Показники чисельності персоналу організації

Чисельність персоналу організації залежить від виду економічної діяльності, якою вона займається, мас­штабів, складності, працемісткості виробничих процесів, ступеня їх механізації, автоматизації і комп'ютеризації, виробничо-господарських умов (ситуацій), що склалися у ній на певний час. Показниками, що характеризують чи­сельність персоналу організації, є нормативна, планова, штатна, фактична, облікова чисельність на дату, серед-ньооблікова чисельність працівників за звітний місяць, середньооблікова чисельність працівників за квартал або за рік, середньооблікова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості.

Нормативна чисельність персоналу — це максималь­но можлива (в ідеалі) його чисельність, обрахована для конкретної організації за нормативами працезатрат кожної категорії працівників. Нормативи працезатрат розробля­ють для типових за умовами функціонування організацій. Конкретна організація рідко відповідає нормативним вимогам, тому на практиці нормативну чисельність персо­налу забезпечити неможливо. Водночас нормативна чи-1 сельність є важливим орієнтиром в оптимізації чисель-| ності працівників організації.

Планова чисельність персоналу — чисельність персо­налу, обрахована на основі нормативів працезатрат і ско-| ригована на реальні умови діяльності організації. Вона є'¹ близькою до нормативної. Наприклад, нормативами пра­цезатрат передбачено автоматизацію певних виробничих процесів. Однак у конкретній організації ці процеси не ав­томатизовані, а лише механізовані. Очевидно, що планова чисельність працівників, зайнятих на цих процесах у цій організації, буде вищою за нормативну. І навпаки, якщо в нормативах передбачено механізацію певних процесів, а в конкретній організації вони автоматизовані, то планова чисельність працівників буде меншою за нормативну.

Для кожної категорії працівників планову чисельність розраховують, послуговуючись такою формулою:

ОД. (2.ІО)

100

де qj — планова чисельність працівників; Q₀ — базова чисельність працівників; Tj — зростання обсягу вироб­ництва у відсотках до базового рівня; E_t — передбачена економія чисельності працівників у плановому періоді, по факторах.

Штатна чисельність персоналу — це чисельність працівників, які входять до штату організації (без ураху­вання осіб, прийнятих на сезонну і тимчасову роботу). Во­на, як правило, менша за планову, бо організації нерідко вигідніше залучати тимчасових працівників на певний період, а не тримати їх у штаті і виплачувати заробітну плату, оскільки потреба в їхній праці виникає епізодично. У зв'язку з цим у багатьох високорозвинутих країнах діють агентства, які надають свій персонал виробничо-гос­подарським організаціям на засадах лізингу, що вигідно обом сторонам. Очевидно, така практика з часом утвер­диться і в Україні.

Фактична чисельність персоналу — це особи, які на певну дату з'явилися і приступили до роботи незалежно від її тривалості.

Облікова чисельність на дату — це показник чисель­ності працівників облікового складу на певну дату звітного періоду (наприклад, на перше або останнє число місяця). До облікового складу включають прийнятих (на постійну, сезонну, а також на тимчасову роботу строком на один день і більше) і виключають з нього працівників, які вибу­ли в цей день.

В обліковому складі працівників за кожний кален­дарний день враховують тих, хто фактично працює, і відсутніх на роботі з будь-яких причин, тобто усіх пра­цівників, які перебувають у трудових відносинах, неза­лежно від форми договору. У звітності з праці чисельність працівників облікового складу подають не тільки на певну дату, а й у середньому за звітний період (місяць, квартал, з початку року, рік).

Для визначення чисельності працівників підприєм­ства, установи, організації за будь-який період недостат­ньо мати їх чисельність на дату, наприклад тільки на початок або на кінець звітного періоду, оскільки ці показ­ники не враховують змін, що відбулися протягом розгля­нутого періоду, їх відображає середньооблікова чисель­ність працівників.

