13. 2. 1. Операційні кадрові стратегії

До операційних кадрових стратегій відносяться стратегії залучення, навчання, розвитку, стимулювання і скорочення персоналу.

Стратегії залучення персоналу

Важливим напрямком кадрової роботи є набір нових працівників, який проводиться при створенні, розширенні фірми, зміні напрямків і характеру її виробничої діяльності, звільненні та переміщенні персоналу.

Основними варіантами стратегії залучення персоналу є:

• стратегія альтернативи найму;

• стратегія внутрішнього набору;

• стратегія зовнішнього набору.

Перед тим, як приймати рішення про набір нових співробітників, доцільно застосувати стратегію альтернативи найму. В її межах можна використовувати такі засоби:

• понаднормова робота персоналу;

• підвищення інтенсивності праці;

• проведення тимчасового набору;

• структурна реорганізація, застосування нових схем виробництва;

• залучення спеціалізованих фірм для здійснення окремих видів діяльності.

Після використання можливостей стратегії альтернативи найму може бути задіяна стратегія внутрішнього набору персоналу, наприклад:

• оголошення про набір на роботу у внутрішньоорганізаційних засобах інформації;

• створення і використання кадрового резерву;

• залучення випускників навчальних закладів і центрів, які пройшли підготовку і перепідготовку;

• поєднання працівниками посад і робіт.

Стратегія зовнішнього набору передбачує:

• запрошення працівників, прізвища яких занесені до списків очікування ( картотек, банків данних про зовнішніх кондидатів);

• використання місцевих центрів зайнятості;

• користування послугами кадрових агенцій;

• самостійний пошук кандидатів через засоби масової інформації;

• звернення до профільних навчальних закладів;

• пошук необхідних працівників через клієнтів, постачальників, інших бізнес – партнерів організації.

На практиці всі перелічені стратегії залучення персоналу поєднуються, застосовуються комплексно, в табл 13.1. показані їх сильні та слабкі сторони.

Порівняльна характеристика стратегій внутрішнього і зовнішнього набору персоналу.

табл. 13.1

Стратегії / характеристики	Стратегія внутрішнього набору.	Стратегія зовнішнього набору
Переваги	скорочення витрат на набір; керівництво знає переваги і недоліки працівників; підвищується рівень лояльності персоналу до фірми; висока адаптація працівників до умов праці; низький рівень опору інноваціями з боку персоналу; неможливість спостереження з боку конкурентів; високий імідж фірми на ринку праці.	вибір із більшої кількості кандидатів; поява нових ідей і прийомів роботи; менша загроза виникнення інтриг всередині підприємства; невисокі витрати на одержання потрібних працівників (передусім масових професій); незначні терміни на отримання необхідних фахівців; відсутні потреби у довгостроковому кадровому плануванні.
Недоліки	відсутність нових, свіжих ідей; загроза накопичення складних особистих взаємовідносин працівників; погане ставлення до підвищених працівників з боку колишніх колег; значні витрати на навчання і підвищення кваліфікації власного персоналу, ризик втрати інвестицій в підготовку персоналу; значні терміни на одержання працівників необхідної кваліфікації; необхідність довгострокового кадрового планування.	тривалий період адаптації нових працівників, значні витрати на адаптацію; погіршення морального клімату серед давно працюючих; ділові якості нових працівників точно не відомі; відкритість для спостереження з боку конкурентів; опір інноваціями з боку давно працюючих; високий рівень втрати ключових фахівців; значна загроза тимчасового зниження продуктивності у нових працівників.

Стратегії навчання і розвитку персоналу.

В організаціях існує потреба в постійному професійному розвитку персоналу.

Професійний розвиток – це процес підготовки працівників до виконання нових виробничих функцій, заміщення посад, вирішення нових завдань у складі організації, для підвищення її конкурентноспроможності.

Навчання і професійний розвиток позитивно впливають на персонал. Працівники підвищують кваліфікацію, одержують нові знання і навички, стають більш конкурентноспроможними на ринку праці, одержують додаткові можливості для професійного зростання як в організації, так і поза нею.

