11.2. Эволюция теорий мотивации

В своем развитии теории мотивации прошли четыре основных стадии. Первоначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся общеизвестный метод "кнута и пряника", т.е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума.

В начале XX века усилиями Э.Мэйо в теорию мотивации все шире начинают проникать методы психологии, в т.ч. и основанные на базовых положениях фрейдизма.

Следующим этапом эволюции теорий мотиваций следует признать науч­ные разработки, сделанные в 40-50-х годах А.Маслоу, Д.Мак-Клелландом и Ф.Герцбергером, положившие начало так называемым содержа­тельным теориям мотивации, в которых основным элементом изучения были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, как необходимо организации, а не иначе.

И, наконец, с 60-х годов начался современный, четвертый этап эво­люции теории мотивации, связанный с разработанными М.Врумом, Д.Мак-Грегором, П.Гудмэном, А.Портером и Э.Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения.

В целом в эволюции теорий мотиваций можно четко выделить два основных направления:

• - все большее углубление внимания на вопросах, связанных с ин­дивидуальным подходом к мотивации труда каждого работника;

- расширение числа существенных факторов, определяющих моти­вацию труда, в т.ч. и ситуационного характера.

11.3. Содержательные теории мотивации

Рассмотрим наиболее признанные в современном менеджменте содержательные теории мотивации. В первую очередь к ним следует отнести иерархическую теорию А.Маслоу, теорию мотивации Д.Мак-Клелланда и двухфакторную теорию Ф.Герцберга.

Иерархическая теория мотивации А.Маслоу была сформули­рована автором еще в 40-е годы XX столетия на основе классификации потребностей, пред­ложенной в тот же период Г.Мурреем. Основополагающей в этой теории моти­вации является иерархия потребностей любого индивидуума, которую в упрощенном варианте можно представить в следующем виде:

• физиологические потребности (пища, вода, сон, секс и т.п.);

• потребности в безопасности от окружающей среды и ее возмож­ных будущих изменений;

• аффилиативные потребности;

• потребности, как в уважении со стороны референтной группы, так и в самоуважении;

• потребности в самовыражении, т.е. в реализации своих потенци­альных возможностей как личности.

• Сущность теории характеризуется следующим моментами:

• человек не приходит к удовлетворению высших потребностей, не удовлетворив низшие;

• степень удовлетворения группы потребностей для каждого чело­века индивидуальна;

• большинство людей останавливаются в своем развитии на одной группе потребностей, что не связано с их интеллектуальным уров­нем;

• группа потребностей, на которой остановился в своем развитии индивидуум (основная группа), определяет цель его деятельности;

• основная группа часто определяется сложившейся ситуацией (групповое влияние, экономическое положение, стихийные бедствия и др.);

• до пятой группы потребностей (потребность в самовыражении) редко доходят более 5-7% людей;

• с ростом уровня образования и с возрастом увеличивается вероят­ность достижения индивидуумом четвертой или пятой группы;

• женщины чаще, чем мужчины останавливаются в своем развитии на первичных потребностях, т.е. на первой или второй группе (груп­пы от третьей до пятой трактуются Г.Мурреем как вторичные).

Использование теории А. Маслоу в практическом менеджменте имеет два основных направления.

Во-первых, это выбор руководителем способов поощрения и нака­зания персонала. Они должны соответствовать смысловой характеристике основной группы.

Во-вторых, на ее основе можно формировать набор стимулов при проектировании менеджером эффективных систем мотивации труда.

Слабые стороны теории А.Маслоу сводятся к трем основным мо­ментам:

• сложно определить основную группу потребностей работника, ибо человеку свойственно скрывать их от окружающих;

• автор не смог объяснить причины перехода человека в другую группу потребностей, что не дает возможности прогнозировать сбои в системе мотивации труда;

• большинство положений теории носит вероятностный характер и ориентировано на чисто американский менталитет, что приводит к большому числу исключений из правил.

Теория мотивации Д.Мак-Клелланда была окончательно сформиро­вана в 50-е годы XX столетия.

Основная ее особенность заключается в выделении трех основных групп потребностей, которые индивидуум склонен удовлет­ворять одновременно. Это потребности в аффилиации, во власти и в успе­хе (достижении цели).