Середньооблікову чисельність працівників за звітний місяць обчислюють шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1 по ЗО або 31 (для лютого — по 28 або 29) число, включаючи святкові (неробочі), вихідні дні, і діленням одержаної суми на кількість кален­дарних днів звітного місяця:

- тр

Р = ~> (2.11)

^uk

де ХР_£ — загальна чисельність облікового складу пра­цівників на кожний і-тий календарний (робочий і неробо­чий) день місяця, осіб; D_h — кількість календарних днів у даному місяці.

Середньооблікову чисельність працівників за квартал або за рік P_hw{r) визначають за формулою:

~Р,+Р,+... + -Р

О 1 £• с\ І

*W)=- : —, (2.12)

п-і

де Р₁, Р₂, ••• Р„ — чисельність персоналу на початок кож­ного підперіоду; п — кількість підперіодів.

Середньооблікова чисельність всього персоналу в екві­валенті повної зайнятості основується на перерахунку всіх осіб, які залучалися до роботи у звітному періоді і от­римували відповідну заробітну плату (дохід) за відпрацьо­ваний і за не відпрацьований, але оплачений робочий час в умовну чисельність працівників, зайнятих виконанням роботи повний робочий день на основі встановленої його тривалості. Це означає, що працівники, які фактично відпрацювали менше встановленої норми робочого часу, перераховуються в еквівалент повної зайнятості (повного робочого дня).

До середньооблікової чисельності працівників усього персоналу включають також умовну чисельність окремих категорій працівників, якщо немає можливості обрахува­ти її за днями перебування на роботі, наприклад кількість надомників, працівників, які не перебувають в обліково­му складі (штаті) підприємства, залучені до роботи за спеціальними договорами та ін.

Показники чисельності персоналу виконують не про­сто статистичну функцію, вони використовуються при ви­робленні стратегії і тактики управління персоналом.

Вимоги

до професійно-кваліфікаційного рівня працівників

Виробничо-господарська організація зацікавлена в то­му, щоб професійно-кваліфікаційний рівень працівників відповідав цілям її стратегічної і поточної діяльності. Виз­начення його розпочинається з формулювання вимог до осіб, які бажають працювати на наявних в організації ро­бочих місцях.

Робоче місце — частина виробничого або управлінського приміщення, виділена для окремої особи (індивідуальне робоче місце) або групи осіб (колективне робоче місце), на якій розташо­вується відповідне устаткування для здійснення процесу праці.

Будь-яке робоче місце повинно розглядатися як систе­ма, що охоплює упорядкований комплекс елементів із ме­режею внутрішніх і зовнішніх зв'язків (рис. 2.4).

Комплексне розуміння завдань, пов'язаних із ціле­спрямованою діяльністю людини, вимагає поділу місця праці на елементи, які впливають на перебіг процесу пра­ці. Критична оцінка цих елементів повинна сприяти поєднанню досконалого організування праці з отримува­ним ефектом від функціонування робочого місця.

Вимоги до працівників, обумовлені сутністю процесу праці, концентруються в картах опису їх робочих місць (табл. 2.4).

Дані в другу колонку табл. 2.4 заносить безпосередній керівник робіт, виконуваних на певному робочому місці або на групі споріднених робочих місць. Заповнення тре­тьої колонки обов'язкове за умови проведення атестації (оцінювання) робочих місць. Його виконує комісія за спе­ціальною шкалою оцінок, що дає змогу оцінити і порівня­ти відносну «важливість» конкретних робочих місць для дільниці, цеху, підприємства.

Таблиця 2.4 Карта опису робочого місця

I. Назва робочого місця

II. Характеристика виконуваної на робочому місці діяль­ ності (операцій)

III. Детальний опис праці на робочому місці

Критерії	Словес­ний опис	Кількість балів
А1. Необхідний рівень виробничої підготовки
А2. Необхідний досвід
A3. Творче мислення
А4. Уміння
А5. Співпраця
Б1. Відповідальність за перебіг і наслідки праці
Б2. Відповідальність за рішення
ВЗ. Відповідальність за керівництво людьми
Б4. Відповідальність за зовнішні контакти
Б5. Відповідальність за засоби і предмет праці
Б6. Відповідальність за безпеку інших осіб
В1. Фізичні зусилля
В2. Психонервові зусилля
ВЗ. Розумові зусилля
В4. Монотонність
В5. Психічне навантаження з приводу низького престижу праці
Г1. Матеріальне середовище праці
Г2. Ступінь можливого травматизму
Загальна кількість балів

