Глава 8. Модель национальной деловой культуры Герта Хофстеде.

Чтобы создать условия для сотрудничества, менеджеры международного уровня должны изучать не только обычаи, правила поведения, но и понимать их национальный характер, традиции управления и образ мышления.

Самый обширный анализ культурных различий был сделан голландским ученым Гиртом Хофстеде. в 1967 – 1969 и 1971- 1973 годах

Данное исследование стало классическим. В 1970-е гг. Г. Хофстеде (Geert Hofstede ), в то время создатель и руководитель департамента исследований по вопросам персонала в IBM Europe, выполнил грандиозный межкультурный проект. По составленной им анкете было протестировано более ста тысяч работников из различных подразделений IBM, размещенных в 72 странах мира. Его описание включается в учебники не только по сравнительному и международному менеджменту, но и в учебники по общему менеджменту. Значительность этого исследования объясняется впечатляющей эмпирической базой. Хофстеде, стремясь выявить влияние национальных культур на корпоративную культуру многонациональной компании, собрал свыше 116 тысяч анкет, розданных сотрудниками компании IBM в 40 странах, причем каждая анкета содержала 150 вопросов), Факторный анализ, в котором каждая страна представляла собой единицу анализа, а переменными были средние значения показателя по стране, показал наличие 4 культурных измерений (индексов).

Г. Хофстеде выделил индексы, с помощью которых можно описать деловую культуру, модели менеджмента.

Параметры деловой культуры – это дилеммы или предпочтения, где каждая национальная культура занимает свое место на шкале между экстремальными показателями 0 и 100%. Например, если обозначить абсолютную приверженность индивидуализму как 100 %, а абсолютное его отсутствие (абсолютный коллективизм) – как 0, то каждая национальная культура по результатам социологических исследований может занять на шкале ценностей свое положение. Параметры деловой культуры всегда относительны, а не абсолютны.

Классификация менеджмента различных европейских стран представлена в таб. 6

Таблица 6. Параметры культуры по Г Хофстеде, %.

	Дистанция власти	Степень избежания неопределенности	Мужественность и женственность	Индивидуализм и коллективизм
Австралия	36	51	61	90
Австрия	11	70	79	55
Арабские страны	80	68	53	38
Бельгия	65	94	54	75
Бразилия	69	76	45	38
Великобритания	35	35	66	89
Германия	35	67	66	65
Гонконг	68	29	57	25
Греция	60	99	57	35
Дания	18	23	16	74
Израиль	13	81	47	54
Индия	77	54	46	20
Ирландия	28	35	68	70
Испания	57	86	42	51
Италия	50	75	70	75
Канада	39	48	52	80
Китай	89	44	54	39
Корея	60	85		18
Мексика	81	82	69	30
Нидерланды	38	53	14	80
Норвегия	31	50	8	69
Португалия	63	99	31	27
Россия	88	80	59	45
США	40	46	62	91
Турция	66	85	45	37
Финляндия	33	59	26	63
Франция	68	86	43	71
Швейцария	34	58	70	68
Швеция	31	29	5	71
Япония	54	92	95	46

Первый индекс – «дистанция власти» отражает степень неравенства а распределении власти в организации, которая воспринимается членами организации как нормальная и само собой разумеющаяся.

Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и авторитарность руководства. Дистанция власти - это степень готовности общества принимать неравенство распределения власти во взаимоотношениях, в организациях.

Исторически различия в дистанции власти в разных культурах формировались по разным направлениям. Так, на данный показатель культуры влияли разные факторы, такие как природные условия, уровень экономического, технологического развития страны, Демографическая ситуация, религия, а также уровень образования Например. в северных странах Европы выживание было тесно связано с способностью к самодостаточности и минимальной зависимости от более сильного." Толщина " слоя среднего класса всегда определяла дистанцию власти с экономической и демографической стороны. Уровень образования и технологического развития сближали компетенции, уменьшая зависимость подчиненного от руководителя. В католичестве, протестантстве, православии происходит неоднозначное толкование отношений власти. Исповедание идей Конфуция, Макиавелли или Маркса может также повлиять не только на понимание дистанции власти, но и на практическую реализацию понятого. Параметр " дистанция власти включает в себя следующие факторы:

1. частоту выражения подчиненными своего несогласия с мнением руководителя:

2. количество работников, предпочитающих демократический (консультативный) стиль управления директивному (автократическому)

3. количество работников, считающих, что стиль их непосредственного руководителя все- таки относится к автократическому.

Определение " дистанции власти" происходит на основе ответов респондентов на следующие вопросы:

1. как часто вы выражаете свое несогласие с мнением руководителя?( " часто", " редко")

2. с каким типом руководителя вы предпочитаете работаь?9 " автократический", " консультативный")

Индекс " дистанция власти " рассчитывается по формуле:

ИДВ = 135 – 25a+b – c,

где a – средневзвешенное значение ответов на вопрос о частоте несогласия с руководителем;

b - средневзвешенное значение ответов тех, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический;

с - средневзвешенное значение ответов тех, кто в качестве желаемого указал на консультативный стиль.

Теоретически шкала разброса значений индекса " дистанция власти" находится от – 90 до + 210

• 90 – означает, означает, что никто не опасается возражать руководителю, все хотят работать демократического типа, нет руководителей – автократов.

• + 210 означает, что все опасаются возражать руководителю. Никто не хочет работать с руководителем консультативного типа.

Высокий индекс означает признание того, что:

• неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто наверху, и те, кто внизу защищают это порядок;

• иерархическое устройство – это природное неравенство;

• только некоторые люди абсолютно свободны, большинство зависит от других людей;

• подчиненные рассматривают своих руководителей как " других " людей;

• высшее руководство недоступно;

• приказы не обсуждаются: сила предшествует праву;

• приветствуется жесткий, авторитарный стиль управления;

• значительная доля персонала - это управленческий персонал;

• нормально большая дифференциация заработной платы.