В ході професійного розвитку персоналу вирішуються наступні завдання:

• підтримка необхідного рівня кваліфікації персоналу підприємства з урахуванням перспектив його розвитку;

• підвищення конкурентноспроможності продукції та послуг підприємства на основі використання персоналом підприємства сучасних технологій, єфективних методів організації праці, управління і виробництва;

• кадрова підтримка переобладнання робочих місць підприємства для забезпечення зростання продуктивності праці, досягнення сучасного рівня виробництва;

• підготовка працівників до можливого заміщення нових посад;

• створення умов для професійного зростання, самореалізації працівників на основі підвищення мотивації до праці, використання новітніх вітчизняних та зарубіжних програм, засобів і технологій навчання.

Для вирішення перелічених завдань керівництво організацій може застосувати різні стратегії навчання і розвитку персоналу, поєднуючи в їх межах необхідні форми і методи проведення занять ( табл 13.2).

Стратегії навчання і розвитку персоналу

табл. 13.2

Ознака кваліфікації	Варіанти стратегій
В залежності від категорій персоналу	стратегії навчання і підвищення кваліфікації вищого керівного складу компанії та підприємств; стратегії навчання і підвищення кваліфікації фахівців інженерно – технічного складу і керівників середнього та низового рівня; стратегії навчання і підвищення кваліфікації робітників і службовців.
В залежності від місця проведення навчання і розвитку.	стратегія навчання на робочому місці (в межах підприємства); стратегія навчання поза робочим місцем (за межами підприємства).
В залежності від способу фінансування навчання і розвитку персоналу.	навчання персоналу за власні кошти; навчання персоналу за кошти організації.

Існує дві основні стратегії навчання і розвитку персоналу: на робочому місці (в межах підприємства) і поза робочим місцем (за межами підприємства).

Стратегія навчання персоналу на робочому місціпередбачує організацію навчання в межах підприємтсва тільки для його працівників (з відривом чи без відриву від праці).

Підготовка без відриву від виконання поточних трудових обов’язків проводиться з використанням таких методів: передавання досвіду (наставництво); зміна робочого місця з метою підвищення кваліфікації (ротація); делегування повноважень; надання завдань з високим рівнем складності тощо.

Підготовка з відривом від поточних трудових обов’язків може мати такі організаційні форми, як тренінг, цільові програми, ступенева підготовка, програмно – модульна підготовка та інші.

До переваг підготовки персоналу на робочому місці відносяться:

• можливість цілеспрямовано розвивати навички і здібності працівників у відповідності з особливостями і умовами підприємства;

• вирішення стратегічного завдання інтеграції інтересів персоналу з завданнями і цілями організації;

• можливість використання технологічного обладнання підприємства;

• економічно вигода при наявності значної кількості працюючих з однаковими потребами в навчанні , необхідних засобів, викладачів, які можуть провести навчання на підприємстві;

• безпосередній зв’язок навчального матеріалу з посадовими обов’язками персоналу, що дозволяє безпосередньо використати одержані знання для кращого виконання робочих завдань.

Недоліки підготовки персоналу на робочому місці:

• учасники навчання зустрічаються тільки з колегами по роботі на підприємстві;

• часті випадки відриву персоналу від навчання керівництвом для вирішення поточних організаційних проблем;

• учасники навчання можуть ухилятися від відкритого і чесного обговорення деяких питань і проблем в присутності колег і керівництва.

Стратегія навчання поза робочим місцемпроводиться зовнішніми навчальними структурами з використанням всіх відомих форм і методів занять.

До переваг навчання поза робочим місцем відносяться:

• можливість надати працівникам більш широкі теоретичні знання навчальними закладами;

• обмін інформацією, досвідом вирішення проблем з колегами з інших організацій;

• відсутність постійних викликів у підрозділи для вирішення робочих проблем;

• використання сучасного навчального обладнання, яке може бути недоступним для підприємства;

• економічна вигода, якщо потребу в навчанні має значна кількість працівників організації;

• учасники навчання більш охоче обговорюють проблеми підприємства;

Основним недоліком організації навчання за межами підприємства є відрив змісту занять від потреб практичної діяльності працівників.