7.2. Теорії мотивації
Проблема мотивації людей до праці була актуальною ще із стародавніх часів. Як видно з історії, навіть вищі керівники Вавилону, Персії (царі Хамурапі, Навуходоносор ІІ, Кір) намагалися сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності людей.
Способи мотивації завжди були зв’язані з досягнутим рівнем розвитку виробництва, існуючими суспільними умовами, потребами, культурою, традиціями, релігією. Найбільш поширено застосовувався в практиці мотивації метод “батога і пряника”.
З початку ХХ століття дослідники [1, 3, 5, 7] виділяють чотири етапи розвитку теоретичних поглядів на мотивацію праці.
Перший етап зв’язаний з розробками представників школи наукового управління Ф.Тейлора, Ф. і Л.Гілбертів, Г емерсона, А Файоля. Вони зробили мотивацію методом “батога і пряника” ефективнішою, запровадили систему оплати праці пропорційно збільшенню виробітку понад норму. Результатом використання цих заходів стало значне підвищення продуктивності праці.
Другий етап у розвитку мотивації зв’язаний з розробками представників школи людських відносин в управлінні Е.Мейо, М.П.Фоллет, Г.Мюнстерберга та інших. На основі проведених досліджень був зроблений висновок, що вирішальний вплив на трудову активність і збільшення виробітку мають не стільки матеріально-речові, скільки морально-психологічні чинники, такі як психологічні мотиви поведінки, моральний стан колективу, взаємовідносини робітників між собою та з адміністрацією, інші.
Третій етап у розвитку теорії і практики мотивації (60-70-ті роки ХХст.) зв’язаний з розробкою ряду змістовних і процесійних мотиваційних теорій, авторами яких є А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Мак Грегор, Д.Мак Келланд та інші (табл.7.2).
Таблиця 7.1
Мотиваційні теорії
|
Змістовні |
Процесні |
|
|
Четвертий етап у розвитку теорії і практики мотивації зв’язаний з переосмисленням ролі і місця людини в суспільному виробництві, з новою ідеологією менеджменту, реформуванням промислового менеджменту в менеджмент людських ресурсів.
7.2.1. Змістовні теорії мотивації
Змістовні теорії мотивації аналізують структуру, зміст потреб, їх вплив на мотивацію людини до діяльності. Найбільш відомими змістовними теоріями є: теорія ієрархії потреб А.Маслоу; теорія існування, зв’язку і зростання К.Альдерфера; теорія набутих потреб Д.МакКлелланда; теорія двох факторів Ф.Герцберга [1, 5, 7 ].
Теорія ієрархії потреб
Розроблена американським лікарем і психологом Абрахамом Маслоу в 1943 р. [5 ]. В її основу покладено наступні ідеї:
люди постійно відчувають певний набір потреб, які можуть бути об’єднані в окремі групи і знаходяться в ієрархічному розміщенні стосовно одна одної;
потреби, якщо вони не задоволені, спонукають людину до дій; задоволені потреби не мотивують людей;
звичайно людина відчуває одночасно кілька різних потреб, які знаходяться між собою у взаємодії; якщо одна із потреб задовольняється, на її місце виходить інша незадоволена потреба;
процес задоволення потреб відбувається знизу вгору, від нижчих потреб до більш високого рівня;
поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба;
потреби вищого рівня починають активно впливати на людину після того, як задоволено потреби нижчого рівня.
Згідно теорії А.Маслоу всі потреби об’єднані в п’ять основних груп (рис.7.1).
Фізіологічні потреби.До них відносяться потреби в їжі, воді, повітрі, відпочинку тощо, тобто ті потреби, які необхідно задовольняти людині для підтримки її організму в життєдіяльному стані.
Потреби захисту і безпеки.Потреби цієї зв’язані з бажанням людей знаходитися в стабільному і безпечному стані, бути захищеними від страждань, хвороб та інших неприємних сторін життя.
Рис.7.1. Ієрархія потреб за А.Маслоу
Потреби належності і причетності. Люди прагнуть до участі в спільних з іншими діях, шукають дружби, любові, бажають бути учасниками громадських об’єднань. Якщо для людини ці потреби є ведучими, вони сприймають свою роботу як неможливість належати до колективу, підтримувати дружні відносини з колегами.
Потреби визнання, поваги.Дана група потреб відображає бажання людей бути компетентними, сильними, здібними спеціалістами і бачити, що оточуючі визнають їх такими і поважають за це.
Потреби самовираження.Потреби даної групи знаходяться на вершині ієрархії, вони характерні для меншої кількості людей. Ілюструють прагнення особистості до більш повного використання своїх знань, можливостей для самореалізації при виконанні складних, творчих завдань.
Практичні рекомендації менеджерам по застосуванню положень теорії ієрархії потреб:
в першу чергу керівники повинні забезпечити задоволення нижчих потреб підлеглих, наприклад в безпеці праці, нормальних умовах на робочому місці оплаті праці. Тільки після цього люди будуть адекватно сприймати більш високі стимули, такі як соціальне визнання, забезпечення поваги та інші;
велике значення мають висновки А.Маслоу про динаміку задоволення потреб (від нижчих до більш вищих). На практиці це означає, що коли підлеглий більше всього непокоїться про збереження роботи, то тільки після забезпечення впевненості в стабільності робочого місця можна розраховувати на зростання у нього соціальних та інших більш високих потреб;
різні ситуаційні чинники (вік, стать, досвід, національність, зміст роботи, положення в організації і т.п.) призводять до різних виявлень потреб у людей, тому керівник повинен знати індивідуальні потреби кожного підлеглого для ефективного їх стимулювання;
для мотивації конкретного робітника менеджер повинен дати йому можливість задовольнити потреби, але тільки таким чином, що сприяє досягненню цілей організації.