Низкий индекс свидетельствует о том, что:

• в организации довольно четко обозначено неравенство ролей;

• подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей;

• высшие руководители доступны;

• в организации право первенствует над силой;

• все люди обладают равным правом;

• лучший способ изменения существующей системы - перераспределение власти;

• существует скрытая гармония между людьми, обладающими властью и не обладающими ею;

• участие людей, не обладающих властью, базируется на солидарности.

Представители культур с высокой дистанцией власти или широкого распределения власти считают, что люди рождаются неравными, у каждого своё место в жизни, обусловленное сложной иерархической структурой общества, и дистанция между различными социальными слоями значительна. Существует твердое убеждение в том, что наделенные властью в корне отличаются от рядовых сотрудников, поэтому любое проявление власти считается нормой. Этот индекс колеблется в пределах от 11 (Австрия) до 95 (Россия). Особенность этого индекса заключается в том, что он показывает не только то, насколько идеей централизации власти проникнуты руководители, а то насколько глубоко она проникла в деловую культуру организации, как воспринимается рядовыми работниками. Согласно гипотезе, в обществах, где дистанция власти велика, подчиненные стремятся к зависимости и взаимозависимости. Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах. К таким странам ученый отнес Филиппины, Венесуэлу и Индию

Особенностью управления во французских организациях является высокая дистанция власти. Франция имеет давние традиции иерархических отношений, почитания власти и централизации. Ключевым понятием во французской организации является власть, что в целом отличает Францию от организаций других стран, для которых таким понятием может быть порядок (Германия), равенство (скандинавские страны). Высокий показатель индивидуализма во Франции можно объяснить тем, что французы будучи" зависимыми индивидуалистами, испытывают потребность в четких полномочиях руководителей, но в то же самое время подчеркивают свою личную независимость от любой формы коллективизма" Эта характеристика французской деловой культуры - высокая дистанция власти и высокая степень индивидуализма, - хотя и противоречат друг другу, но в рамках бюрократической системы могут уживаться, ибо обезличенные правила и централизация позволяют уравновесить абсолютистскую концепцию власти и отсутствие прямых отношений зависимости.

Высокая дистанция власти отмечается в России.

В тоже время в странах, где значение этого индекса невелико, общество придерживается мнения, что неравенство должно быть сведено к минимуму. Иерархия – это условное закрепление неравенства. Подчиненные считают себя такими же людьми, как и их руководители, и последние разделяют это мнение. и предпочитают либеральный (консультативный) стиль руководства, Руководители часто общаются с рядовыми сотрудниками и стараются выглядеть демократичнее Примерами узкого распределения власти могут служить такие страны, как США, Австрия, Австралия, Дания и ряд других.

Низкая дистанция власти в австралийском менеджменте проявляется в уважении к личности и равенством между людьми. Знания, любовь и счастье рассматриваются как условия " пути к благоденствию".

Для скандинавских стран характерна низкая дистанция власти.

Для стиля менеджмента, в тех странах, где низкий индекс дистанции власти характерны следующие признаки:

• проявляются эгалитарные ценности.

• уважение к личности

• не всегда соблюдается принцип иерархичности,

• характерны неформальные отношения,

• незначительна разница в статусе между уровнями управления,

• высокая степень децентрализации и демократичности.

• уровней управления в организации значительно меньше.

В Дании и Норвегии очень ценятся навыки работы в команде, которые прививаются со школы.

Применительно к управлению организацией дистанция власти может быть описано в терминах (см. таб. 7)

Таблица 7.

Параметры культуры	Культура с низким уровнем дистанция власти.	Культура с высоким уровнем дистанция власти
Организационная политика.	Минимальное неравенство среди работников. Равноправие и доступность руководства. Уважение к руководству.	Неравенство признается нормой. Чинопочитание и малая доступность руководства. Привилегия для руководства считается нормой.
Частота выражения подчиненными своего несогласия	Высокая	Низкая
Предпочтение стиля управления	Демократический	Директивный
Восприятие неравенства	Неравенство ролей	Неравенство людей
Отношение к праву	В организации право первенствует по отношению к силе.	Приказы не обсуждаются: сила предшествует праву.
Проектирование работы и структуры	Неравенство ролей. Упор на роль работника. Приоритет групповой работы. Широкий масштаб управляемости преимущество горизонтальных связей.	Неравенство в статусах. Упор на роль менеджера. Приоритет индивидуальных заданий.. Узкий масштаб управляемости преимущество вертикальных связей.
Структура организации	Плоская, тенденция к децентрализации.	Многоуровневая, тенденция к централизации
Размер управленческого аппарата	Управляющий состав малочисленный.	Большое количество управленцев.
Власть	Основа власти строится на законности и компетенции; прав тот, на чьей стороне закон. Преобладает должностная основа власти. Делегирование полномочий через участие.	Основа власти строится на силе и харизме.; прав тот, у кого власть.. Преобладает личная основа власти. Делегирование полномочий через децентрализацию
Лидерство	Плюралистическое лидерство, основанное на выборе большинства. Лидер выглядит как с меньшей властью, чем у него есть на самом деле.	Олигархическое лидерство, Лидер демонстрирует максимум власти, которая у него есть на самом деле.
Стимулирование	Разрыв в оплате незначительный. Дифференциация оплаты за счет " социальных" выплат	Значительный разрыв в оплате Дифференциация оплаты за счет прямых выплат и привилегий.
Квалификация работников низшего уровня	Высокая	Низкая

Продолжение таблицы 7.

