеріїв та організаційно-практичних ме­ тодів, а також підходів до формування механізму їх реалізації в кон­ кретних умовах функціонування виробничих і управлінських підроз­ ділів організації.

3. Принципи управління є певною сукупністю правил і норм, прий­ нятих в організації, якими керуються лінійні та функціональні керівни­ ки у процесі вирішення кадрових питань. Правила і норми поведінки стають принципами, якщо вони загальновизнані і зафіксовані у пев­ них нормативно-правових документах, обов'язкових для виконання всіма ланками системи (організації).

4. Кадрова політика охоплює основні напрями, форми, методи і критерії роботи з персоналом, спрямовані на підвищення ефективнос-

ті його використання і діяльності організації. Вона не вимагає безпосе­редніх дій, формується для того, щоб лінійні і функціональні керівники керувалися нею, аналізували можливі наслідки рішень з кадрових питань до їх прийняття. Основними її складовими є: політика набору, відбору і розстановки кадрів; політика профорієнтації, адаптації і підвищення кваліфікації кадрів; політика зайнятості; політика уп­равління службовим зростанням; політика стимулювання; соціальна політика.

5. Стратегія управління персоналом — це комплекс основних скла­дових побудови системи стратегічного управління персоналом. Мистец­тво розроблення стратегії управління персоналом полягає в тому, щоб наслідками формулювання загальних підходів у стратегічному періоді стали конкретні дії, які б забезпечили високу ефективність використан­ня трудового потенціалу персоналу. Стратегія управління персоналом є складовою загальної стратегії розвитку організації.

Запитання. Завдання

1. Чи потрібне, на вашу думку, поетапне розроблення кадрової політики організації: від формулювання концепції роботи з персона­ лом до розроблення власне кадрової політики?

2. В яких документах організації слід зафіксувати зміст концепції, принципів роботи з персоналом?

3. Розкрийте сутність основних принципів роботи з персоналом.

4. Який елемент є первинним у ланцюжку «стратегія розвитку ор­ ганізації — стратегія управління персоналом»?

5. Чим відрізняється стратегія управління персоналом від страте­ гії розвитку організації?

Мікроситуація

Політика управління персоналом організації «N» має таке форму­лювання:

• політика набору, відбору і розстановки кадрів: набір кадрів здійснюється з фахівців, які мають профільну освіту, одержану у ви­ щих навчальних закладах; відбір кадрів здійснюється за діловими якостями; розстановка кадрів здійснюється з резерву кадрів на про­ сування по службі;

• політика профорієнтації, адаптації і підвищення кваліфікації кадрів: підвищення кваліфікації кожного працівника здійснюється у плановому порядку, не рідше одного разу щоп'ять років за рахунок працівника;

• політика зайнятості: організація надає перевагу молодим пра­ цівникам; працівники звільняються з роботи при досягненні ними пенсійного віку, незалежно від займаних посад; ,, .„,,,,;.„,,

• політика управління службовим зростанням: у разі появи ва­ кансій перевага у просуванні надається працівникам організації; на просування по службі не можуть розраховувати особи, які мали рані­ ше адміністративні покарання;

• політика стимулювання: розміри оплати праці окремих праців­ ників та їх груп є комерційною таємницею організації;

• соціальна політика: постійне вдосконалення соціальної інф­ раструктури; формування позитивного соціально-психологічного клі­ мату в первинних трудових колективах.

* * *

Проаналізуйте кадрову політику організації за такими критеріями:

а) повнота охоплення змісту роботи з персоналом;

б) зміст окремих розділів кадрової політики;

в) мотиваційна сила впливу кадрової політики на працівників ор­ ганізації і тих, хто міг би в ній працевлаштуватися;

г) відповідність кадрової політики чинному трудовому законо­ давству України.

1"«%>/Ш?^І8!ЇЗ-9^*І*«Т.*ЛЖ»'5\^<**^^'ШАКЖ!%Й*»

6.

Організування діяльності і функції служб персоналу

Місце і роль служб персоналу в діяльності організацій змінювалися відповідно до змін у них та в їх навколиш­ньому середовищі. Ці зміни пов'язані з розвитком фун­кцій служб персоналу, їх ускладненням і розширенням. Якщо на початку XX cm. служби персоналу були допо­міжними підрозділами, основні функції яких полягали в обліку і документуванні руху персоналу, то нині вони є потужними структурними підрозділами, центрами, в яких концентрується вирішення комплексу економічних і соціальних питань, пов'язаних з управлінням людськи­ми ресурсами організацій. Місце служб персоналу в сучас­них організаціях обумовлене характером послуг, які вони надають своїм клієнтам. Найважливішими клієнтами служб персоналу є працівники, менеджери, акціонери (власники) організації і зовнішні споживачі їхніх послуг (клієнти). Надаючи їх, служба персоналу бере пряму й без­посередню участь у створенні організацією цінностей, завдяки яким вона досягає мети, реалізує свою місію.