, Карта опису праці на робочому місці

I. Назва робочого місця — комерційний директор су­ пермаркету.

II. Характеристика операцій, виконуваних на робочо­ му місці

III. Деталізований опис праці на робочому місці

Критерії оцінювання праці	Деталізований опис праці	Кількість балів
1	2	3
А1. Необхідна професійна освіта
А2. Необхідний професійний досвід
A3. Творче мислення

1	2	3
А4. Спритність
А5. Взаємодія
Б1. Відповідальність за перебіг і наслідки праці
Б2. Відповідальність за прийняття рішень
ВЗ. Відповідальність за керівництво людьми
В. 4. Відповідальність за зовнішні контакти
Б5. Відповідальність за засоби і предмети праці
В6. Відповідальність за безпеку інших осіб
В1. Фізичні зусилля
В2. Психонервові зусилля
ВЗ. Розумові зусилля
В4. Монотонність
В5. Психічне навантаження у зв'язку з низьким престижем праці
Г1. Матеріальне середовище праці
Г2. Небезпека виробничих аварій
Загальна кількість балів

Опис склав:

Д^ата Прізвище, Ініціали, посада

>ш* "-яьмче йннята&^йї ^-ЇЙС.

10.

Управління винагородженням персоналу

Ускладнення навколишнього середовища, зростаючий вплив його на функціонування і розвиток виробничо-госпо­дарських організацій зумовлюють пошук ефективних ме­тодів і способів пристосування організацій до динаміки ринку. В цьому сенсі винагородження персоналу тракту­ється як стратегічний засіб досягнення конкурентних переваг організації на ринку.

Формування й адміністрування систем винагороджен­ня персоналу є однією із функцій кадрових служб, способом ефективного управління людським капіталом.

Сутність і функції винагородження персоналу

Формування винагород за працю є однією зі складових процесу управління персоналом. Йому належить особлива роль в оперативному і стратегічному управлінні персона­лом. В оперативному управлінні винагородження є важли­вим знаряддям успішного пошуку, стабілізації і мотиву­вання працівників; у стратегічному управлінні — викорис­товується як засіб об'єднання людських ресурсів навколо стратегії організації, формування її культури, розвитку людського капіталу. Формування, використання і вдоско-

налення системи винагород, оптимізування винагоро­дження є важливою функцією управління персоналом, сутність якої полягає в управлінні (адмініструванні) вина­городженням персоналу.

Управління (адміністрування) винагородженням — процес про­ектування, впровадження І вдосконалення систем винагороджен­ня з метою підвищення ефективності праці окремих працівників, структурних підрозділів і персоналу організації загалом.

Поняття «винагородження» сформувалося під впли­вом змін у сфері людської праці, філософських поглядів на роль і місце людини в організації і пов'язаних із цим кон­кретних способів формування винагород. Зокрема, в еко­номічно розвинутих країнах простежується намагання ві­дійти від усталеної практики формування винагороджен­ня в організаціях. Наприклад, донедавна в англомовній термінології використовувалося поняття «compensation» («відшкодування»). Це означало, що праця є неприємним заняттям, і витрачені на неї зусилля необхідно чимось компенсувати. Свідченням цього можуть бути і певні від­мінності у змісті понять «wages» і «salaries», які у Великій Британії акцентували на різниці між фізичною і розумо­вою працею. Подібне спостерігалося і в колишньому СРСР, де поняттям «заробітна плата» характеризувалося винагородження працівників розумової праці, а «заробі­ток» — фізичної. У сучасній вітчизняній літературі домі­нують терміни «заробітна плата» — постійна частина винагородження, яка охоплює пов'язану зі змістом праці основну і додаткову заробітну плату, і «матеріальне сти­мулювання» — різноманітні премії, бонуси тощо, розмір яких пов'язаний з ефектами праці.

Нинішнє розуміння винагородження виходить із сут­ності сучасного підходу до персоналу як безцінного люд­ського капіталу, людського ресурсу організації. Таке розуміння робить доцільним використання терміна «ви­нагородження» — сукупність грошових видатків та інших грошових і негрошових послуг, виплачених (наданих) працівникам, які працюють в організації на умовах най­му, і відображених у статистиці праці й винагород. В ши­рокому розумінні винагородження означає дохід від праці.

Формування винагород е особливо важливою і склад­ною сферою управління персоналом. Воно пов'язане з по­шуком відповідей на такі запитання: «Яким повинен бути мінімальний і максимальний розмір винагород?», «Як сформувати внутрішню структуру винагород?», «Які фор-

ми винагород найадекватніші за даних умов?», «Як дифе­ренціювати винагороди для різних категорій працівни­ків?» тощо. Знайти відповіді на них часто буває нелегко, а відшукати оптимальні відповіді на всі — неможливо.

Винагородження працівників має свою динаміку і змі­нюється під впливом багатьох чинників зовнішнього і внут­рішнього середовища організації. Зовнішніми чинниками загальної дії є регулюючий вплив держави, рівень госпо­дарського розвитку, рівень доходів населення, ситуація на ринку, податкова система, діяльність професійних спілок і організацій працедавців, система соціальних цінностей. На організацію впливають такі чинники зовнішнього середови­ща, як галузь діяльності, форма власності, фінансова ситуа­ція, технологія виробництва, культура організації, профе­сійна спілка, до якої належать ЇЇ працівники. Рівень і струк­тура винагород одночасно залежать від якостей персоналу. Йдеться про його знання і досвід, уміння і здібності, посади, виконувані працівниками ролі й отримувані результати.

