Модель Портера-Лоулера

Ця модель являє собою комплексну теорію мотивації і включає в себе елементи теорії очікувань і теорії справедливості. На думку її авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди.

В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 основних ситуаційних факторів:

1. витрачені працівником зусилля;

2. сприйняття;

3. отримані результати;

4. винагородження;

5. ступінь задоволення.

Зазначені фактори пов’язані між собою так (рис. 7.4).

Рис. 7.4. Модель Портера-Лоулера

Відповідно до моделі Портера-Лоулера:

• рівень зусиль, що витрачаються (3) залежить від цінності винагороди (1) і від впевненості в наявності зв’язку між витратами зусиль і винагородою (2);

• на результати, досягнуті працівником (6), впливають три фактори: витрачені зусилля (3), здібності і характерні особливості людини (4), а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці (5);

Теорія визначення цілей

Розроблена Е.Локом в 1966 році. Згідно теорії поведінка людини визначається цілями, які ставляться перед ним. При цьому рівень мотивації залежить від чотирьох характеристик цілей: їх складності, конкретності, прийнятності та привабливості для виконання.

Теорія визначення цілей стверджує що рівень задоволення людини досягнутими результатами визначається двома взаємозв’язаними процесами: внутрішніми по відношенню до неї і зовнішніми. Внутрішні процеси в основному зв’язані з власною оцінкою працівником одержаного результату в порівнянні з визначеною ціллю. До зовнішніх процесів відноситься оцінка досягнення цілей оточенням: позитивна ( подяка керівництва, підвищення по службі, збільшення заробітної платні), яка викликає задоволення, чи негативна, яка приводить до невдоволення.

Рекомендації щодо практичного застосування теорії визначення цілей.

1. Положення теорії не повинно однаково застосовуватися до всіх працівників. Люди, різні по віку, статі, досвіду, профілю діяльності, по-різному реагують на цілі, які ставляться перед ними. Наприклад, конкретні цілі сильніше мотивують людей з низьким рівнем освіти, досвідом роботи, а для людей з високим рівнем освіти, досвіду більш привабливими можуть бути складні, неконкретні цілі з елементами виклику.

2. Керівництво при розробці цілей повинно залучати підлеглих, виконавців до їх обговорення. Очевидно, що участь в обговоренні цілей збільшує почуття задоволеності. Але невідомо, чи вплине це позитивно на рівень і якість роботи по досягненню цілей.

3. Необхідно ефективно поєднувати визначення цілей перед окремими працівниками і групами. Якщо цілі індивідуальні, викликає конкуренція між окремими членами групи, що активізує діяльність кожного з них, але послаблює ефект сінергії від колективної роботи. Визначення цілей перед групами збільшує міжгрупову конкуренцію, але знижує індивідуальну віддачу працівників.

З іншими мотиваційними теоріями можна докладно ознайомитися із рекомендованих літературних джерел [1,3,5,7,8 ].

7.3. Мотиваційний процес

Процес мотивації складається із кількох послідовних стадій (рис.7.5.).

Рис.7.5. Зміст мотиваційного процесу

Перша стадія – виникнення потреби.Потреба проявляється у вигляді того, що у людини виникає почуття нестачі чогось важливого для неї. Потреба з’являється в конкретний час і починає “вимагати” певних дій від людини для її задоволення (усунення).

Друга стадія – пошук шляхів задоволення потреби.Якщо проблема виникла і створює дискомфорт, людина починає шукати можливості її усунення, задоволення, подавлення.

Третя стадія – визначення цілей (напрямків) дій.Людина визначає, що необхідно зробити для задоволення потреби і узгоджує для себе кілька моментів:

• що вона буде мати після задоволення потреби;

• що вона повинна зробити для одержання бажаного;

• наскільки реально досягти бажаного;

• наскільки те, що можна реально одержати, задовольнить потребу.

Четверта стадія – здійснення дій.На цій стадії людина витрачає зусилля на виконання дій, які допоможуть одержати те, що усуне потребу і дискомфорт від неї. В процесі здійснення дій може відбуватись корекція визначених цілей.

П’ята стадія – одержання винагороди за виконані дії.Після виконання певної роботи людина одержує те, що вона може застосувати для усунення потреби. На даній стадії виявляється наскільки виконання дій забезпечило бажаний результат. В залежності від цього відбувається збереження, послаблення чи підсилення мотивації до дій.

Шоста стадія – задоволення потреби.В залежності від рівня зняття напруги, викликаної потребою, людина може заспокоїтися (якщо потреба задоволена) чи продовжувати шукати нові можливості для її усунення.

До основних елементів мотиваційного процесу відносяться: потреби особистості; мотиви діяльності; стимули як зовнішні важелі впливу на людину; Джерелом активності особистості виступають її потреби. Вони спонукають людину діяти певним чином і в певному напрямку.