Сущность теории заключается в следующих теоретических положениях:

• каждый человек врожденно более ориентирован на одну из групп потребностей, удовлетворению которой он уделяет основное вни­мание, не отвергая при этом и остальные;

• основная группа потребностей практически не меняется в течение жизни и легко может быть определена с помощью стандартных методов психодиагностики личности;

• лица с высокой потребностью в аффилиации, как правило, не могут хорошо работать индивидуально и руководить персоналом, но они очень эффективно выполняют работу по установлению коммуника­тивных связей и активно участвуют в принятии групповых управленческих решений. Они хорошо мотивируются корпоративными стимулами и целями.

• лица с преимущественной ориентацией на потребность во власти плохо выполняют работу с повышенной степенью риска, неэффективно руководят большими рабочими группами, но на достаточно высоком уровне руководят малыми группами и выступают перед аудиторией. Они наиболее эффективно мотивируются на базе уравнительной системы оплаты труда;

• лица с высокой потребностью в успехе не могут долго выполнять монотонную работу и ориентироваться в своей практической деятельности на достижение удаленных во времени целей. Они достаточно хорошо работают в условиях риска, руководят большими группами людей и хорошо мотивируются лишь при высокой степени вариации объемов вознаграждений.

В практическом менеджменте теорию Д.Мак-Клелланда можно использовать в системе функционального разделения труда, при профессиональной ориентации, а также для проектирования индивидуальных систем материального стимулирования труда.

Слабыми сторонами рассматриваемой теории являются упрощенная система классификации потребностей, отсутствие формальных процедур принятия решений в области мотивации труда и ориентация, как и в предыдущем случае, на чисто американский менталитет и образ жизни.

Двухфакторная теория мотивации Ф.Герцберга была сформулирована в конце 50-х годов XX столетия. Основная ее особенность заключается в том, что деятельность персонала определяется:

• гигиеническими факторами, вызывающими состояние удовлетворенности или неудовлетворенности трудом;

• мотиваторами, стимулирующими рост интенсивности труда.

Сущность данной теории мотивации можно свести к следующим базовым положениям:

• основными гигиеническими факторами являются политика организации в отношении персонала, условия работы, объем заработной платы, межличностные отношения по вертикали и горизонтали, степень прямого контроля администрации за трудовой деятельностью персонала;

• перечень мотиваторов включат в себя вероятность достижения профессионального успеха (в том числе и карьерного роста), признание и одобрение труда со стороны окружающих, высокая степень персональной ответственности за эффективность трудовой деятельности, возможность реального повышения профессиональной квалификации;

• ориентация в организации на использование гигиенических факторов улучшает социально-психологический климат, снижает текучесть кадров, но не приводит к прямому росту эффективности труда;

• мотиваторы, наоборот, приводят к росту интенсивности трудовой деятельности персонала, но не влияют на социально-психологический климат в рабочих группах и лояльность персонала своей организации.

В практическом менеджменте настоящая теория может быть использована для проектирования систем мотивации труда, а также для снижения нежелательной текучести кадров и степени конфликтности в межличностных отношениях внутри рабочих групп.

Слабыми сторонами двухфакторной теории мотивации Ф.Герцберга являются:

• ситуационный характер гигиенических факторов и мотиваторов (в одних случаях они действуют, а в других – нет);

• множество исключений из правил, например, для лиц с высокой степенью индивидуализма многие мотиваторы не действуют, зато часть гигиенических факторов трансформируюется в мотиваторы;

• основные положения теории не всегда подтверждались в ходе экспериментальных исследований.

В современном менеджменте разработаны и другие, менее известные содержательные теории мотивации. К ним, в первую очередь, можно отнести модель CBP К.Алдерфера, который перегруппировал уровни потребностей по иерархии Г.Муррея в три категории: потребности существования, потребности во взаимоотношениях и потребности роста. Кроме того, в рамках его теории допускается как активация одного уровня потребности, так и всех трех.

Все содержательные теории мотивации имеют во многом схожую структуру потребностей. Например. вторичные потребности по Г.Муррею практически идентичны по смыслу мотиваторам Ф.Герцберга и потребностям, выделяемым Д, Мак-Клелландом. Их основные различия заключаются в следующем:

• в отличие от А.Маслоу, Д.Мак-Клелланд, Ф.Герцберг и К.Алдерфер менее упрощенно подходили к очередности в удовлетворении потребностей, допуская ее одномоментность, Это усложняет практическое использование сформулированных им положений, но обеспечивает их большую практическую эффективность;

• Д.Мак-Клелланд, в отличие от других авторов, игнорировал использование в управлении первичных потребностей индивидуумов, так как считал, что в современном мире они, как правило уже удовлетворены.