психология / 32

32) Колектив. Його ознаки і структура.

Колектив - організована форма об'єднання людей на основі цілеспрямованої діяльності.

Колектив — це стійке об'єднання людей, які прагнуть до загальної мети, що характеризується груповою згуртованістю.

Найвища форма розвитку групи - колектив.

Колектив (від лат. collectivifous - збірний) - це група людей, що об'єднані загальною метою і які досягли високого рівня розвитку в ході соціально-значущої діяльності. Для колективу є притаманним високий рівень згуртованості його членів, колективістське самовизначення, високий рівень авторитетності членів цієї групи одне для одного, спільні інтереси, ціннісні орієнтації, установки та норми поведінки.

Групові процеси в колективі мають кількарівневу структуру, ядром якої є спільна діяльність, що обумовлена соціально-значущою метою.

1. Перший рівень структури колективу утворює ставлення його членів до змісту та цінностей колективної діяльності, які об'єднують їх в єдине ціле.

2. Другий рівень структури колективу визначається міжособистісними стосунками, які опосередковані спільною діяльністю.

3. Третій рівень структури колективу складається із міжособистісних стосунків опосередкованих ціннісніми орієнтаціями, що не пов'язані зі спільною діяльністю.

Закономірності, які діють на третьому рівні структури колективу, не завжди проявляють себе на другому і навпаки. Член групи може позитивно оцінювати колегу, як приємну доброзичливу, з почуттям гумору людину, яку зовсім не сприймає в ролі ділового партнера. Розповсюджений вислів управлінців: «Гарна людина - це не професія». Навпаки, оцінюючи високопрофесійні характеристики колеги, член колективу буде терплячим до його суто людських якостей, при умові, що від нього залежать результати спільної роботи.

Елементами колективу є:

• члени колективу, що володіють певними особистими рисами та особливостями;

• цілі;

• засоби досягнення цілей;

• механізми здійснення внутрішніх і зовнішніх контактів, підтримки згуртованості.

До ознак колективу належать:

• наявність загальної соціально значимої мети у членів колективу;

• спільна діяльність для досягнення мети;

• стосунки відповідальної залежності між членами колективу, психологічне визнання членами групи один одного та ототожнення себе з нею;

• наявність виборних керівних органів (органів самоврядування).

• сталість взаємодії протягом усього часу існування групи.

У дружньому колективі система стосунків визначається розумним поєднанням особистих і суспільних інтересів. Науковими дослідженнями виявлено

три найбільш поширені моделі розвитку взаємовідносин між особистістю і колективом:

а) особистість підкоряється колективу (конформізм);

б) особистість і колектив перебувають в оптимальних стосунках (гармонія);

в) особистість підкоряє собі колектив (нонконформізм).

Організаційні можливості колективу:

• колективний підхід є ознакою сильного і рішучого стилю управління;

• колективом краще вирішуються великі або міждисциплінарні задачі, зокрема такі, котрі не можуть бути вирішені простою сумою зусиль членів групи;

• колектив — діючий регулятор поведінки робітників; колективна діяльність зменшує стресові ситуації; у колективі виробляється більше ідей і зростає інноваційна здатність групи;

• як правило, у колективі більш успішно вирішуються проблеми, що виникають у зв'язку з нечітким розподілом обов'язків і низьким особистим внеском;

• колектив дозволяє швидко інтегрувати нових робітників і стабілізувати культуру підприємства.

Кожен колектив виробляє свою систему соціального контролю — сукупність засобів впливу на своїх членів через переконання, розпорядження, заборони, визнання заслуг та ін., за допомогою яких їхня поведінка приводиться у відповідність зі сформованими цінностями і стандартами.

Серед формальних груп виділяють:

• команди (супідрядні групи керівника-лідера і його співробітників),

• робочі групи (створюються з метою і на час виконання певних задач),

• комітети (спеціальні і постійні групи, яким делеговані окремі повноваження щодо управління, координації діяльності і т. п.).

Неформальні групи формуються спонтанно для задоволення тих індивідуальних потреб працівників, які по тим чи іншим причинам не задовольняються у межах формальної групи (потреби в причетності; у розумінні причин прийнятих рішень; у захисті; в участі; у спілкуванні; в інформації).