Дружба и мораль	Меньше страха и больше доверия друг к другу; гордость за успех другого.	Больше страха и меньше доверия друг к другу; зависть к успеху другого
Карьера	Уровень образования влияет на уровень власти.	Уровень образования не влияет на уровень власти
Конфликт	Скрытая гармония между уровнями власти.	Скрытый конфликт между уровнями власти.

Второй индекс – «избегание ( боязнь) неопределенности», измеряет степень, до которой общество рассматривает себя под угрозой неопределенной или двусмысленной ситуации. В этой связи. Г. Хофстеде определяет избежание неопределенности как степень, с которой представители данной культуры воспринимают и реагируют на угрозу от неопределенных и незнакомых ситуаций. Избежание неопределенности – это степень социальной нестабильности и двусмысленности, которую в данной культуре воспринимают как нормальную и при которой члены общества чувствуют себя комфортно. Поскольку экстремальная неопределенность создает недопустимую тревогу, то люди выработали способы снижения уровня этой тревоги. Достигается это, по мнению Г. Хофстеде, через три составляющие: технология, законы и религия. При этом технология имеет дело с той частью неопределенности, которая исходит от природы; законы – с неопределенностью от поведения людей; религия – с неопределенностью от сил всевышнего

Избежание неопределенности не надо путать с избежанием риска. Риск связан со страхом, а неопределенность с тревогой. Высокая степень избежания неопределенности в обществе обычно подразумевает эмоциональную готовность многих людей совершать рискованные поступки.

Известно, что в одних культурах люди испытывают большую тревогу, чем в других. Более " тревожные " культуры имеют тенденцию быть более "выразительными", что может проявляться в степени эмоциональности разговора, высоком контексте коммуникации Представители культур с высокой степенью боязни неопределенности пытаются избегать неясных ситуаций, обезопасив себя множеством формальных правил и норм, неприятием отклонений от нормы в мыслях или поведении. Их характеризует более высокий уровень беспокойства и стресса, они всегда заняты вопросами безопасности и охраны, испытывают сильную потребность в письменных инструкциях. правилах и законах, которые придают жизни определённость. Люди, принадлежащие к таким культурам, предпочитают жесткие графики, расписания.

В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду. В странах с высоким индексом неопределенности тревожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности.

С высокими значениями индекса избежания неопределенности связаны следующие социальные ассоциации:

• неопределённость в жизни воспринимается как угроза, с которой надо бороться;

• существует внутреннее стремление к упорному труду;

• собственное агрессивное поведение и окружающих;

• предпочитается открытое проявление эмоций;

• распространен национализм;

• много внимания уделяется вопросам безопасности

Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет:

• большей стабильности в профессиональной карьере;

• создания формальных правил.

Изменение ситуации связано не с количеством норм и правил, а с их качеством или силой:

• нетерпимости к инакомыслию;

• вере в наличие абсолютных истин

К странам с высокой степенью избежания неопределенности относятся Германия, Австрия, Страны Южной и Западной Европы.

В культурах с низким значением данного индекса, проявление эмоций не поощряется. При низком уровне боязни неопределенности люди недовольны чрезмерной регламентацией и организованностью, избытком правил и инструкций, им нравится творческое решение проблем. Представители этих культур легче воспринимают непредсказуемость жизни, их не пугают организационные изменения, новизна идей. Эти люди менее напряжены и более раскованы, высоко ценят инициативу, гибкость в принятии решений. При слабом избежании неопределенности проявляется меньшая срочность; допускается не только знакомый, но и незнакомый риск (люди легче и чаще меняют работу или легко вовлекаются в деятельность, где не выработаны правила) Людям дается большая самостоятельность и возможность ошибаться. Этот индекс показывает значительный разброс: от 23 (Дания) до 99 (Греция).

К странам с низкой степенью избежания неопределенности относятся Англия, Скандинавские страны( кроме Финляндии), Дания, США.

В России этот показатель очень высок- 80.

Французская деловая культура характеризуется высоким уровнем избежания неопределенности, что проявляется в существовании многочисленных правил и инструкций, регулирующих права и обязанности сотрудников. Франция – это пример повсеместного использования формальных процедур, писаных правил, схем и структур. Французской культуре гораздо менее свойственно рисковать, чем английской или шведской. Поэтому французские управленческие методы планирования и прогнозирования приспособлены для того, чтобы контролировать риск. Во Франции высокий уровень избежания неопределенности может объяснить приверженность менеджеров на протяжении их карьеры одной организации.

Проблемы, возникающие при межкультурном общении представителей культур, находящихся на разных полюсах шкалы, легко предугадать: во время переговоров: одни будут медленно и осторожно обсуждать ситуацию и принимать решения, им потребуется тщательное планирование, что может вызвать негативную реакцию представителей другой культуры.

Применительно к управлению организацией избежание неопределенности может быть описано в терминах (см таблицу 8).

Таблица 8.

Параметры культуры	Культура с низким уровнем избежания неопределенности	Культура с высоким уровнем избежания неопределенности
Отношение ко времени	Готовность персонала жить настоящим днем	У работников большая тревога за будущее.
Предпочтительный размер организации	Работники предпочитают небольшие организации	Работники предпочитают крупные организации
Идентификация себя в организации	Как часть общего. Идентификация подчиненных – это проблема руководства	Как особенное. Подчиненные обязаны идентифицировать себя для руководства посредством формальных символов ( удостоверение)
Отношения с коллегами	Доверительность коллеги остаются друзьями при различии мнений.	Подозрительность; различие во мнениях сильно усиливает недоверие.
Возраст менеджеров среднего уровня	Молодежь	Средний и пожилой
Научение	Снисходительность и доверие; из ошибок извлекаются уроки.	Жесткость и недоверие; за ошибки наказывают.
Мотивация на достижение цели	Устойчивая	Низкая
Отношение к работе и мотивация.	Напряжение сил – это не достоинство. Усердная работа по необходимости без внутренней мотивации на постоянную деятельность. Преимущественная мотивация на достижение, самоуважение и соучастие.	Внутренняя потребность в напряжении сил. Стремление работать усердно и быть всегда чем – нибудь занятым. Преимущественная мотивация на безопасность. самоуважение и соучастие.
Цели	Преимущественно краткосрочные цели, могут устанавливаться подчиненными. Больше выражены в терминах качества.	Преимущественно долгосрочные цели; устанавливаются руководством .Выражены больше в количественных терминах.
Отношение к успеху	Надежда на успех	Боязнь неуспеха

Продолжение таблицы 8.

