13.2. Типи кадрових стратегій
Оскільки формування кадрів підприємства зв’язано не з однозначними рішеннями, а з альтернативністю можливих шляхів, то правомірна постановка питання про вибір найбільш ефективного типу кадрової стратегії, як інструменту кадрової політики (рис. 13.2).
-
Кадрові стратегії
|
В залежності від основної стратегії розвитку |
|
|
Операційні кадрові стратегії |
|
|
В залежності від стадії та темпів розвитку організації |
|
Рис. 13.2. Типи кадрових стратегій організації
Кадрова стратегія забезпечення низьких витратзастосовується підприємствами, які випускають великі обсяги стандартних товарів середньої якості і за рахунок низьких цін розширюють ринки збуту.
Для забезпечення лідерства у витратах підприємство повинно орієнтуватись переважно на залучення і закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації. Залучати наукові кадри з високим рівнем творчого потенціалу немає необхідності. Від менеджерів очікують адміністративних якостей.
Кадрова стратегія забезпечення диференціаціїзастосовується підприємствами, які виробляють різні варіанти високоякісної марочної продукції для ринку з різноманітним попитом. Для забезпечення реалізації даної стратегії (проведення маркетингових досліджень, розробки і просування продукції для кожного сегменту ринку) необхідні фахівці високої кваліфікації – спеціалісти маркетингу, технологи, економісти, дослідники, розробники. Від менеджерів очікують лідерських якостей, підприємницького підходу до управління.
Кадрова стратегія забезпечення фокусуваннязастосовується підприємствами, які зосереджують свої зусилля на окремих сегментах ринку (групах покупців, товарах, потребах тощо). У цьому випадку підприємству необхідні фахівці вузької спеціалізації, які досконало знають цільовий сегмент, потреби покупців (клієнтів), характеристики продукції.
У власному розвитку організації проходять кілька стадій: початок діяльності, динамічне зростання, стабілізація (зрілість), скорочення і ліквідація. Для забезпечення основної стратегії розвитку на кожній стадії застосовуються різні варіанти кадрової стратегії.
Кадрова стратегія на початку діяльності організації(розвиток нового напряму діяльності, започаткування нового бізнесу, сворення нової організації). Стратегія характерна для підприємств, що тільки починають діяльність на ринку (у них достатньо проектів, але мало ресурсів для їх здійснення), і для фірм, які можуть собі дозволити інвестування фінансових ресурсів у високоризиковані проекти.
Для кадрового забезпечення даної стратегії (вона ще називається стратегією підприємництва) організації потрібні працівники-новатори, які швидко приймають рішення, беруть на себе відповідальність за управлінські ризики, згодні довго та інтенсивно працювати, підтримують ідеї та політику підприємства.
Прийом на роботу проводиться переважно із числа молодих ініціативних людей з високим потенціалом і компетенцією. Оцінка діяльності мало формалізована і проводиться переважно за індивідуальними результатами.
Винагорода забезпечується через залучення співробітників до участі в реалізації стратегії фірми, в розробці управлінських рішень.
Заохочується підвищення кваліфікації. Можливості зростання та індивідуального розвитку достатньо важливі, тому що стратегія організації грунтується на високому індивідуальному потенціалі працівників.
Кадрова стратегія при динамічному зростанні організації. Дана стратегія властива молодим організаціям незалежно від сфери їх діяльності, які прагнуть в короткі терміни стати лідерами галузі. Для них характерні постійні і високі темпи збільшення масштабів бізнесу. Ця стратегія забезпечує конкурентні переваги фірми за рахунок активного проникнення на нові ринки, диверсифікації виробництва, постійних інновацій.
Кадрова стратегія при динамічному зростанні організації повиннна забезпечувати залучення персоналу особливо високої кваліфікації, з творчими і підприємницьками якостями. Питання закріплення кадрів за посадами не так важливе на даному етапі, тому що персонал у багатьох випадках ще знаходиться у процесі формування.
Найважливіші моменти:
створення ефективної системи оплати праці та мотивації;
формування сприятливого морально-психологічного клімату в організації ;
постійне підвищення кваліфікації персоналу;
забезпечення можливостей службового і професійного зростання.
Проблеми перепідготовки, соціальних гарантій в межах реалізації даної кадрової стратегії не мають великого значення.
Кадрова стратегія при стабільному зростанні організації.На етапі стабільного зростання (зрілості) організації розраховують одержувати постійний прибуток за допомогою відлагодженого виробництва популярної високоякісної продукції. Основне завдання організації на даному етапі – виробляти більше продукції при мінімізації витрат.
Кадрова стратегія забезпечення стабільного зростання організації має наступні особливості:
використання чітких процедур і правил, регулярного і жорсткого контролю при наборі і відборі персоналу;
приймаються тільки ті фахівці, у компетенції яких організація зацікавлена в даний час, і які готові зразу приступити до виконання посадових обов’язків;
залучення персоналу до участі в управлінні не заохочується і застосовується тільки при погіршенні якості продукції, зменшенні прибутків для вирішення цих проблем;
більшого значення для організації набувають процеси внутрішнього переміщення кадрів, їх перенавчання, посилення соціальних гарантій, звільнення працівників пенсійного віку.
Для реалізації кадрової стратегії даного типу потрібні менеджери-адміністратори, які ефективно працюють в бюрократичних організаціях.
Кадрова стратегія при скороченні, ліквідації бізнесу організаціїмає такі особливості:
персонал не залучається до розробки і реалізації рішень;
додаткового набору фахівців не проводиться, підвищення кваліфікації робітників не організується;
винагорода працюючих здійснюється виключно у відповідності з посадовивми окладами, ніякі інші форми стимулювання не застосовуються;
оцінка фахівців грунтується на критеріях, які розроблені з урахуванням необхідності скорочення цілих напрямків діяльності;
проведення масових звільнень, допомога у працевлаштуванні, стимулювання дострокового виходу на пенсію, збереження найбільш цінної частини персоналу, яка відповідає майбутнім напрямкам роботи.
Даний вид кадрової стратегії потребує поєднання підприємницьких і адміністративних якостей у менеджерів, жорсткості, які дозволяють врятувати організацію від краху.