Функції винагородження персоналу. При побудові, розвитку й удосконаленні системи винагородження персо­налу комплексно використовують усі функції, які він ви­конує в організації, зокрема:

1) дохідна функція винагородження персоналу. Сут­ність її полягає в тому, що винагородження для більшості людей є основним або єдиним джерелом отримуваного до­ходу, завдяки якому вони мають змогу здобувати необхідні цінності для задоволення різноманітних своїх потреб. У зв'язку з цим винагородження є об'єктом охорони і право­вого захисту з боку держави. Законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, Законів України «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди», «Про підприємства в Україні» та інших законодавчих актів.

Із дохідною функцією пов'язаний феномен справедли­вої винагороди. Згідно з Європейською соціальною харті­єю, кожна людина повинна мати змогу заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає; всі працівники ма­ють право на справедливу винагороду, яка б забезпечувала достатній життєвий рівень для них і для їхніх сімей; поза-урочну працю слід оплачувати за вищими за звичайні нор­мативами; чоловіки і жінки мають право на отримання рівної винагороди за однакову працю тощо.

У країнах Європи застосовують різні розміри винаго­родження, яке вважається справедливим. Загалом спра­ведливим винагородженням є 66% національного доходу в

розрахунку на одного громадянина країни або 68% серед­ньої заробітної плати брутто в національній економіці. У вітчизняному законодавстві термін «справедлива винаго­рода» не застосовується. Близьким до нього є термін «міні­мальна заробітна плата» — законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може оплачуватися виконана працівником місячна, погодинна норма праці (обсяг робіт). З урахуван­ням цього здійснюються правові дії і реалізується державна політика щодо формування доходів населення. Зокрема, ре­гулюються такі заходи, як компенсація інфляційних проце­сів, перегляд тарифних ставок і окладів працівників у зв'яз­ку зі збільшенням розміру мінімальної заробітної плати.

Наступний крок у напрямі до західних соціальних стандартів в економіці України — запровадження міні­мальної погодинної оплати праці. Експерти ООН у резуль­таті спеціальних підрахунків дійшли висновку, що заро­бітна плата, нижча 3 доларів США за годину, призводить до руйнування економічного потенціалу країни. Мінімаль­на годинна оплата праці становить, наприклад, у США 5 доларів 80 центів. У Європі її середній розмір сягає 5 евро: у Великій Британії, Бельгії, Франції і Голландії вона до­сягла 7 евро, в Люксембурзі — 10, Чехії і Угорщині — приблизно 1,5 евро. Перехід України на погодинну гаран­товану оплату праці суттєво підвищить соціальну захище­ність працівників, спонукатиме працедавців ретельно дот­римуватися норм робочого часу, адже за кожну понадуроч­ну годину доведеться доплачувати;

2) витратна функція винагородження персоналу. Ви­ нагородження, будучи для працівників доходом, для ор­ ганізації є суттєвою статтею витрат, що впливає на її кон­ курентоспроможність на ринку. Тому природним праг­ ненням працедавців є намагання мінімізувати витрати на працю, особливо якщо конкуренти мають у цьому перева­ гу. З огляду на це чинне законодавство України передба­ чає право підприємств у період фінансових труднощів до 6 місяців не переглядати тарифні ставки і оклади працівни­ ків у зв'язку зі збільшенням розміру мінімальної заробіт­ ної плати.

Між дохідною і витратною функціями винагороджен­ня існує певна суперечність, яку можна розв'язати, вста­новивши пропорційну залежність між зростанням винаго­родження й ефективності праці;

3) мотиваційна функція винагородження персоналу. У межах цієї функції винагородження є інструментом фор-

м у пання ставлення працівника до організації, її цілей, від-Іншідного зосередження своїх трудових зусиль. Вплив ви­нагородження як мотиваційного чинника щодо залучення мюдей до справ організації залежить від його рівня, струк­тури, зв'язку з результатами праці, а також від ринкової привабливості організації. Мотиваційна функція винаго­родження виявляється не тільки всередині організації, а й п її середовищі, передусім на ринку праці, вона впливає на рішення кандидатів про працевлаштування в організації. Це свідчить, що політика винагородження є важливим чинником формування іміджу організації на внутрішньо­му і зовнішньому ринках праці;

4) соціальна функція винагородження персоналу. Сис­тема винагородження працівників суттєво впливає на від­носини в соціальній системі організації. Йдеться про взає­мини між окремими працівниками, різними групами (формальними і неформальними) в організації. Винагоро­дження значною мірою детермінує відносини менеджера з керованим ним колективом, а також відносини між ви­щим керівництвом організації і представницькими орга­нами працівників.

Отже, винагородження працівників є суттєвим інстру­ментом формування культури організації, від нього зале­жить гармонійність відносин у колективі, однак часто во­но буває причиною суперечок і конфліктів у ньому.

Знання функцій винагородження, раціональне їх узго­дження є результативним інструментом управління. Уміле його використання сприяє залученню до роботи в організа­ції здібних працівників, формуванню стабільної основи зайнятості, позбавленню від несумлінних працівників, створенню належної атмосфери для міжособистісних відно­син, підвищенню ефективності праці індивідів і груп працівників, оптимізуванню витрат на заробітну плату, внаслідок чого зміцнюється конкурентна позиція організа­ції на ринку.

. рп

- >"i,Jr