5.

Кадрова політика і стратегія управління персоналом організації

Неодмінною умовою ефективної роботи з персоналом є науково обґрунтована, системна і далекосяжна кадрова політика, необхідна при вирішенні всіх кадрових питань: наборі й відборі персоналу, переміщенні й управлінні служ­бовим зростанням працівників, стимулюванні й мотиву­ванні ефективної праці тощо.

Кадрова політика є дороговказом при розробленні стратеги управління персоналом — комплексу довготри­валих заходів з управління процесами зайнятості в організації. У сукупності кадрова політика і стратегія управління персоналом відображають перспективу забез­печення організації людським капіталом з позиції її роз­витку й підвищення ефективності виробничо-господарсь­кої діяльності.

Сучасна кадрова політика організації

Системне управління персоналом будь-якої організації є цілеспрямованою діяльністю лінійних і функціональних керівників усіх рівнів, а також керівників і фахівців служб персоналу на основі взаємоузгоджених політики і стратегії роботи з персоналом (рис. 5.1).

Першим етапом в опрацюванні кадрової політики є роз­роблення концепції управління персоналом — комплексу теоретико-методологічних поглядів на розуміння сутності, змісту, цілей, завдань, принципів, критеріїв та організацій-но-практичних методів управління персоналом, а також підходів до формування механізму їх реалізації в конкрет­них умовах функціонування виробничих і управлінських підрозділів організації. Вона повинна бути чітко сформу­льована як сукупність нормативних положень і зафіксована у певному організаційно-розпорядчому документі. Будучи розрахованою на достатній для її реалізації період, вона по­винна періодично переглядатися і уточнюватися.

Формулювання концепції управління персоналом здій­снюється поетапно (рис. 5.2).

118 Кадрова політика і стратегія управління персоналом організації

Із наведеної схеми видно, що формулювання концепції управління персоналом організації розпочинається з пое­тапного експертного опитування лінійних керівників і працівників функціональних кадрових служб системи (Додаток 1). Одержані пропозиції обговорюються на нара­дах експертів, починаючи з низового рівня управління організацією. На основі узгоджених формулювань розроб­ляють проект концепції, який виносять на розгляд і за­твердження вищого виконавчого органу управління орга­нізацією (правління корпорації).

Концепція є підставою для формулювання системи принципів управління персоналом — сукупності прийня­тих в організації правил і норм, якими керуються лінійні і функціональні керівники у вирішенні кадрових питань. Правила і норми поведінки стають принципами, якщо во­ни загальновизнані і зафіксовані у певних нормативно-правових документах, обов'язкових для виконання всіма ланками системи (організації).

Основними принципами управління персоналом є:

1. принцип науковості. Дотримання його означає, що система управлінського впливу на персонал повинна ґрун­ туватися і функціонувати на наукових засадах, з ураху­ ванням рекомендацій теорії управління персоналом, теорії систем, загальної психології, психології управління, еко­ номіки, етики, ергономіки тощо;

2. принцип об'єктивності. Полягає у реалізації суб'єк­ том управління заходів, які б відповідали об'єктивним за­ кономірностям розвитку об'єкта управління, діям і вчин­ кам працівників. Дотримання (недотримання) його визна­ чає дієвість усіх інших принципів управління персоналом;

3. принцип демократизму. Вимагає при вирішенні кад­ рових питань враховувати не тільки формальні парамет­ ри, а й спиратися на громадську думку щодо якостей пра­ цівників;

4. принцип гласності. Зобов'язує до належної поінфор­ мованості колективу і окремих працівників щодо політики, принципів і методів підбору кадрів, кадрової перспективи, удосконалення матеріального і морального стимулювання, перспектив підвищення матеріального добробуту;

5. принцип добору кадрів за діловими і моральними якостями. Визначає основи кадрової політики, яка кон­ кретизується стосовно окремих категорій працівників у сукупності вимог до претендентів на посаду;

6. принцип ротації кадрів. Реалізується у цілеспрямо­ ваному горизонтальному і вертикальному переміщенні

працівників з метою ефективного використання їхніх здіб­ностей, знань і навичок, реалізації програм управління

кар'єрами;

7) принцип поєднання інтересів системи, колективу і особистості. Полягає в організації кадрової роботи за схе­ мою «інтереси працівника — інтереси системи — інтереси

суспільства»;

8. принцип пропорційності. Відображає необхідність дотримання конкретних пропорцій між різними функціо­ нальними групами працівників за чисельністю, кваліфіка­ цією і обсягами виконуваних робіт з метою своєчасного, якісного, узгодженого в часі й просторі здійснення всіх ви­ робничих і управлінських функцій;

9. принцип збалансованості з віковим критерієм. Реа­ лізується шляхом поєднання досвідчених працівників із молодими кадрами, систематичного поповнення управлін­ ських кадрів за рахунок енергійних, перспективних пра­ цівників;

10) принцип поєднання вимогливості, контролю робо­ ти працівників із повагою до них. Вимагає у процесі кадро­ вої роботи поєднувати вимогливість до якісного виконання службових обов'язків працівниками з постійним контро­ люванням і оцінюванням їхньої службової діяльності. Контролювання і оцінювання службової діяльності не по­ винні принижувати гідність працівника, їхні завдання по­ лягають у підвищенні ефективності праці, мотивуванні

працівників.

На основі концепції і принципів управління персона­лом розробляють політику управління персоналом (кад­рову політику) — основні напрями, форми, методи і кри­терії роботи з персоналом, спрямовані на підвищення ефективності його використання і діяльності організації

загалом.

Політика не вимагає безпосередніх дій, її формулюють для того, щоб лінійні і функціональні керівники керували­ся нею, аналізували можливі наслідки своїх рішень з кад­рових питань ще до їх прийняття. Основними складовими кадрової політики є: політика набору, відбору і розстанов­ки кадрів; політика профорієнтації, адаптації і підвищен­ня кваліфікації кадрів; політика зайнятості; політика уп­равління службовим зростанням; політика стимулювання; соціальна політика.

До її розроблення залучають управлінців усіх рангів, опитуючи перед тим усіх лінійних керівників управлін­ської вертикалі — від вищого керівництва до низового рів-

ня. Оброблення анкет здійснюється у два етапи: на першо­му — індивідуальні формулювання експертів кожного рів­ня зводять до єдиних шляхом колективного обговорення в групах експертів; на другому — узгоджують формулюван­ня експертів усіх рівнів управління.

Кадрова політика є основою розроблення стратеги уп­равління персоналом.