Особливості неформальних груп:

• величина, як правило, не перевищує 7-8 осіб;

• індивіди спілкуються один з одним безпосередньо;

• відносини людей побудовані на єдності інтересів і відносній стабільності зв'язків у межах групи і поза нею;

• у випадку виникнення стійких відмінностей в оцінці явищ, ворожості, навіть просто байдужості, а також нових сильних зв'язків із зовнішнім середовищем група може самолік-відуватися;

• неформальні групи неоднорідні, вони мають свою структуру, у якій є лідер;

• неформальні групи постійно контролюють поведінку кожного свого члена.

Неформальні групи поділяються на:

• групи інтересів (формуються для реалізації певного загального інтересу),

• дружні групи (формуються на основі особистих симпатій).

Неформальні групи можуть виконувати:

• конструктивні функції (допомагають гуманізувати роботу, пристосувати організацію роботи до потреб і чекань людей);

• деструктивні функції (можуть вступати в конфлікт із цілями підприємства, відволікати увагу та енергію робітників, сприяти розвитку конфліктів і знижувати ефективність роботи в цілому).

Структура формальних організацій створюється свідомо,

а неформальних — у результаті соціальної взаємодії.

У кожному трудовому колективі розрізняють два види відносин — формальні і неформальні.

Формальна структура трудового колективу являє собою систему офіційної співпідпорядкованості працівників. Вона визначає рівні влади, задачі і спеціалізацію працівників.

Формальна структура колективу встановлюється, виходячи із офіційних обов'язків кожної особи в даній організації, посадових інструкцій і наказів керівників. Згідно з цією структурою, кожен працівник повинен взаємодіяти з іншими співробітниками певним способом, за певними правилами.

До формальної структури належать всі офіційні зв'язки людей у їхній виробничій і суспільній діяльності як між керівниками і підлеглими, так і між членами колективу, рівними по своєму службовому становищу або положенню в громадській організації.

Ця структура визначається поділом праці як усередині первинного колективу (бригади, дільниці, відділи), так і між первинними колективами підприємства в системі виробництва і керування.

Однак взаємостосунки працівників не вкладаються повністю в рамки офіційної структури. Створюються неформальні стосунки.

Неформальна структура значною мірою базується на міжособових стосунках, симпатіях і антипатіях працівників, їхніх інтересах, ціннісних орієнтаціях тощо.

Узгодженість колективу визначається ступенем близькості формальної та неформальної структур. Завдання полягає в тому, шоб не було великих розбіжностей між цими структурами, які можуть призвести до нездорового морально-психологічного клімату в колективі.

У системі взаємин, що визначають стан психологічного клімату у трудовому колективі, провідну роль відіграють відносини між керівником і підлеглим (так зване “вертикальне спілкування” або «відносини по вертикалі»), тому що від них у значній мірі залежить також стиль і тон взаємин між рядовими членами колективу («горизонтальне спілкування» або «відносини по горизонталі»).

Система взаємин по горизонталі складається з наступних підсистем:

Особисті виборчі відносини між членами первинних виробничих груп.

Ці відносини засновані на симпатіях і антипатіях і розвиваються стихійно в силу загальнолюдської потреби в спілкуванні. На базі особистих виборчих відносин у первинних виробничих колективах складаються невеликі неофіційні угруповання в кілька людей і виникає так називана неофіційна структура, в якій окремі члени колективу можуть займати як сприятливі, так і несприятливі соціально-психологічні позиції.

В процесі створення дружного, злагодженого колективу розрізняють три етапи:

• на першому етапі вимоги ставляться тільки з боку керівника;

• другий етап - вимоги керівника приймаються активом, сам актив ставить їх до всіх членів колективу ;

• на третьому етапі всі члени приймають вимоги і ставлять їх до себе і колег.

Якщо не проводити подібної цілеспрямованої роботи з розвитку колективу , то структура його складається стихійно.

У групах високого рівня розвитку можна виокремити не дві системи відносин, а три:

• офіційно-ділові,

• неофіційно-ділові та

• неофіційно-особистісні.

Оптимальне управління малою групою здійснюється за принципом доповнюваності, коли обидві структури функціонують як певна єдність, у якій не обов'язковий механічний збіг окремих структурних елементів, наприклад, офіційного та неофіційного лідерства.

2