Стратегическое планирование	Имеется высокая потребность в стратегическом планировании ввиду слабости оперативного планирования.	Отсутствует высокая потребность в стратегическом планировании ввиду разработанности оперативного. планирования.
Готовность к риску	Большая	Слабая
Проектирование работы	Ролевая ориентация. Широкая специализация. Низкая потребность в четких инструкциях и указаниях. Высокая самостоятельность. Упор на сложность работы.. Дело для человека.	Ориентация на задачи. Узкая специализация. Широкая специализация. Высокая потребность в четких инструкциях и указаниях Человек для дела.
Проектирование структуры	Минимум формальных правил и положений. Приоритет горизонтальных связей. Широкий масштаб управляемости с малым количеством уровней. Может быть нарушен принцип единоначалия.	Максимум формальных правил и положений. Приоритет вертикальных связей. Широкий масштаб управляемости с большим количеством уровней. Обязательно соблюдается принцип единоначалия.
Решение проблем и принятие решений.	Неопределенность – будничное дело. Неструктурированная проблема признается. Появляется терпимость к несогласным. Вера в отсутствие единственно верного ответа и предрасположенность к обсуждению проблемы.	Во всем видится какая- то опасность, которая должна быть исключена. Вера в экспертные и специальные знания. Признается только структурированная проблема вера в наличие одного верного варианта.. решения принимаются на уровне консенсуса; несогласные опасны и нетерпимы.
Управление НИОКР,	Высокая способность к созданию нового, но низкая способность к его освоению	Низкая способность к созданию нового, но высокая способность к его заимствованию
Коммуникации	Низкая важность контекста. Умение слушать. Уважение к письменной коммуникации. Умеренная секретность.	Высокая важность контекста. Стиль высокой открытости и эмоциональности. Сильный невербальный аспект.. Высокий уровень секретности.
Готовность к неопределенности в работе	Высокая	Низкая
Квалификация руководителя	Руководитель не является специалистом в сфере управления	Руководитель должен быть специалистом в сфере управления

Продолжение таблицы 8.

Отношения власти	Руководитель для подчиненного. Подчиненные готовы оспаривать неправильное решение руководителя.	Подчиненный для руководителя. При несогласии с решением руководителя подчиненные занимают пассивную позицию
Конкуренция между работниками	Нормальное и продуктивное явление	Соперничество не приветствуется
Готовность к компромиссу с оппонентами	Высокая	Низкая
Конфликт	Допускается на равноправной основе и используется конструктивно.	Вызывает агрессию и должен избегаться или разрешаться силой. Конфликты нежелательны.
Предпочитаемый тип карьеры	Предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста	Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца

Третий индекс – «индивидуализм/коллективизм» . Он представлен у Г. Хофстеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой — коллективизм. Эта шкала отражает отношение индивида и общества как целого. Суть различия между культурами, как считает Хофстеде, это фундаментальный вопрос для человечества: роль индивида в противовес роли группы или коллектива.

Под коллективизмом понимается такая система ценностей, в которой человек воспринимает себя прежде всего как часть группы, а уже затем как отдельную личность.

В индивидуалистской системе ценностей личность выходит на первое место.

Главная предпосылка индивидуализма – уровень благосостояния. Г Хофстеде выявил значимую корреляцию между долей валового национального продукта на душу населения и выраженностью индивидуализма. Считается, что финансовое благополучие ведет к социальной и психологической независимости. Миграции, социальная мобильность и урбанизация также способствуют росту индивидуализма. В то же время, проявление индивидуалистических или коллективистских тенденций зависит не только от культуры, но и от социального контекста: человек может демонстрировать коллективистские тенденции в семье и среди друзей и индивидуалистическое поведение – на работе или с незнакомыми людьми.

Значительная часть человечества живет в обществах, где интерес к группе преобладает над интересом к индивиду. Движение в сторону индивидуализма означает тенденцию индивида заботиться в первую очередь о себе самом и своей семье. Историческими корнями индивидуализма были индивидуальное фермерство, а также небольшой размер постоянно делящейся семьи.

Для индивидуалистических культур характерно:

• связи между людьми менее важны.

• выполнение поставленной задачи превалирует над любыми личными взаимоотношениями. Личные цели важнее групповых целей.

• преданность индивида группе низка, каждый человек входит в несколько групп, переходя из одной в другую по мере надобностей и так же легко меняет место работы.

• в этих культурах преобладает осознание своего "Я" и предпочтение отдается соревнованию и конкуренции, а не сотрудничеству и кооперации.

• люди не проявляют эмоциональной зависимости от организации.

• ценится право каждого на личную собственность, частное мнение, свою точку зрения.

• подчеркивается важность индивидуальных инициатив и индивидуального успеха, приветствуется умение самостоятельно принимать решения.

• люди стремятся изменить ситуацию в свою пользу.

В странах с высокой степенью индивидуализма в деловой культуре присущ высокий уровень развития демократии.

