11.4. Процессуальные теории мотивации

Рассмотрим теперь основные процессуальные теории мотивации труда. К ним можно отнести теорию экспектаций В.Врума, X-Y теорию Д.Мак-Грегора, теорию справедливости П.Гудмэна и модель Портера-Лаулера. Теория экспектаций В.Врума была разработана автором в начале 60-х годов XX.

Ее основная парадигма состоит в том, что деятельность человека определяется не столько имеющимися потребностями, сколько вероятностью их достижения, т.е. сильные, но нереальные потребности не мотивируют персонал.

Сущность концепции М.Врума заключается в следующих положе­ниях:

• степень мотивации труда персонала на его высокую эффектив­ность (Е) может быть рассчитана по формуле:

Е = Ут Рт + Vр Рр + Уд Рд + Ус Рс + Уз Рз,

где У - валентность: т - денег, р- карьеры, д - хорошего отноше­ния администрации, с - авторитета среди коллег и

з - сохране­ния рабочего места;

Р - соответственно, вероятность связи данных результатов деятельности с эффективностью труда;

• валентность - это сила относительного предпочтения отдель­ных результатов деятельности индивидуумом; она зависит от структуры личности и конкретной ситуации, что позволяет оп­ределять ее количественно на основе стандартных методов психодиагностики;

• параметр Р зависит от деятельности менеджера, т.е. он являет­ся управляемым, в отличие от валентности, фактором;

• зная величину V, можно максимизировать показатель Е пу­тем сознательных изменений системы стимулирования труда персонала.

В практическом менеджменте теория экспектаций может быть ис­пользована как для постоянной коррекции систем стимулирования труда в организациях, так и при определении условий контракта при найме рабо­чей силы.

Слабыми сторонами концепции М. Врума являются:

• сложность, трудоемкость и слабая корректность проводимых в ее рамках расчетов;

• - нестабильность показателя валентности во времени;

• - ее неприменимость для лиц с высокой индивидуальной склоннос­тью к риску.

Х-У теория Д.Мак-Грегора. Она была сформулирована одновременно с теорией зкспектаций. Основной ее особенностью является использова­ние менеджером двух вариантов мотивации труда персонала, обозначенных автором как X или Y теория.

Сущность концепции можно уяснить на основе описания двух вари­антов мотивации. Теория- X базируется на следующих предпосылках:

• - средний человек стремится работать как можно меньше;

• - он не любит ответственности и любит, чтобы им руководили;

• - средний человек эгоистичен и глубоко безразличен к потребнос­тям организации;

• - он не любит инноваций;

• - средний человек доверчив, он "легкая добыча" для демагогов;

• - эффективно руководить им можно только на основе политики "кну­та и пряника".

Теория-Y основывается на следующих моментах:

• люди пассивны не в результате их природы, а из-за неправильно­го руководства ими;

• - важная задача менеджера - дать каждому человеку возможность раскрыть свои способности;

• - необходимо не заставлять людей работать, а совмещать цели их деятельности с целями организации.

Эффективное использование концепции Д.Мак-Грегора в практическом менедж­менте возможно по следующим направлениям:

• для выбора стиля лидерства в зависимости от качеств персонала (при использовании Х- теории стиль должен быть авторитарным, а Y- теории - демократическим);

• для выбора между пооперационным контролем и контролем трудовой деятельности по ко­нечным результатам;

• - для выбора между линейной и матричной организационной структурой управления. Слабые стороны Х-Y теории заключаются в следующем:

• - она не дает четких рекомендаций по выбору менеджером между X и Y теорией;

• в ее рамках сложно сформулировать какие-либо промежуточные варианты управления персоналом между X и Y-теориями, хотя они и имеют место в реальной практической деятельности.

• принимаемые в ее рамках решения очень статичны, т.е. почти не увязаны с изменениями внешней среды.

Мотивационная теория справедливости П.Гудмэна Была впервые сформулирована в начале 70-х годов XX столетия. Основная ее особенность состоит в том, что основа мотивации, согласно ее приверженцам - это справедливость вознаграждений по принципу:

ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ : ЗАТРАТЫ ТРУДА = CONST

Сущность теории справедливости заключается в следующем:

• невыполнение вышеприведенного соотношения вызывает у людей психо­логический дисбаланс и напряжение нервной системы, что приво­дит к снижению затрат труда для установления константы, т.к. идти пу­тем увеличения вознаграждения всегда психологически более сложно. чем уменьшать интенсивность и качество своей деятельности;

• при "тайне заработков" у персонала всегда возникает ложное чув­ство дисбаланса, порождающее сплетни, слухи, скрытое сопротив­ление администрации и т.п.;

• персоналу свойственно объяснять наличие дисбаланса субъективно по таким критериям, как пол, нация, религия, возраст, физические данные, внешность, интимный характер отношений с руководителем и т.п., что вызывает разного рода конфликты и снижает производитель­ность труда.

