Добавил:
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:

Типы конфликта

.doc
Скачиваний:
16
Добавлен:
10.12.2013
Размер:
47.1 Кб
Скачать

Типы конфликта

Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам :

- по природе возникновения - деловые и эмоциональные. Деловые кон-

фликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском пу-

тей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, вы-

бора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты

имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется ли-

бо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несов-

местимости;

- по направленности взаимодействия - вертикальные и горизонтальные,

то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;

- по влиянию на развитие трудового коллектива - деструктивные и кон-

структивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и

дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;

- по количеству участников - внутриличностные, межличностные, меж-

групповые, между отдельными личностями и группой, межорганизационные.

Это, соответственно, конфликты в интересах одной личности, конфликты

между отдельными личностями, конфликты между различными производствен-

ными группами. Рассмотрим их подробнее.

!Внутриличностный конфликт

Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше.

Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны послед-

ствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и

из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному

человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, ка-

ким должен быть результат его работы или, например, когда производ-

ственные требования не согласуются с личными потребностями или ценнос-

тями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при

низкой удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и органи-

зации, а также со стрессом.

!Межличностный конфликт

Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он прояв-

ляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограничен-

ные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудова-

ния или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресур-

сы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти

ресурсы ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения

личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностя-

ми иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило,

взгляды и цели таких людей различаются в корне.

!Конфликт между личностью и группой

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, ес-

ли эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Напри-

мер, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство

будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то

один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли.

Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может

принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рас-

сматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения

группы.

!Межгрупповой конфликт

Организации состоят из множества формальных и неформальных групп.

Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возник-

нуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководи-

тель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попы-

таться "рассчитаться" с ним снижением производительности. Яркий при-

мер межгруппового конфликта- конфликт между профсоюзом и администра-

цией.

Пpодолжаем классификацию конфликтов.

- по степени организационной оформленности - стихийные и институцио-

нализированные. Стихийные конфликты возникают сами по себе, без соот-

ветствующей подготовительной деятельности со стороны отдельных субъек-

тов или групп субъектов; институционализированные конфликты тщательно

и заблаговременно подготавливаются. Субъекты будущего конфликта разра-

батывают стратегию действий, оценивают свои возможности достижения це-

ли. Происходит формирование групп, сторонников.

Для успешного разрешения делового конфликта необходимо не только

установить природу, объект и участников конфликта, но и выяснить дина-

мику его развития. Она состоит в том, что любой деловой конфликт, оп-

поненты которого постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоцио-

нальный конфликт. Затянувшийся деловой конфликт может привести к тому,

что произойдет потеря объекта конфликта и сам объект потеряет значи-

мость для оппонентов, и также сформируется негативное отношение оппо-

нентов друг к другу. Попытка руководителей потянуть процесс протека-

ния конфликта приводит лишь к обострению делового конфликта, стабили-

зации напряженных отношений меду участниками конфликта и образованию

эмоционального конфликта.

Все конфликты без исключения негативно влияют на нервнопсихологи-

ческое состояние людей. Человек, переживающий нервное напряжение пос-

тоянно находится в напряжении. Его организм в это время очень ослаб-

лен, что может привести к различным заболеваниям. Это может быть как

агрессивность, характеризующаяся гневом, злобностью и грубостью, так и

депрессия, при которой человек охвачен чувством печали, бессилия, а

иногда и отчаяния. Депрессия характерна для людей с ослабленной нер-

вной системой.

Однако многие люди способны быть равнодушными к происходящим кон-

фликтным ситуациям. Напряженные отношения в коллективе с другими

субъектами не могут вывести их из нормального психологического состоя-

ния.

@Причины конфликта

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых яв-

ляются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях,

различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения,

уровне образования и т.п.

!Распределение ресурсов

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руко-

водство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, что-

бы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет

значения, чего конкретно касается это решение- люди всегда хотят полу-

чать больше, а не меньше. Таким образом , необходимость делить ресур-

сы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

!Взаимозависимость задач

Возможность конфликта существует везде, где один человек или груп-

па зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Опреде-

ленные типы организационных структур увеличивают возможность конфлик-

та. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре

организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

!Различия в целях

Возможность конфликта растет по мере того, как организации стано-

вятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это

происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои це-

ли и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей ор-

ганизации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как

можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что

это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако,

цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты-

эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее раз-

нообразна.

! Различия в представлениях и ценностях

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть оп-

ределенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди

могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуа-

ции, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потреб-

ностей. Различия в ценностях- весьма распространенная причина конфлик-

та. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на вы-

ражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что

подчиненный может выражать свое мнение только тогда, когда его спраши-

вают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

!Различия в манере поведения и жизненном опыте

Эти различия также могут увеличить возможность возникновения кон-

фликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрес-

сивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Та-

кие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

! Неудовлетворительные коммуникации

Плохая передача информации может быть как причиной, так и след-

ствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, ме-

шая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения

других. Например, если руководство не может донести до сведения рабо-

чих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью,

призвана не "выжимать соки" из рабочих, а увеличить прибыль компании и

ее положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать так,

что темп работы замедлится. Другие распространенные проблемы передачи

информации, вызывающие конфликт- неоднозначные критерии качества, нес-

пособность точно определить должноcтные обязанности и функции всех

сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих

требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться

из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения

подчиненных точное описание должностных обязанностей.