13.4.2 Теорії лідерства, які базуються на ситуаційному підході

В ситуаційній теорії лідерства найбільшого визнання зазнали чотири моделі. Це:

• ситуаційна модель керівництва Ф.Фідлера;

• “життєвого циклу” Херсі та Кен Бланшара;

• модель Мітчела і Хауса «шлях – ціль»;

• модель Врума – Йеттона.

Ситуаційна модель керівництва Фідлера базується на ситуації, яку обумовлюють три чинники, які впливають на поведінку керівника:

1) характер відносин між керівником та підлеглими (лояльність підлеглих, ступінь довіри до керівника, привабливість особистості керівника тощо);

2) структура завдання – звичність завдань, чіткість, їх структурованість;

3) посадові повноваження –межі влади, що пов’язані з посадою керівника, ступінь підтримки менеджера вищим керівництвом організації тощо).

Стиль кожного конкретного керівника залишається стабільним, він не здатний пристосувати його до умов конкретної ситуації. Модель Ф.Фідлера забезпечує баланс між вимогами ситуації та особистими якостями керівника, в ній передбачається що:

• відносини між керівниками і підлеглими можуть бути як хорошими, так і поганими;

• завдання може бути структурованим і не структурованим;

• посадові повноваження керівника можуть бути сильними та слабкими.

Різні комбінації вищезазначених чинників визначають 8 можливих стилів управління.

Модель “життєвого циклу” П. Херсі і К. Бланшара базується на гіпотезі, що ефективність стиля управління залежить від ступеня “зрілості” виконавців (підлеглих). Під “зрілістю” розуміється: 

• здатність підлеглого відповідати за свою поведінку;

• бажання досягти успіху;

• освіта, досвід, компетентність щодо поставленого завдання.

“Зрілість” виконавця не є постійною рисою, а виступає як характеристика конкретної ситуації. Тобто, в залежності від поставленого завдання працівники виявляють різний ступінь “зрілості”. Керівник має змінювати свою поведінку в залежності від ступеня зрілості підлеглих.

Модель “життєвого циклу” П. Херсі і К. Бланшара передбачає чотири стилі лідерства (рис.13.4.) :

Рис.13.4 Ситуаційна модель управління П.Херсі та К.Бланшара

1 стиль - S1 – “давати вказівки”- поєднання низького рівня орієнтації на людину і високого – на задачу. Такий стиль застосовується до підлеглих з низьким рівнем “зрілості” (М1), вони або не хочуть, або не здатні відповідати за конкретне завдання. В керівництві застосовуються інструкції, вказівки, жорсткий контроль.

2 стиль S2 – “продавати”- поєднання високої орієнтація на людину і на роботу. Підлеглі бажають приймати на себе відповідальність, проте не спроможні це зробити внаслідок середнього рівня “зрілості” (М2). При керівництві такими підлеглими керівникові доцільно: обирати поведінку, орієнтовану на завдання; підтримувати ентузіазм виконавців.

3 стиль S3 – залучення підлеглих до прийняття рішень. Підлеглі мають середній рівень зрілості (М3), вони спроможні самостійно виконати завдання, проте не бажають брати на себе відповідальність. Задача керівника полягає підвищенні мотивації підлеглих: вони мають відчувати свою причетність до виконання завдання шляхом своєї участі у прийнятті рішень.

4 стиль S4 - делегування. Підлеглі і спроможні, і бажають приймати відповідальність, мають високий рівень зрілості (М4). Від керівника потрібен дозвіл підлеглим діяти за обставинами на свій розсуд, це стиль делегування.

Модель Мітчела і Хауса “шлях – ціль “- теорія просування до мети була розроблена Робертом Хаусом і Теренсом Мітчеллом, які визначали, що ефективне лідерство передбачає три види завдань:

1. пояснення підлеглим як найкраще досягти поставлених цілей, розробляти і впроваджувати методи їх досягнення;

2. координаційну та спрямовуючу діяльність, визначення проміжних цілей для уточнення орієнтації;

3. в залежності від обставин чергувати інтенсивність та полегшення зусиль підлеглих у процесі виконання роботи.

Ця модель ґрунтується на переконанні, що поєднання різноманітних стилів, максимальна гнучкість у діях і постійна можливість вибору дозволить керівнику досягти кращих результатів. При цьому можливі чотири ситуації:

1. При використанні директивного стилю керівництва лідер визначає мету, часові та просторові обмеження, методи роботи і стандарти виконання операцій для своїх підлеглих. керівник-автократ досягне добрих результатів там, де треба виконати нестандартні, нові чи унікальні завдання

2. Доброзичливе, чуйне керівництво виправдане у випадках, коли робота має стабільний, монотонний, рутинний характер, а керівник приділяє підлеглим максимум уваги. Створюється сприятливий мікроклімат, панує довіра і взаємоповага, виробничий процес здійснюється послідовно і без зривів.

3. Управління, орієнтоване на виробничі досягнення, засноване на плануванні, контролі якості, модернізації виробництва. Все підпорядковується виробництву, проте не за рахунок персоналу. За особливі досягнення передбачаються щедрі винагороди. На таку модель керівництво має орієнтуватись у випадку, коли персонал ініціативний та володіє значним потенціалом.

4. Управління, засноване на участі, орієнтоване на залучення підлеглих до процесів прийняття управлінських рішень. Таку модель керівництва доцільно використовувати при високій професійності, компетенції персоналу в поєднанні з невеликим досвідом виконання конкретної роботи.

Модель Врума – Йеттона була запропонована Віктором Врумом і Філіпом Йеттоном і концетрує увагу на процесі прийняття рішення та передбачає 5 типів керівництва щодо ступеню участі підлеглих у процесі прийняття рішень :

1. Керівник самостійно приймає рішення.

2. Керівник для самостійного прийняття рішення отримує інформацію від підлеглих. Роль підлеглих - надання інформації, а не пошук та оцінка альтернативних рішень

3. Керівник обговорює проблему лише з тими підлеглими, яких вона стосується, поодинці вислуховує їх ідеї та пропозиції. Рішення ухвалює на власний розсуд, або враховуючи думки підлеглих, або ж ігноруючи їх.

4. Проблему доводять персоналу, колектив спільно висуває і розглядає пропозиції, а керівник приймає рішення одноосібно.

5. Проблема вирішується спільно колективом, а керівник головує на зборах, не намагаючись вплинути на присутніх. Рішення приймається більшістю голосів.