В практическом менеджменте теорию справедливости можно эффек­тивно применять:

• для установления и обоснования системы «прозрачности» в мотивации трудовой деятельности персонала (скрытый характер заработков - один из основных кос­венных критериев низкой профессиональной компетентности руко­водителей организации, временного характера ее существова­ния или грубых нарушений трудового законодательства);

• при решении конфликтов в системе стимулирования труда.

Слабыми сторонами концепции П.Гудмена являются:

• затруднения в ее использовании по отношению к количественно неопределяемым нематериальным вознаграждениям;

• она почти не учитывает квалификационного и интеллектуального неравенства работников ибо ориентирована на формальные критерии оценки объема трудовых затрат;

• при ее последовательном применении у персонала не возникает заинтересованность в росте своей квалификации т.к. это может привести к более быстрому выполнению возложенных на него функций.

Модель Портера-Лоулера была сформулирована в середине 70-х годов XX столетия Л.Портером и Э.Лоулером. Ее основная особенность - это синтез теории экспектаций и теории справедливости. Сущность этой концепции хорошо отражают следую­щие положения:

• результаты труда персонала зависят от трех переменных: затра­ченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда;

• уровень затраченных усилий зависит как от ценности вознагражде­ний, так и от веры в существование связи между затратами труда и объемом вознаграждения;

• вознаграждения бывают двух видов: внутренние (чувство само­уважения, компетентности) и внешние (премия, оклад, похвала и т.п.);

• каждый человек имеет собственное мнение о справедливости воз­награждения;

• удовлетворение трудом - это функция внешнего вознаграждения, внутреннего вознаграждения и оценки их справедливости на основе мультипликации данных факторов, т.е., если один из них равен нулю, то, независимо от значения двух других, равно нулю и удовлетворе­ние трудом;

• если нет удовлетворения трудом, то у персонала нет, и желания эффективно повторять трудовые операции;

• задача менеджера - создание условий для постоянного удовлет­ворения трудом со стороны персонала.

В практическом менеджменте модель Портера-Лоулера следует использовать как для формирования ролевой функции менеджера, так и для поддержания высокой эффективности труда персонала в течение длительного времени.

Слабыми сторонами данной концепции являются:

• высокие требования к квалификации менеджера, что на практике часто невозможно из-за ограниченного числа кандидатов или недостаточных возможностей организации в установлении высокого ок­лада для очень квалифицированного специалиста:

• она увеличивает потребность в трудовых ресурсах, т.к. при ее при­менении, ввиду индивидуального подхода к каждому работнику, необходимо иметь в штате значительное число менеджеров по пер­соналу;

• в построенных на ее основе системах мотивации труда часто на­блюдается "эффект привыкания" персонала к устанавливаемым стимулам трудовой деятельности.

Современные системы управления мотивацией труда основаны на следующих базовых предпосылках:

• учет мотивационных эффектов, неизбежно возникающих за счет взаимодействий вышеперечисленных пяти групп мотивов;

• максимальное упрощение применяемых критериев оценки трудовой деятельности персонала и создаваемых для ее ориентации стимулов к труду;

• обязательный прогноз влияния на трудовое поведение персонала всех мероприятий по изменению системы мотивации его труда в организации;

• постоянный мониторинг возможных отклонений от заданных менеджером форм трудового поведения.

Игнорирование вышеизложенных принципов в современном обществе, что достаточно часто имеет место в российских организациях. объективно приводит к следующим негативным моментам в трудовом поведении персонала:

• рост числа действий со стороны персонала, которые руководителями воспринимаются как «неблагодарность» и «вызывающие» формы поведения (объем заработной платы увеличивается, что приводит не к ожидаемому росту. а к снижению производительности труда т.п.);

• неспособность ряда работников комплексно оценить создаваемые стимулы к труду, что приводит к переориентации их поведения с достижения результата на построение

неформальных отношений с руководителем;

• привыкание и, как следствие, игнорирование персоналом стимулов к трудовой деятельности;

• развитие нелояльности персонала своей организации;

• невозможность формирования организационной культуры управления, что резко снижает удовлетворенность работников трудом и др.