Коллективизм предполагает принадлежность к группе как основную ценность и соответственно взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность. Коллективизм больше культивировался на больших открытых пространствах и в больших (несколько поколений) семьях.

Для коллективистских культур характерно:

• люди воспринимают мир и формируют своё отношение к нему сквозь призму группы

• во главу угла ставится преданность организации, семье, друзьям .коллективизм характеризуется жесткой социальной структурой, которая делит людей на "своих" и " чужих" в группах

• социальные нормы и обязанности определяются группой

• личные взаимоотношения всегда важнее поставленной задачи

• велика готовность сотрудничества внутри группы

• с самого рождения человек является частью большой семьи или клана, который защищает и поддерживает его в обмен на верность и преданность

• преобладает самосознание на уровне "МЫ"

• значимость человека определяется не личными качествами, а местом в социальной иерархии

• индивид эмоционально зависим от организации

• организация вмешивается в личную жизнь

• решения принимаются коллективом

Это измерение имеет во многих странах явно выраженную морально – этическую окраску. В США индивидуализм рассматривается как положительная черта национального характера. А в Японии или Китае ярко выраженный индивидуалист может подвергнуться осуждению. Командный дух также характерен для стран с высоким уровнем данного индекса. В 1990 году было отмечено, что около 70% населения всего мира живет в коллективистских культурах. Это является доказательством того, что ценности и коммуникативное поведение коллективистских культур подлежат применению.

К недостаткам коллективизма относятся: авторитаризм и давление на личность, высокая вероятность установления автократических режимов, низкая ценность отдельной человеческой личности и даже человеческой жизни.

Соотношение индивидуализма и коллективизма находится в диапазоне – от 27 (Португалия) до 89 (Великобритания). В Европе к коллективистской культуре относят Испанию, Португалию, Грецию, Австрию. К индивидуалистической культуре – северные страны. Австралия относится к индивидуалистическому типу культуры. Люди в отношениях между собой опираются на нормы справедливости. У Франции репутация с индивидуалистической культурой. Французы не отличаются высокой чувствительностью к нуждам других людей, они не склонны следовать за толпой. В мотивации французов к кооперации и сотрудничеству, безусловно, следует учитывать их чувство собственного достоинства и самоуважения. Россия – ранее относилась к коллективистскому типу культуры, но результаты последних исследований свидетельствуют об изменении в культуре России, а именно переход русской культуры от коллективизма к индивидуализму.

Таблица 9.

Индивидуализм	Коллективизм
Каждый член общества должен заботиться о себе и своей семье	О членах общества заботится государство.
Идентичность основывается на личных качествах человека	Идентичность основывается на принадлежности к социальной группе
Причастность к организации основывается на рациональных мотивах	Причастность к организации основывается на морали
Акцент делается на частную инициативу и достижения, идеалом является лидерство	Акцент делается на принадлежность к организации, и идеалом является членство в ней.
Каждый имеет право на личную жизнь и собственное мнение.	Личная жизнь контролируется организациями или группами, к которым относится индивид.
Характерен индивидуальный процесс принятия решений.	Характерен коллективный процесс принятия решений

Интерпретация соотношения индивидуализма и коллективизма в терминах управления организацией может быть сделана, как это показано в нижеприведенной таб. 10.

Таблица 10.

Параметры культуры	Индивидуалистическая культура организации	Коллективистская культура организации
Идентификация себя при вхождении в организацию	Осознания себя как " Я", идентификация себя только с собой как личностью	Осознания себя как " Мы", идентификация себя с социальной сетью по принадлежности
Защита интересов	Сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы.	Сотрудники ожидают, что предприятие будет защищать их интересы.
Связь с организацией.	Эмоциональная независимость индивида от организации; упор на инициативу, достижение, и в идеале – лидерство.	Эмоциональная зависимость индивида от организации; упор на принадлежность, ,достижение, и в идеале – членство
Отношения дружбы и стандарты морали	Имеется потребность в специфических отношениях дружбы, определяемых особыми чертами индивида.	Дружба предопределена стабильностью социальных отношений с проявлением потребности в престиже внутри отношений
Отношения с коллегами	Имеют контрактную основу и строятся на взаимозависимости и взаимодействии; каждый сам за себя.	Воспринимаются в моральных терминах, подобно семейным; один за всех и все за одного.
Научение	.Знания и умения для большего благосостояния и уважения к себе.	.Знания и умения для большего статуса в группе
Цели	Краткосрочные, устанавливаются самим индивидом.	Долгосрочные, устанавливаются другими.
Проектирование работы и структуры	Ролевая ориентация. Тенденция к широкой специализации. Низкий контекст работы. Преимущественно горизонтальные связи Координация на основе дифференциации. Широкий масштаб управляемости, с малым количеством уровней. Работа для человека.	Ориентация на задачи. Тенденция к узкой специализации, упор на масштаб работы. Преимущественно вертикальные связи Координация на основе интеграции узкий масштаб управляемости, с большим количеством уровней. Человек для работы.
Решение проблем и принятие решений.	Ориентация на "внешние " проблемы. Вера в силу индивидуальных решений.	Ориентация на "внутренние " проблемы. Вера в силу групповых решений
Коммуникации	Низкая важность контекста обратная связь через реализацию себя.	Высокая важность контекста обратная связь через открытие себя для других
Мотивация	Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп	Руководство использует традиционные методы

Продолжение таблицы 10.

