11.5. Теория мотивационного комплекса трудовой деятельности
Рассмотрим принципы формирования оптимальной системы мотивации труда на базе теории мотивационного комплекса трудовой деятельности. сформулированной нами в начале 90-х годов XX столетия.
Под мотивационным комплексом трудовой деятельности (далее по тексту МК) следует понимать целостную систему, элементами которой служат ранее описанные нами мотивы приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения. Отдельные группы мотивов в этой теории рассматриваются не изолированно, а как взаимосвязанные части единого целого. В этой связи мотивационный комплекс можно рассматривать как некий «черный ящик», связь которого с окружающей средой моделируется с помощью параметров входа и выхода, которыми, соответственно, являются стимулы к труду вводимые менеджером в систему мотивации труда персонала, и ответная реакция работников на их применение.
Между отдельными группами мотивов, составляющих мотивационный комплекс трудовой деятельности, имеются три группы связей.
Активизирующие
(А-связи), когда усиление предыдущего
мотива, приводит к усилению последующего
и, наоборот. Структура А-связей показана
на рис. 11.1.
Рис 11.1 Структура А-связей мотивационного комплекса трудовой деятельности.
Другой группой связей являются угнетающие (У-связи), т.е. усиление одного мотива приводит к уменьшению силы действия другого и, наоборот. Их структура показана ни рис. 11.2.
Рис.11.2 Структура У-связей мотивационного комплекса трудовой деятельности.
Кроме первых двух групп связей, в МК можно выделить и так называемые противоугнетающие связи (П-связи). Они действуют в системе мотивации трудовой деятельности персонала не всегда, а включаются только при ненормальном, патологическом изменении силы действия одного из мотивов. Их структура аналогична структуре У-связей. но направленность взаимовлияний полностью противоположна.
Зная структуру связей между мотивами внутри мотивационного комплекса трудовой деятельности, можно легко прогнозировать все изменения в трудовом поведении работников после трансформаций в системе мотивации их труда. Допустим, что для активизации поведения персонала менеджер считает необходимым увеличить силу действия мотивов приобретения, заменив, например, повременную форму оплаты труда на сдельную. В соответствии со структурой А и У- связей это должно привести к усилению силы действия мотивов удовлетворения и уменьшению силы действия мотивов безопасности. В свою очередь, усиление силы действия мотивов удовлетворения компенсирует ослабление мотивов безопасности и снизит силу влияния на трудовое поведение мотивов подчинения.
Ослабление силы действия мотивов подчинения приведет к уменьшению силы действия мотивов энергосбережения и усилению действия мотивов приобретения . И на последней стадии данного цикла, снижение силы действия мотивов энергосбережения компенсирует рост силы мотивов приобретения и еще более увеличит силу действия мотивов удовлетворения.
Таким образом, прогноз изменений в трудовом поведении персонала после замены повременной формы оплаты труда на сдельную будет следующим:
Резко повысится эмоциональный интерес персонала к работе, появятся положительные эмоции от процесса ее выполнения;
снизится степень сплоченности внутри рабочих групп, могут образоваться микрогруппировки, преследующие свои локальные цели, увеличивается вероятность межличностных конфликтов;
облегчается любая инновационная деятельность в организации.
Аналогичным путем можно прогнозировать последствия и любых других изменений в системе мотивации труда персонала.
На основе базовых положений теории мотивационного комплекса можно сформулировать несколько основных принципов прогнозирования изменений в трудовом поведении персонала при различных новациях в системе стимулирования его труда:
разовое применение какого-либо стимула дает разовое, кратковременное изменение в трудовом поведении персонала;
не может быть создана раз и навсегда оптимальная система стимулирования трудовой деятельности, ибо она должна постоянно адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды функционирования и развития организации;
однонаправленное воздействие на все мотивы трудовой деятельности персонала приводит (не приводит) к изменениям в его трудовом поведении;
усиление (снижение) силы действия одной из групп мотивов вызывает резкое усиление (снижение) силы действия последующей за ней группы мотивов, расположенной в системе МК (рис.11.1) по часовой стрелке;
одномоментное и однонаправленное стимулирование двух групп мотивов, расположенных рядом в структуре мотивационного комплекса, приводит к включению в действие П-связей, и, следовательно, к сбоям в системе управления трудовым поведением персонала;
все мероприятия по мотивации трудовой деятельности персонала должны базироваться на воздействии на одну или две не рядом расположенные группы мотивов, т.к. иные варианты либо усложняют эту работу, не приводя к принципиально новым результатам, либо провоцируют сбои и парадоксальные явления в системе управления персоналом организации.
Степень воздействия отдельного мотива на трудовое поведение персонала характеризуется в менеджменте понятием сила. Сила мотива не имеет каких-либо четких единиц измерения и этим термином следует оперировать только в относительном смысле, т.е. на работника X в ситуации Y мотив А оказывает большее влияние, чем мотив В.
Избыточное или очень слабое влияние какого-либо мотива нельзя признать эффективным, т.к. это может привести к гипермотивационным эффектам в трудовом поведении или другим видам мотивационных сбоев. Следовательно, оптимальной следует признать такую систему мотивации трудового поведения персонала, когда каждый работник субъективно оценивает силу действия каждой группы мотивов как нормальную. Если мы можем выразить относительную силу мотивов в виде каких-либо условных единиц (баллах, процентах, пунктах т.п.), то вычитая из реальных значений оптимальные для работников показатели, можно получить числовой ряд, характеризующий отклонение действующей системы мотивации от оптимальной.
Следует отметить, что кафедра менеджмента РГТЭУ в 1994 г. был разработан диагностический тест «Мотивация» и его компьютерная версия в форме закрытого опросника. Результаты анализа полученных при использовании этой диагностической системы результатов дают возможность:
количественно оценить силу действия любого из пяти мотивов трудовой деятельности;
получить прогноз трудового поведения персонала при отсутствии коррекций действующей системы мотивации труда в организации;
оценить количественно эффективность применяемой в организации системы мотивации труда персонала.