Потреби– почуття нестачі чогось, об’єктивно необхідного для підтримки життєдіяльності і розвитку організму, особистості та соціальної групи.

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати чи вимірювати. Про їх існування можна судити тільки по поведінці людей. Психологи визначили, що потреби служать мотивом до дій по досягненню певних цілей. В залежності від одержаного результату потреби можуть бути задоволені, частково задоволені чи незадоволені, а людина відчуватиме спокій, радість, напругу, роздратованість чи інші почуття.

Потреби людей класифікуються за різними ознаками: походженням, власною природою, рівнем важливості, ступенем усвідомлення, відношенням до внутрішньої чи зовнішньої сфери розвитку, тощо.

За походженням потреби можуть бути природніми і культурними.

В природніх потребахвідображається залежність людини від умов, необхідних для зберігання і підтримки її життєдіяльності. Це потреби в їжі, воді, повтрі, в захисті від холоду та надмірної спеки та інші. Якщо будь-яка природня потреба не буде задоволена на протязі значного відрізку часу, людина неминуче загине.

Культурні потреби– показуюють залежність активної діяльності особистості від продуктів історично зформованої людської культури. Це предмети, які служать засобами задоволення як природніх потреб (вилка, ложка, палички для їжі), так і потреб культурних, духовних, тому що людина відчуває потреби спілкуватися з іншими, читати газети, книги, журнали, дивитися кінофільми, спектаклі, слухати музику.

Природні і культурні потреби нерозривно пов’язані.

За власною природою потреби можна розподілити на первинні і вторинні.

Первинні потреби­є фізіологічними, людина їх має від народження. Прикладами можуть бути потреби в їжі, воді, повітрі, відпочинку, сексуальних контактах.

Вторинні потребиза своєю природою психологічні, більш різноманітні в порівнянні з первинними, усвідомлюються з досвідом. Це потреби в успіху, досягненні, владі, домінуванні, спілкуванні, переборенні невдач та інші.

За рівнем важливості для людини виділяються домінуючі та другорядні потреби. Домінуючі потреби можуть подавляти всі інші і в зв’язку з цим визначати основні типи поведінки та напрямки діяльності.

Потреби людини можуть бути усвідомленими і неусвідомленими. В першому випадку людина ясно уявляє, чого вона бажає, і думає над тим, як цього добитися. В другому випадку потреби проявляються у вигляді потягів, при цьому людина тільки не зовсім ясно відчуває нестачу чогось, безпричинний неспокій, напруженість. Вона не має ясної уяви щодо того, що необхідно зробити щоб зняти напругу. Підсилення потреби збільшує ймовірність її усвідомлення, розуміння того, як вона може бути задоволена [5].

Потреби людей різноманітні, але всі вони мають загальні особливості:

• людські потреби завжди предметні, тобто вони направлені на щось конкретне;

• потребам присуща властивість до розвитку і різноманіттю;

• більшість потреб людей циклічні, тобто вони виникають знову і знову: дуже важко знайти потребу людини, яку вдалося б задовольнити раз і назавжди;

• більшість своїх потреб люди задовольняють тільки за допомогою використання певного переліку предметів.

Наступним моментом мотиваційного процесу є мотиви діяльності.

Мотиви (movere –лат., тягнути, штовхати) – переважно усвідомлені спонукання особистості до діяльності, які зв’язані із задоволенням певних потреб; причини дій і вчинків людини.

Для успішного керівництва людьми менеджерам необхідно принаймні в загальних рисах мати уяву про основні мотиви їх поведінки.

Мотиви виникають та формуються на основі потреб і майже одночасно з ними. Якщо потреби – це відчуття нестачі чогось, то мотиви – це спонукання людини одержати бажане (рис.7.6).

Рис. 7.6. Місце мотивів в поведінці людини

В поведінці людини мотиви виконують три важливі функції – спонукання, спрямування і регулювання [5].

Функція спонуканняполягає в тому, що мотиви викликають, обумовлюють поведінку і діяльність особистості.

Функція спрямуванняполягає в виборі певної лінії поведінки. Вона залежить від стійкості мотивації, ієрархії, різноманіття і сили мотивів.

Функція регулюванняполягає в тому, що поведінка і діяльність в залежності від особливостей мотивації можуть бути направлені на реалізацію власних інтересів чи інтересів колективу, підприємства, суспільства.

Діяльність людини спонукається, як правило, не єдиним, а кількома мотивами, які можуть знаходитись між собою в складному взаємозв’язку.

Класифікація мотивів включає кілька їх груп (табл.7.3).

