Позитивні сторони бюрократичних осу:

1. добре зарекомендували себе в стабільних, незмінних умовах;

2. проблеми і задачі, з якими має справу організація, поділяються на безліч дрібних, які доручаються для виконання окремим підрозділам, спеціалістам;

3. кожен підрозділ виконує свою задачу відособлено від задач організації в цілому;

4. права і обов’язки кожного спеціаліста детально, жорстко визначені і не змінюються;

5. зв’язки між підрозділами, які перебувають на одному рівні управління, здійснюються через вище керівництво;

6. заохочується сумлінність.

Негативні сторони бюрократичних ОСУ:

1. перебільшення вагомості стандартизованих правил, процедур і норм;

2. організація втрачає гнучкість поведінки, оскільки всі питання та проблеми, що виникають, вирішуються тільки виходячи з прецедентів. Клієнти відчувають неадекватну реакцію на свої потреби, тому що їхні проблеми вирішують відповідно до правил і норм. Співробітники бюрократичних структур, захищаючи себе, посилаються на існуючі правила та інструкції, тому їх не можна покарати, бо вони діють згідно з інструкцією;

3. нездатність вчасно реагувати на зовнішнє середовище;

4. сковується ініціатива, знижується активність працівників;

5. зниження здатності організації до впровадження нововведень, активного розвитку.

2. Адаптивні (органічні) осу

Починаючи з 60-х років минулого сто­ліття деякі організації відчули, що зовнішнє середовище постійно змінюється, проекти стають досить складними, техно­логія розвивається так швидко, що недоліків бюрократичної організації управління стало більше, ніж переваг. Ланцюг команд ставав таким довгим, що організація не могла ефективно реагувати на зміни в зо­внішньому середовищі. Щоб організація мала можливість реагувати на зміни середовища та застосовувати нову технологію, були розроблені адаптивні орга­нізаційні структури. Такі структури можна модифікувати відповідно до змін зов­нішнього середовища та потреб самої організації, тому їх ще називають органічними структурами.

Адаптивні (органічні) організації – це організації, які слабо або помірно використовують формальні правила і процедури, з децентралізацією влади, структурами з невеликою кількістю рівнів ієрархії та широкою участю працівників у прийнятті рішень.

Характеристика адаптивних ОСУ:

1. більше підходять для роботи в нестабільних умовах, коли виникають проблеми і необхідні дії не можна розділити на елементи та розподілити між спеціалістами;

2. значна частина обов’язків співробітників переглядається у зв’язку із умовами, які змінюються;

3. співробітники взаємодіють як по горизонталі, так і по вертикалі;

4. заохочується ініціатива, творчій підхід до справи.

Такий тип ОСУ є доцільним за наявності складного і динамічного зовнішнього середовища. Наприклад, організація з проектування та виробництва електронної техніки. Найбільш поширені серед адаптивних структур - це проектні та матричні.

Перше достатньо глибоке дослідження взаємозв’язків між середовищем і структурою організацією було проведено Т.Барнсом і Дж.Сталкером. Вони ідентифікували два крайніх типа середовища: стабільне (яке залишається відносно постійним у часі) і нестабільне (для якого характерні невизначеність та швидкі зміни). Організації, які функціонують в стабільному середовищі мають структуру, яка відрізняється від структури, що мають організації в нестабільному середовищі. Такі типи організаційних структур дістали назву відповідно механістичної та органічної (таблиця 6.1).

Таблиця 6.1

Відмінності механістичних і органічних організацій

	Механістичні організації	Органічні організації
Характеристики	Вузька спеціалізація робіт	Широка спеціалізація в роботі
	Робота за правилами	Мало правил і процедур
	Чіткі права і відповідальність	Амбіціозна відповідальність
	Ясність в рівнях управління	Рівні управління не чіткі
	Об’єктивна система винагороди	Суб’єктивна система винагороди
	Об’єктивні критерії відбору персоналу	Суб’єктивні критерії відбору персоналу
	Стосунки формальні і мають офіційний характер	Стосунки неформальні і мають особистісний характер
Умови	Нескладне, стабільне оточення	Складне, нестабільне оточення
	Цілі і завдання відомі	Невизначеність цілей і завдань
	Завдання піддають поділу	Завдання не мають чітких меж
	Завдання прості і чіткі	Завдання нескладні
	Робота вимірна	Роботу виміряти складно
	Оплата праці мотивує	Мотиваційні потреби верхнього рівня
	Визнається надана влада	Авторитет влади завойовується

Концепцію Барнса і Сталкера розвинули професори Гарвардського університету Лоуренс і Лорш. Вони погоджувалися з тим, що фактори середовища впливають на структуру, але вважали, що такий вплив не може бути однаковим на різні структурні одиниці однієї і тієї самої організації. Вони висунули гіпотезу, а потім і довели, що кожний структурний підрозділ організації має своє власне унікальне середовище, відповідно до якого і повинна здійснюватися його організаційна побудова.

Їх дослідження дозволяють зробити такі висновки:

• Середовище організації не є однозначно стабільним або нестабільним. Організація, як правило, має справу з багатьма середовищами (у кожного структурного підрозділу є своє середовище) з різним ступенем невизначеності. Внаслідок цього структурні підрозділи повинні враховувати вимоги свого власного середовища.

• Успішна організація вирішує проблему побудови раціональної організаційної структури шляхом пристосування структури своїх окремих підрозділів до вимог їх власного унікального середовища