Дещо інакше визначають вимоги до працівників за­лежно від сутності робочих місць управлінців. Опис робо­чого місця у цьому разі здійснюють за такою схемою:

1. Ідентифікація робочого місця: І 1 • 1. Назва робочого місця.

| 1.2. Відділ (структурний підрозділ).

1.3. Дата складання опису. ! 1.4. Ідентифікаційний код.

2. Резюме.

3. Службове підпорядкування:

1. Вищий керівник.

2. Безпосередній керівник.

3. Співпрацює:

• із зовнішнім середовищем підприємства;

• із внутрішнім середовищем підприємства.

4. Обов'язки і коло відповідальності:

1. Головні обов'язки.

2. Другорядні обов'язки.

5. Кваліфікаційні вимоги:

1. Освіта (необхідна/бажана).

2. Досвід (необхідний/бажаний).

3. Схильність (необхідна/бажана).

4. Спеціальна підготовка (необхідна/бажана).

5. Якості особистості (необхідні/бажані).

6. Фізичні вимоги.

7. Умови праці.

8. Відносини з іншими робочими місцями.

На основі описів для кожного робочого місця може бу­ти розроблений портрет, модель «ідеального» працівника (табл. 2.5).

Для того щоб зайняти певне робоче місце, претендент повинен мати відповідну професію. У межах однієї і тієї самої професії можуть здійснювати професійну діяльність працівники різної кваліфікації.

При розстановці працівників на робочих місцях важ­ливо, щоб обсяг і складність робіт відповідали їхній кваліфікації. Неприпустимо, щоб працівник високої ква­ліфікації виконував роботи, які не потребують такого кваліфікаційного рівня, а на робочому місці, що потребує високої кваліфікації виконавця, не може працювати осо­ба, кваліфікація якої нижча за складність робіт, які їй необхідно виконувати.

Професійно-кваліфікаційний рівень персоналу харак­ теризується також професійною придатністю і компе­ тентністю працівників. і

УмрІІплІння персоналом як соціальною системою 73

Професійна придатність — здатність працівника до роботи за своєю професією (фахом) і кваліфікацією чи за іншою адекватною їй професією відповідно до посади у певних виробничих умовах.

Вона може підвищуватися і знижуватися у процесі тру-доної діяльності людини. Зокрема, зниження професійної придатності може відбутися внаслідок погіршення стану ІІдоров'я працівника, певних вікових обмежень тощо.

^f! Компетентність працівника — відповідна підготовка, знання, досвід і навички працівника для виконання конкретних робіт.

її визначають органи управління організації за певними критеріями. На практиці кваліфікація і компетентність працівника можуть не відповідати одна одній, особливо ко­ли присвоєна кваліфікація не узгоджується з критеріями компетентності, обраними в конкретній організації.

Залежно від сфери застосування розрізняють такі види компетентності особистості:

— функціональна компетентність (характеризується професійними знаннями працівників і уміннями їх ре-

ллізувати);

— інтелектуальна компетентність (виявляється у здат­ ності до аналітичного мислення і синтезування знань, уміннях і навичках для виконання покладених на неї обов'язків);

• ситуативна компетентність (полягає в уміннях діяти відповідно до особливостей конкретної виробничо- господарської ситуації);

• соціальна компетентність (передбачає наявність ^у працівника комунікативних та інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини з іншими, впливати на і І их, сприймати і адекватно реагувати на думку інших, формувати стосовно них певне ставлення тощо).

Отже, вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня персоналу обумовлені особливостями виробничо-госпо­дарської діяльності в організації, стратегічних і тактич­них цілей, завдань на певних етапах її розвитку.

Q