Теорія існування, зв’язку і зростання

Теорія потреб існування, зв’язку і зростання розроблена американським вченим Клейтоном Альдерфердом в 1972 році. Він зробив спробу розвинути і конкретизувати теорію ієрархії потреб А.Маслоу, і виділив три ієрархічні групи потреб, що впливають на поведінку людей:

• потреби існування (фізіологічні та безпеки по А.Маслоу);

• потреби зв’язку (належності, визнання і поваги по А.Маслоу);

• потреби зростання (самовираження, самореалізації по А.Маслоу).

Між теоріям А.Маслоу і К.Альдерфера є принципова різниця.

По А.Маслоу рух від потреби до потреби відбувається тільки від нижчої до більш високого рівня. К.Альдерфер вважає, що рух може відбуватись в двох напрямках: наверх, якщо є можливість задовольнити більш високу потребу, і вниз, якщо така можливість відсутня. При цьому К.Альдерфер вважає, що у випадку незадоволення вищої потреби підсилюється рівень дії нижчої потреби, що перемикає увагу людини на цей рівень.

Наявність двох напрямків руху в задоволенні потреб відкриває додаткові можливості для мотивації робітників. Наприклад, якщо в організації недостатньо можливостей для задоволення потреби робітника в зростанні, то для зменшення розчарування організація може допомогти йому переключитись на більш інтенсивне задоволення потреби в зв’язку. Теорія К.Альдерфера рекомендує менеджерам шукати і застосовувати ефективні форми активізації діяльності робітників за умов, коли з об’єктивних чи суб’єктивних причин не можуть бути задоволені їхні потреби високого рівня.

Теорія набутих потреб

Теорія набутих потреб розроблена Девідом Мак Клелландом в 1962 році і стосується “вторинних потреб”, які актуалізуються при умові достатньої матеріальної забезпеченості робітників. В теорії стверджується, що організація надає робітникові можливості реалізувати три потреби вищого рівня: досягнення, співучасті, влади.

Потреби досягненнявиявляються в прагненні робітника вирішувати завдання більш ефективно, ніж він робив це раніше.

Люди, які мають високу потребу досягнення, віддають перевагу достатньо складним, індивідуальним завданням середнього рівня ризику із швидким одержанням ясного, відчутного результату. При цьому якість результату і роботи в цілому не обов’язково будуть найвищими.

Для мотивації таких робітників бажано використовувати постійний зворотний зв’язок, ставити перед ними напружені складні завдання, допомогти реально оцінювати свої якості, тому що самооцінка таких робітників надто висока.

Потреба співучастіпроявляються як прагнення людей до дружніх відносин з оточуючими, одержання підтримки і схвалення з їх боку, виконання колективної роботи, яка дозволяла б спілкуватися з іншими. Для мотивації таких робітників необхідно створювати умови, які б забезпечували регулярне одержання інформації про реакцію оточуючих на їх дії.

Потреби владиполягають в тому, що робітник прагне контролювати людей, ресурси і процеси, які знаходяться і відбуваються в його оточенні. Людей, що прагнуть до влади, можна розподілити на дві групи. До першої групи відносяться ті, кому подобається демонструвати свою силу, командувати іншими. Інтереси організації для них не важливі. До другої групи відносяться робітники, які прагнуть до влади для того, щоб з її допомогою більш ефективно вирішувати завдання організації.

Розглянуті потреби досягнення співучасті і влади в теорії Д.Мак Клелланда не розміщені ієрархічно, але взаємопов’язані і впливають на ефективність праці як рядових співробітників так і менеджерів.