3. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В рамках процессуальных теорий анализируется влияние на удовлетворенность работника различных факторов, и в первую очередь - результатов деятельности. При этом исследуется сам процесс влияния с выделением его этапов (особенно наглядно - теории ожидания В. Врума); учитывается, что на мотивацию конкретного работника оказывает влияние мотивация других работников (теория справедливости Д.Адамса); обосновывается положение о том, что высокие результаты деятельности ведут к удовлетворению потребностей (теория Портера и Лоулера).

Согласно теории ожидания В. Врума мотивация зависит от трех факторов, которые можно представить как произведение трех сомножителей (рис. 18), где V_В – валентность (приоритетность) вознаграждения, V_П – валентность потребностей.

З/Р

Р/В

V_В * V_П

Мотивация

* * =

Р и с. 18. Модель мотивации В. Врума

З/Р - ожидание того, что усилия (затраты) дадут желаемые результаты. Это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если работники не чувствуют прямой связи между затраченными ими усилиями при выполнении той или иной работы и результатами этой работы, то их мотивация ослабевает.

Р/В - ожидание определенного вознаграждения при достижении определенных результатов.

V – валентность, ожидаемая ценность и потребности.

Ожидание - оценка личностью вероятности определенного события.

Теория справедливости Д. Адамса утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затрачиваемые ими усилия и сопоставляют его с вознаграждением и усилиями других людей. Схематично это можно представить следующим образом:

Мои усилия (а₁) Мое вознаграждение (b₁)

Чужие усилия (а₂) Чужое вознаграждение (b₂)

b₁/а₁ – b₂/а₂ = ∆

Если неудовлетворенного в получаемом вознаграждении человека своевременно не мотивировать, то он значительно снизит интенсивность и качество труда.

Обе теории подчеркивают важность связи между усилиями и вознаграждениями, т.е. чтобы человек прилагал дополнительные усилия в работе, необходимо, чтобы он верил, что прикладывание усилий увеличивает вероятность получения им вознаграждения.

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Оно может быть внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это: самоуважение; чувство достижения; ощущение новизны, ценности, необходимости; усталость.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. К нему относятся: заработная плата; статус в компании; дополнительные выплаты; условия труда; продвижение по службе.

Возможны три ситуации:

1) фактическое вознаграждение адекватно ожидаемому;

2) фактическое вознаграждение близко к ожидаемому;

3) фактическое вознаграждение не имеет ничего общего с ожидаемым.

Второй и третий случаи наиболее опасны на практике.

Основной формой вознаграждения выступает заработная плата - экономический метод воздействия на человека. Она может быть:

• достаточной – недостаточной;

• справедливой - несправедливой

Система оплаты труда может быть эффективная – неэффективная.

Мотивирование работников системой оплаты труда включает в себя следующие шаги.

1. Выявление производственной необходимости в совершении каких-либо действий.

2. Выявление того, кто может выполнить требуемые действия.

3. Выяснение, при какой системе оплаты исполнители будут действовать так, как требуется менеджеру.

4. Выбор системы оплаты труда: для высокой выработки – сдельная, для выполнения работы в сжатые сроки – аккордная, для качества – премиальная.

Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации. Закон Еркса-Додсона устанавливает зависимость между производительностью и качеством труда и степенью мотивации (рис. 19). Согласно этому закону вследствие увеличения уровня мотивации качество

Р и с. 19. Зависимость качества труда от степени мотивации

деятельности сначала увеличивается до точки наиболее высоких показателей (точка В). Но после прохождения этой точки успешность деятельности постепенно уменьшается. Точка А – пороговый уровень заработной платы (как метода стимулирования). Если работник не получает достаточно средств для обеспечения себя и своей семьи, то он либо бросает работу, либо ищет

дополнительную подработку, что скажется на качестве труда. Для каждого вида деятельности и для каждого работника существует свой оптимум мотивации, который менеджер должен учитывать.