Конфликт	Больше видится как конструктивное начало: основа здоровой конкуренции. Сотрудничество как путь разрешения конфликта.	Больше видится как разрушительное начало. Боязнь распада группы . Компромисс как путь разрешения конфликта
Власть	Преимущественно личностные источники власти	Преимущественно статусные источники власти
Лидерство	Результаты важнее отношений; управление индивидом в группе.	Отношения важнее результатов; управление группой индивидов.
Карьера	Большой учет индивидуальных способностей и умений. Процедуры формализованы.	Большой учет мнения группы.. Процедуры носят не формальный характер и могут меняться.
Продвижение по службе	Внутри или вне организации на основе компетенции	Исключительно внутри организации в соответствии со стажем.
Вмешательство в личную жизнь	Сотрудники не желают вмешательство в личную жизнь	Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел.

Например, одной из основных особенностей японского менеджмента является упор на приверженность группе

Коллективизм высоко ценится в мире японского бизнеса. Считается, что когда делаешь что-то вместе, нужно мыслить одинаково.

Коллективизм неотделим от иерархии. Каждый на своем месте. Японская компания может быть сплоченной, но уж никак не демократичной. Японцам, в сущности, не так уж важно, победят они или потерпят поражение: главное, чтобы все действова­ли сообща. Работа во имя единой цели - вот что имеет первостепенное значение. Можно не достичь цели, но гораздо почетнее полечь на поле боя всем вместе, нежели спастись, полагаясь на собственные силы. Японские бизнесмены, упивающиеся коллективной жалостью к себе, столь же достойны уважения, как и празднующие совместную победу.

В ряде исследований обнаружено, что по сравнению с японцами корейцы более индивидуалисты, ибо "Я" у них сосуществует с "Мы". Из – за индивидуалистической и иерархической особенностей культуры в корейском менеджменте не может быть достигнута та степень коллективизма, которая свойственна японской модели. Этот вывод, однако, расходится с оценками соотношения индивидуализма и коллективизма, полученными в исследованиях Хофстеде:18 ( Корея) и 46 ( Япония). В соответствии данными Хофстеде получается, что для корейской культуры больше как раз характерен коллективизм, ассоциирующийся с семейственностью.

Коллективизм – социальный регулятор поведения россиян, что обусловлено сложностью выживания в одиночку в условиях Северо – Восточной Европы. Коллектив регулировал свои отношения не жесткими нормами, а изменчивыми, как окружающая среда образцами коллективного действия. Но коллективизм россиян весьма специфичен.

Россияне – внешние коллективисты, но внутренне – ярко выраженные индивидуалисты. Русский человек привык находить разные способы ограждения своей личности от посягательств со стороны власти в разных её формах. Объединение в группу – один из способов ограждения, с помощью которого можно смягчить отрицательные воздействия внешней среды. В то же время по отношению к группе россиянин проявляет себя как эгоцентрист и устанавливает дистанцию от других, стремясь предотвратить негативное влияние уже самой группы на своё "Я ".

Таблица 11. Отличия между национальными характерами.

Американская модель	Японская модель
Превосходство индивида над группой, приветствуется независимость	Превосходство группы над индивидом, приветствуется взаимозависимость.
Разделение ответственности	Коллективная ответственность
Информация подается дозировано, по запросу.	Обязанность информировать каждого в группе
Закрытость делового пространства	Офисы открытого плана
Организационная иерархия.	Социальная иерархия и сложная сеть личных взаимоотношений и обязательств.
Конкуренция рассматривается как творческий и конструктивный процесс, так как важен выигрыш.	Мало значения придаётся выигрышу, и любая конфронтация не приветствуется.
Обязательность и цепкость, нежелание отступать, упрямство ценятся высоко. Это признаки силы характера.	Ультимативная угроза, негибкость, желание открыть свои чувства, превзойти других – это проявление слабости характера.
Ценится жесткий, доминирующий стиль руководства.	Приветствуется умение скрывать своё честолюбие, не показывать силу и влияние как руководителя.
Отрицание официального этикета и официальной одежды.	Официальный этикет и официальная одежда широко используется В обращении к служащим используются титулы.
Приветствуется открытость эмоций.	Не приветствуется открытость эмоций
В основе вежливости лежат нормы и правила поведения, разработанные в корпоративной культуре	В основе вежливости лежит извинение и самоосуждение. Чувство долга перед коллективом
Закрытость во взаимоотношениях	Открытость во взаимоотношениях. Очень высокая степень толерантности к профессиональной или человеческой слабости..
Требования к пунктуальности в основном в зависимости от ситуации	Высокие требования к пунктуальности
Рабочий день нормирован	Рабочий день не нормирован, редко берут отпуска.
Активное использование морально- психологических методов воздействия на личность	Активное использование организационно –распорядительных и экономических методов воздействия на личность
Незначительное разделение общества по благосостоянию	Минимальное разделение общества по благосостоянию

Продолжение таблицы 11.

Компания принадлежит акционерам	Компания принадлежит работникам
Демонстрация своего особого положения	Не принято демонстрировать свое особое положение, наоборот близость к народу.

Четвертый индекс – соотношение «мужественность/женственность», или маскулинизм - феминизм который рассматривается как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, настойчивость, жесткость в достижении цели, деньги, материальные ценности. материальное благополучие Данные измерения отражает переход от доминирования традиционных женских ценностей (забота о других, качество жизни) к господству мужских представлений. Культуры с мужским началом добиваются успеха в производстве, особенно там, где надо работать продуктивно, хорошо и быстро.

Мужественность как образец поведения " среднего гражданина" более свойственна обществам с четко различаемыми социальными ролями для мужчин и женщин. Считается, что мужчина обычно грубее, жестче и делает упор на материальную сторону жизни, а женщина – нежнее, умереннее и заинтересована в качестве жизни. Для общества важны ценности, которые традиционно считаются мужскими. Они включают напористость (самоуверенность), способность совершить поступок (нацеленность на выполнение задачи), честолюбие, амбициозность, ориентированность на достижение успеха и обладание материальными ценностями. Роли полов четко разграничены, и мужчины господствуют. Некоторыми обществами традиционные мужские ценности рассматриваются как необходимые для выживания; что означает, что мужчина должен быть агрессивным, а женщина должна быть защищена.

