Стратегії скорочення персоналу.

Необхідність скорочення чисельності робітників фірми може бути викликана різними обставинами, як внутрішніми, так і зовнішніми: падіння попиту на продукцію організації; раціоналізацією виробництва; усуненням надмірної кількості працюючих; невідповідністю персоналу вимогам, які висуваються до виконавців; низькою продуктивністю і якістю праці та іншими.

Скорочення чисельності персоналу є вимушеним і непростим в соціальному аспекті процесом, тому воно потребує дотримання трудового законодавства, чітких і об’єктивних критеріїв відбору, прив’язки до робочих місць, відкритості, інформування, компенсації і допомоги у працевлаштуванні.

В провідних зарубіжних компаніях застосовуються кілька варіантів стратегії скорочення персоналу:

• стратегія часткового (внутрішнього) вивільнення;

• стратегія стимулювання звільнення працівників за власним бажанням;

• стратегії скорочення персоналу за ініціативою адміністрації;

• стратегія поступового пенсіонування працівників.

Стратегія часткового (внутрішнього) вивільнення дозволяє шляхом гнучкої політики зайнятості пом’ягшити необхідність скорочення чисельності персоналу. При частковому вивільненні зменшуються обсяги роботи, яка виконується, але чисельність працівників не скорочується.

Методами реалізації стратегії часткового вивільнення персоналу можуть бути:

• припинення прийому нових робітників;

• відміна позанормових робіт;

• перехід на неповний робочий день, скорочену роботу неділю;

• переміщення на вільні робочі місця надлишкової робочої сили;

• використання відпусток за рахунок працівників;

• припинення надання замовлень на сторону, для виконання іншими організаціями;

• розподіл посад між двома чи більше працівниками;

• направлення персоналу на навчання з відривом від виконання робочих обов’язків;

• використання внутрішніх венчурів (англ. Venture– ризикове підприємство) – груп ентузіастів, що мають власні ідеї та бажають працювати в якості їх розробників, вкладати в них свої кошти як доповнення до початкового фінансування фірмою цих проектів.

Стратегія стимулювання звільнення працівників за власним бажаннямзастосовується при необхідності позапланового скорочення кількості працюючих.

Для спонукання безконфліктного звільнення працівників за власним бажанням в межах даної стратегії практикується комплекс наступних заходів:

• погіршення і ускладнення умов для подальшого продовження праці;

• розповсюдження інформації про плани майбутнього скорочення / ліквідації підрозділу, напряму діяльності, посади, робочого місця;

• виплата грошової компенсації за добровільне звільнення; практика і розміри таких виплат залежить від специфіки трудового законодавства країни;

• поєднання перелічених заходів із загрозою звільнення за рішенням атестаційної комісії без додаткових грошових компенсацій;

• стимулювання дострокового виходу на пенсію; в пенсійних системах промислово розвинутих країн передбачується стимулювання виходу робітника на пенсію раніше законодавчо визначеного пенсійного віку; ций захід базується на тому, що держава починає сплачувати пенсію достроково, а сума доплат фірми субсидується за рахунок податкових пільг;

• застосування методу аутплейсменту, який полягає в проведенні співробітниками фірми і спеціальними консультативними службами психологічних і профорієнтаційних занять із персоналом, який звільняється.

Стратегії скорочення персоналу за ініціативою адміністратції

В організаціях різних типів скорочення персоналу за ініціативою адміністрації може мати свої особливості.

В організаціях з бюрократичною системою управління вирішальний голос про скорочення персоналу має керівник. Але для уникнення прямого силового впливу ефективним інструментом скорочення може стати атестаційна комісія.

В організаціях підприємницького типу в ситуаціях спаду працівники часто звільнюються за власною ініціативою, переходять до більш сильних компаній. Якщо цього не відбувається, адміністрація звільнює персонал згідно умов контракту.

В організаціях з адаптивною, гнучкою системою управління головним чинником прийняття рішення про звільнення є не точка зору керівника, а розуміння кожним працівником свого місця і ролі в організації, яка змінюється. Якщо в результаті реорганізації працівники не бачуть сенсу працювати, вони самостійно приймають рішення про звільнення.

Стратегія поступового пенсіонування працівників(застосовується в закордонних організаціях) передбачує поступовий перехід до неповної зайнятості (неповної робочої неділі чи неповного робочого дня), а також певні зміни в оплаті праці та визначенні порядку виплати пенсійного страхування. В межах даної стратегії проводиться перелік заходів по послідовному переходу від повноцінної трудової діяльності до остаточного виходу на пенсію, а також заходи, які забезпечують зв’язок пенсіонера з підприємством. Навіть після звільнення колишній працівник фірми періодично запрошується в якості консультанта, експерта для вирішення певних виробничих проблем. Пенсіонер може залучатися фірмою як інструктор для участі в процесі навчання персоналу, наставництва, управління адаптацією нових співробітників.