
- •Тема: “Культура организации”
- •1. Система общих понятий
- •2. Аналитический подход к организационной культуре
- •2.1. Культура роли
- •2.2. Культура личности
- •2.3. Культура власти
- •2.4. Культура задачи
- •Тема: “Изменения организационной культуры”
- •1. История и собственность
- •2. Размер
- •3. Технология
- •4. Цели и задачи
- •5. Окружение
- •6. Люди
- •1. Адаптация в процессе тщательного обсуждения
- •2. Адаптация путем воспроизводства
- •3. Адаптация путем дифференциации
2.2. Культура личности
Четвертый тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некая структура или организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации , для содействия удовлетворения собственных интересов без какой-либо цели.
Этот
тип культуры лучше всего
представить как пчелиный рой или
звездную галактику.
Очевидно, что очень немногие организации могут существовать с подобным типом культуры, так как организации склонны иметь некоторые корпоративные интересы и цели, возвышающиеся над личными целями их участников. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Личность может покинуть организацию, но у организации редко есть сила “выселить” личность. Влияние распределяется поровну, а основа власти (при необходимости) - это обычно сила специалиста - человек делает то, что умеет хорошо делать, поэтому к нему прислушиваются.
Адвокатские конторы, союз архитекторов, маленькие консультационные фирмы часто сориентированы на личность. Кооператив может создаваться при культуре личности, но по мере своего развития переходит (чаще всего) к культуре власти или культуре задачи.
Хотя организации с культурой личности встречаются редко, с отдельными людьми, отдающими предпочтение личным интересам , мы сталкиваемся часто - это консультанты, университетские преподаватели, деятели культуры, которые работают в более типичных организациях, но при этом мало преданы организации, и рассматривают ее как место совершения собственных дел с некоторой выгодой для работодателя.
Такими личностями нелегко управлять. Являясь специалистом, он легко может найти другую работу; сила положения, не подкрепленная силой ресурсов, не работает. Эти личности не признают силу экспертов и не подчиняются силе принуждения. Остается только сила личности, но на таких людей трудно повлиять. К тому же на них обычно не влияют групповые нормы и отношения с коллегами, что могло бы умерить их личностные амбиции.
Вопрос:
какой тип менеджера подходит для
организации с культурой личности?
Возможно, ни один менеджер не был бы счастлив, работая в организации с культурой личности. Данные личности, по-видимому, буквально неуправляемы, и у менеджера нет источника силы, чтобы повлиять на ситуацию управления; возможен некоторый компромисс между личностями и управлением, если менеджер получает контроль над средствами и ресурсами.
2.3. Культура власти
Пример культуры власти можно обнаружить в маленьких организациях, занимающихся мелким бизнесом, собственность, финансами, торговлей, а также в некоторых профсоюзах, политических организациях, и группах поддержки чего- либо. Такую культуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, и распространяется в виде волн.
Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц с учетом правил и приемов и небольшой доли бюрократизма; решения принимаются, по большей части, в результате баланса влияний, а не на процедурной или чисто логической основе.
Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Они будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать и таких, которые невысоко ценят безопасность. Сила ресурсов является основой власти в такой культуре, в некоторыми элементами персональной власти в центре.
Размер - это проблема культур власти: трудно соединять слишком много видов деятельности и при этом сохранять контроль. Такие организации опираются на отдельные личности, а не на советы. Выполнение работы оценивается по результатам, а к средствам относятся терпимо. Они могут быть жесткими и колючими, их успех может сопровождаться низкой моралью и большими потрясениями, т.е. отдельные лица терпят крах или не хотят участвовать в конкуренции. Эти культуры могут быть настолько же плохи, насколько и эффективны.
Вопрос : какой тип менеджера подходит культуре власти?
служащий должен быть сориентирован на власть (силу), интересоваться политикой, не бояться рисковать в небезопасных условиях. Он должен быть уверен в себе, а не в других членах команды, сориентирован на результат, быть достаточно “толстокожим”, чтобы выдерживать жесткую конкуренцию