Женственность – приверженность таким ценностям, как выстраивание ровных отношений, склонность к компромиссам, скромность, забота о ближнем, качество жизни. Женственность как измерение культуры точнее описывает " среднее" поведение в обществах, где социальные роли обоих полов во многом совпадают, то есть и мужчина, и женщина могут быть мягкими, умеренными и думать не только о материальном благополучии. Мужчины не должны быть напористыми и им надлежит принимать участие в воспитании детей. Человек и мир вокруг него являются ценностями. В обществе проповедуется социальное равенство полов, сочувствие неудачникам. В таких культурах наиболее успешна деятельность в сферах обслуживания.

Большое влияние на формирование и развитие данных культур оказывают история страны и её традиции. Так " женственные " культуры по ряду причин более распространены в обществах с холодным климатом, где партнерские отношения между мужчиной и женщиной повышал шанс выживания и развития. В северных странах и там, где мужчины преимущественно занимались мореплаванием и торговлей, женщинам приходилось вести хозяйство в условиях длительного отсутствия мужчины. У последних успех в деятельности предопределялся умением поддерживать хорошие межличностные отношения как внутри команды , так и с клиентами. Традиционно высокая степень женственности в организационной культуре свойственна северным странам: Швеция (5), Норвегия (8), Дания (16). Именно этим объясняется сильная социальная направленность экономик этих стран.

Францию можно считать с умеренно женственной культурой, ибо больше ценится внимательное, чуткое, нежели агрессивное поведение, как у мужчин, так и у женщин. Компромисс и переговоры лучше всякой " доброй схватки" характеризует предпочтительные методы разрешения конфликтов.

Самый высокий индекс мужественности – у Австрии (79). К странам с мужественной культурой относятся США, Германия, Швейцария, Англия. Немцы ценят "мужественные ценности", так как конкурентоспособны и честолюбивы Они критически относятся к себе и к другим, не открывая своих неудач и не сочувствуя другим. Для них безработным быть стыдно, а банкротство считается профессиональным позором.

Согласно мнению культурологов, Россия считается культурой женского типа, а Австралия - - мужского.. Основные ценности русской культуры всегда были основаны на обмене духовными ресурсами ( информация, воспитание, любовь, дружба) Но, согласно новым данным, индекс мужественности в настоящее время в России повышается

Это качество (женское – мужское начало) наиболее сильно влияет на общение: в мужских культурах преобладает склонность к более агрессивному коммуникативному стилю, соревнование важнее сотрудничества, люди скорее импульсивны, чем склонны к размышлению. Коммуникативный стиль женских культур совсем иной.

Например, Францию можно считать страной, скорее с умеренно женственной культурой, ибо больше ценится внимательное, чуткое , нежели агрессивное поведение, как у мужчин, так и женщин. Компромисс и переговоры лучше всякой " доброй схватки" характеризует предпочтительные метолы разрешения конфликтов.

Соотношение между мужественностью и женственностью применительно к управлению организацией можно было бы проиллюстрировать в следующей таблице.

Таблица 12.

Параметры культуры	"Мужская" культура организации	"Женская " культура организации
Представление о ролевом поведении	Мужчина должен быть жестким, а женщина мягкой и заботливой; мужские и женские роли должны четко различаться; мужчина должен занимать доминирующее положение	Мужчина должен быть жестким, но заботливым; должно быть равенство ролей мужчины и женщины; ни мужчина, ни женщина не должны использовать силу.
Доминирование	Мужчина должен доминировать в любой ситуации	Различие между полами не влияет на занятие властных позиций

Продолжение таблицы 12.

Жизненные ценности и отношения с коллегами.	Ценится успех; важным является уровень выполнения работы; важны деньги и вещи материального мира; идеальным является состояние независимости для себя и зависимости для другого; упор на имущество и конкуренцию.	Ценится забота; важным является качество жизни; работа для жизни; важны люди и то, что их окружает, идеальным является взаимозависимость в отношениях с другими; упор на равенство и солидарность.
Мотивация	Обеспечивается через амбиции, материальные стимулы и достижения; кумиры – сильные и достигшие успеха.	Обеспечивается через заботу; моральные стимулы и условия работы; сожаление к несчастным и слабым.
Эстетические ориентации	Уважается проявление силы и напористости	Уважается ум и благородство.
Научение	Стремление быть лучшим; неудача – это катастрофа; в руководителе ценят экспертные знания;	Стремление быть обычным; неудача – рядовая проблема; считается важным отношения с руководителем.
Цели	Краткосрочные, устанавливаются самим индивидом.	Долгосрочные, устанавливаются другими.
Проектирование работы и структуры	Ориентация на задачи; тенденция к узкой специализации, упор на масштаб работы.	Ролевая ориентации; тенденция к широкой специализации.
Решение проблем и принятие решений.	Интерес к проблемам, решение которых направлено на получение нового; внимание к фактам; вера в силу индивидуальных решений; важны решительность и логика.	Интерес к проблемам, решение которых направлено на использование инноваций; внимание к мнениям других; важны интуиция и достижение консенсуса.
Коммуникации	Важен вербальный аспект; прямота и открытость; неумение слушать.	Важен невербальный аспект; взвешенность и осмотрительность; умение слушать.
Конфликт	Разрешается силой.	Разрешается через компромиссы и переговоры.
Власть	Преимущественно статусные источники власти	Преимущественно личностные источники власти
Лидерство	Результаты важнее отношений;	Отношения важнее результатов;

Продолжение таблицы 12.