Таблиця 7.2

Класифікація мотивів

Ознака	Види мотивів
По зв’язку з суспільними потребами особистості	Ідейні, політичні, моральні, естетичні
По джерелу виникнення і особливостям регуляції	Соціальні(патріотичні), колективістські, дієві(дієво – процесійні), заохочувальні (стимульно-заохочувальні)
По видам діяльності	Суспільні, професійні, наукові, навчальні, пізнавальні, виробничі і т.п.
По часу дії	Постійні, довгодіючі, недовгодіючі
По силі дії	Сильні, помірні, слабкі
По виявленню в поведінці	Реальні (актуальні), Потенційні (неактуалізовані)
По рівню усвідомлення	Усвідомлені Неусвідомлені

Ієрархічна система мотивів уявляє собою мотиваційну сферу особистості. В зв’язку з цим, щоб зрозуміти будь-якого підлеглого, керівники повинні розібратися в структурі і особливостях побудування його мотиваційної сфери. Крім того, що мотиваційна сфера людини має складну структуру, вона також характеризується і дуже складною тонкою динамікою.

До найважливіших характеристик мотиваційної сфери особистості відносяться її множинність, структурність, ієрархічність, сила, стійкість мотивів, конкретність і динамічність.

Множинністьмотивів є слідством розширення не тільки переліку потреб сучасної людини, але і засобів, предметів їх задоволення. Множинність мотивів проявляється і в тому, що реалізація однієї потреби зв’язана звичайно з цілою сукупністю не тільки однорідних, але і різнорідних мотивів.

Структурністьмотиваційної сфери оцінюється по наявності різних видів мотивів особистості.

Ієрархічністьмотиваційної сфери визначається на основі оцінки домінування різних груп мотивів.

Силамотивації як показник прагнення особистості до визначеної мети оцінюється по рівню, глибині усвідомлення і прийняття потреби та самого мотиву, по його інтенсивності.

Стійкістьмотивів виявляється в продовженні дії мотивації значний час.

Конкретність, своєрідність мотиваційної сфери кожної людини означає, що мотиви різних особистостей відрізняються один від одного по змісту, структурі, ієрархії, силі та стійкості.

Динамічністьмотиваційної сфери виявляється в змінах сили, структури, ієрархії як мотивації в цілому, так і окремих мотивів.

Мотиваційна сфера, яка характеризує особистість тільки з однієї сторони, тісно зв’язана з емоційною, вольовою, інтелектуальною сферами людини.

Важливе значення в мотиваційному процесі мають стимули.

Стимул (stimulus – лат., загострена палиця) – зовнішні подразнювачі чи важелі впливу, які викликають зростання інтенсивності певних мотивів і діяльність людини.

Стимули являють собою ті чи інші блага (предмети, цінності), які забезпечують задоволення потреб при виконанні певних дій. Ними можуть бути винагорода, підвищення по службі, керівний вплив менеджера, відповідальність, страх, прагнення до самореалізації і т.п.

Та чи інша форма стимуляції праці тільки тоді стає спонукальною силою, коли перетворюється на мотив, тобто коли вона сприймається особистістю, відповідає важливій потребі людини.

Для мотивації працівників широко застосовується стимулювання.

Стимулювання – це процес використання конкретних стимулів для користі людини і організації; вплив на трудову поведінку працівника через створення особисто значимих умов, спонукаючих його діяти визначеним способом; вплив, спонукання, зовнішнє підштовхування до певних дій.

З допомогою стимулювання створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, а з іншого – забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства.

Не менш важливими елементами мотиваційного процесу є спрямованість, установки, інтереси, схильність особистості та інші [3, 8].

Спрямованість особистості – сукупність стійких мотивів, які забезпечують достатньо чітку орієнтацію поведінки, незалежно від конкретної ситуації.

Виділяється три типи спрямованості особистості, які одночасно в різній мірі присутні у більшості людей:

• спрямованість на взаємодію, співробітництво з колегами, працю в колективі;

• спрямованість на завдання, досягнення мети, успішне вирішення проблем і одержання реальних результатів;

• спрямованість на себе, на вирішення власних проблем, досягнення особистих цілей навіть за рахунок інших.

Установки особистості – суб’єктивні орієнтації людини на ті чи інші цінності та певні способи поведінки. Установки виступають як механізм стабілізації діяльності, звільняють людину від необхідності приймати рішення щодо власної поведінки в стандартних ситуаціях, можуть виступати і як чинники, що уповільнюють та утрудняють пристосування працівника до нових умов.

Інтереси особистості­ – емоційні виявлення пізнавальних потреб людини, які проявляються в бажанні глибше ознайомитись із важливими для себе об’єктами, більше дізнатися, зрозуміти їх. Роль інтересів в мотивації значна, тому що вони сприяють більш ефективному вирішенню складних, але цікавих для виконавців завдань.

Схильність особистості – вибіркова спрямованість людини на окрему діяльність. В основі схильності знаходяться глибокі стійкі потреби людини до конкретної діяльності, бажання вдосконалювати вміння та навички, які пов’язані з даною діяльністю.

Більш докладна характеристика елементів мотиваційного процесу наводиться в рекомендованих літературних джерелах [1, 3, 5, 7, 8].