Карьера

Быстрая, вертикальная, узкоспециализированная.

Устойчивая, горизонтальная, характерна широкая специализация.

Пятый индекс измеряется долгосрочной или краткосрочной ориентацией в поведении членов общества. М Бонд исследовал национально – культурные различия в восприятии времени. Бонд опросил студентов из 23 стран и подтвердил три фактора , изложенных в работах Хофстеде, а также вывел пятый фактор, который в работах Хофстеде не упоминался. М Бонд назвал этот фактор" конфуцианским динамизмом", разделяющим краткосрочные и долгосрочные ориентиры в обществе, а также разделяющим культуры, ориентированные в будущее и ориентированные в прошлое.

Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению , в упорстве и настойчивости в достижении целей.

Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств

Например. в Бразилии общество ориентировано на краткосрочные ценности Ценятся умение тратить деньги, а не копить их, защита своих интересов и ожидание скорых результатов. Умение настойчиво и кропотливо идти к своей цели присуще единицам.

Таблица 13. Результаты измерения переменных в культурах 9 стран.

Страны	Дистанция власти	Индивидуализм и коллективизм	Мужественность и женственность	Избегание неопределенности	Долгосрочность ориентации
Бразилия	69	76	45	38	37
Германия	35	67	66	65	31
Гонконг	68	25	57	29	96
Голландия	38	80	14	53	44
Индонезия	78	14	46	48	25
Западная Африка	77	20	46	54	16
Китай	80	20	50	60	118
США	40	91	62	46	29
Франция	68	71	43	53	44
Япония	54	46	95	92	80
Россия	88	45	59	80

Покажем пример сравнения российской и американской деловых культур. На рисунке 1 видно, что площадь перекрытия полиномов, изображающих культуры России и США достаточна велика. Это говорит об определенной близости сравниваемых культур. Следовательно, естественное поведение человека, принадлежащего к одной из них, с большой степенью вероятности будет правильно понято представителями другой культуры.

Расположив 23 национальности по " Конфуцианской шкале" , Бонд выявил следующее: - западные европейцы и североамериканцы имеют краткосрочные ориентиры и озабочены прошлым.

большинство жителей юга Азии имеют долгосрочные ориентиры и больше озабочены прошлым.

Разное отношение к временному фактору в различных обществах также показано в исследованиях Тромпенаарса например, в некоторых странах достижения человека в прошлом – не главное. Гораздо важнее, какие у него планы на будущее. В других же культурах прошлые заслуги могут произвести больше впечатления, чем настоящие.

Чтобы определить культурные различия в восприятии времени, Тромпенаарс попросил своих респондентов нарисовать три круга, представляющих прошлое, настоящее и будущее.

Для России типичным ответом было три отдельных круга, указывающих на то, что нет связи между поколениями, хотя будущее считается более важным, чем прошлое и настоящее ( о чем свидетельствует размер кругов). У французов все три круга значительно " наезжают" один на другой.

На основе различного сочетания параметров Г Хофстеде провел культурное картирование организаций многих стран мира.

По параметрам " дистанция власти" и " индивидуализм – коллективизм"" было выявлено, что Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралия имеют такое сочетание параметров: – низкая дистанция власти – индивидуализм; а Испания, Франция, Италия, Бельгия – высокая дистанция власти – индивидуализм.

В таких странах как Пакистан, Турция , Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Индия, Япония преобладают параметры – высокая дистанция власти – коллективизм.

Таблица 14. Результаты измерения переменных в культурах.

Страна	Индивидуализм/ коллективизм	Дистанция власти	Избежание неопределенности	Мужественность
Россия	коллективизм	большая	высокое	высокая
Австралия	индивидуализм	малая	среднее	высокая
Канада	индивидуализм	средняя	низкое	средняя
Англия	индивидуализм	малая	высокое	высокая
Франция	индивидуализм	большая	высокое	слабая
Греция	коллективизм	большая	высокое	средняя
Италия	индивидуализм	средняя	высокое	высокая

Продолжение таблицы 14.

Япония	коллективизм	средняя	Высокое	высокая
Мексика	коллективизм	большая	высокое	высокая
Сингапур	коллективизм	большая	низкое	средняя
Швеция	индивидуализм	малая	Низкое	слабая
США	индивидуализм	малая	низкое	высокая
Венесуэла	коллективизм	большая	низкое	высокая

Подведя итог сказанному хотелось бы отметить, что наступление информационного общества в целом усиливает " женственность" культуры. Это происходит потому, остающиеся неавтоматизированные работы по прежнему требуют в равной мере и мужского и женского подходов, а рост " белых, управленческих воротничков" , где роль женского поведения просто естественно выше, значительно расширяет " женственные" образы поведения (например, разрешение конфликта через компромисс или переговоры). Измерения российских национальных культур позволяют подметить, что по ряду парных сравнений параметров ( например, " индивидуализм – дистанция власти") российские популяции равноудалены от кластеры " западно – европейские этносы, включая США" и группировки стран Африки, Азии и Латинской Америки .При этом неожиданно близко от средних характеристик России, оказываются Япония и Китай. Исследователи показали, что для россиян руководителей отношения между людьми важнее бизнеса ( для северо американцев наоборот), люди работают, чтобы жить, а американцы живут, чтобы работать, отечественными менеджерами поощряются спокойная атмосфера внутри организации и стремление к коллективному результату, а у американцев поощряются конкуренция и стремление добиться индивидуальных результатов. Российский менеджмент полагает правильным управление через коллектив, с применением психологии группы, а американская модель менеджмента основана на психологии личности, а управление осуществляется через воздействие на индивида.

Знание ведущего типа культуры и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.