28-01-2013_06-27-43 / Оспанов Данияр. 305 гр. ОЗ СРС 13. Конфликты

Оспанов Данияр. 305 гр. ОЗ

СРС 13. Природа и причина возникновения конфликтов. Пути их решения.

Конфликт – столкновение противоположных взглядов. В его основе лежит объективное расхождение мнений во взглядах.

Конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами ил группами лиц.

Классификация конфликтов

1. По масштабности (локальные и глобальные)

2. По формам борьбы (мирные и не мирные)

3. По направленности (вертикальные и горизонтальные)

4.  По отношения субъектов к конфликту (поделенные, случайные, ложные, условные)

5.  По причинам (объективные и субъективные)

6.  По последствиям (конструктивные и деструктивные)

7.  По социальному характеру (внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповой).

  Внутриличностный конфликт – противоречие человека самим с собой, который порождается следующими обстоятельствами:

1  Необходимость выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых важен в одинаковой степени

2. Нарушение принципа единоначалия

3. Несовпадение внешних требований и внутренних позиций

4. Когда конфликт является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, с малой уверенностью в себе и в организации.

Межличностный конфликт – самый распространенный вид конфликтов, представляющий для руководителя наибольшую трудность. Причины:

1. Столкновение материальных интересов отдельных субъектов

2. Конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

3. Столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

 Конфликт между личностью и группой обусловлен в основном несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения:

1. Если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

2. Столкновение руководителя с подчиненными. Если руководитель вынужден принимать дисциплинарные меры, не популярные в глазах подчиненных.

  Межгрупповой конфликт. Организации состоят из формальных и неформальных групп, между которыми могут возникнуть конфликты:

1. Неформальные группы могут считать, что руководитель относится к ним несправедливо.

2. Профессионально – производственные разногласия.

3. Эмоционально – поведенческие разногласия (лентяи и работяги).

У конфликтов может быть несколько причин: распределение ограниченных ресурсов, зависимость выполнения задачи от других людей, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и жизненном опыте, плохие коммуникации.

Объективная составляющая конфликта:

1.  Участники конфликта. В любом социальном конфликте действующими лицами являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица / как официальные лица / как юридические лица.

2. Предмет конфликта – проблема, служащая основой конфликта, то противоречие, из-за которого стороны вступают в единоборство. Объект конфликта рассматривается как причина, повод к конфликту. Объектов может быть: власть, материальные ресурсы, духовные ценности.

3. Микро- и макросреда – социальные условия, в которых протекает конфликт.

Динамика конфликта. Представляет собой ход развития и изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов.

Временные границы конфликта: начало конфликта может быть зафиксировано в виде первых актов взаимодействия сторон; окончание – прекращение действий, направленных друг на друга.

Основная природа и этапы динамики конфликта.

0-4: латентный период (предконфликтный)

4-8: открытый период (конфликтный)

8-11: латентный период (послеконфликтный)

1. Возникновение проблемной объективной ситуации, противоречие еще не осознано.

2. Осознание объективной проблемной ситуации, понимание необходимости предпринять какие-то действия для разрешения противоречия.

3. Попытки сторон разрешить проблемную ситуацию непроблемными способами (убеждение, просьба…)

4. Возникновение предконфликтной ситуации. Спусковой механизм конфликтного поведения.

5. Инцидент – первое столкновение сторон, попытка с помощью силы решить проблему в свою пользу.

6. Эскалация – резкая интенсификация борьбы оппонентов.

7. Сбалансированное противодействие. Осознание того, что продолжение конфликта силовыми методами не даст результата.

8. Завершение конфликта – поиск решения проблемы и прекращение конфликта. Основные формы завершения конфликта: урегулирование, затухание, устранение и перерастание в другие конфликты.

9. Частичная нормализация отношений, осмысление своих позиций оппонентами, но негативные установки по отношению друг к другу не дают возможности сразу нормализовать отношения.

10. Полная нормализация отношений: осознание сторонами продуктивности участия в совместной деятельности; установление доверия.

11. Конфликт разрешён.

Функциональные последствия конфликта. При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия:

1.более углубленная работа над поиском решений

2. динамичный обмен ценностями / эталонами, активное усвоение социального опыта.

3. реальная проработка проблемы еще до начала выполнения решений

4. снижается возможность группового мышления противоречий, не лучше противоречие устранить цивилизованными средствами, не доводя до конфликта. Как следствие, о полезности конфликта можно говорить лишь в конкретных случаях и достаточно условно.

Дизфункциональные последствия конфликта. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, то могут образоваться дизфункциональные последствия, то есть условия, которые мешают достижению целей организации:

1. неудовлетворенность работой, рост текучести кадров, снижение производительности труда

2. сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

3. представление о других сторонах как о враге, о своих целях – как о положительных, а о целях другой группы – как об отрицательных.

4. смещение акцента – придание большего значения победе в конфликте, чем решению реальной проблемы.

5. меньшая степень сотрудничества в будущем.

Разрешение конфликта. Процедура преодоления конфликта может происходить как без непосредственного участия руководителя, так и при его активном вмешательстве. Все метода разрешения конфликтов можно условно разделить на две категории:

1. Структурные методы. Направлены на предупреждение конфликта и представляют собой совокупность мероприятий организационного и разъяснительного характера. Существуют 4 структурных метода:

1. разъяснение требований к работе; результаты от каждого сотрудника / подразделения, рамки полномочий и ответственности; четко сформулированные правила поведения в организации.

2. применение координационных и интеграционных механизмов управления: принцип единоначалия позволяет управлять конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьи указания он должен выполнять; для осуществления интеграции как механизма управления конфликтом можно создать деловые группы для связи в управленческой структуре.

3. Установление общеорганизационных комплексных целей – усилия всех участников направлены на достижение общих целей

4. Метод вознаграждения – помогает людям понять, как им поступать в конфликтной ситуации, так как награждаются те, кто результативно включается в совместную конструктивную деятельности организации.

2. Межличностные методы. Стратегия межличностных отношений является методом управления конфликтной ситуацией. Приемы направлены на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и начать переговоры между собой, найти приемлемое решение проблемы. Руководитель при этом:

1)сначала убеждает сотрудника в том, что конфликт мешает достичь в работе желаемых целей

2) затем определяет причины возникновения конфликта и его границы

3) совместно с участниками пытается найти пути выхода из него

4) если стороны не желают следовать убеждениям и доводам, то могут быть применены административные меры воздействия

Конкретное использование того или иного межличностного стиля разрешения конфликта зависит от характера поведения участника конфликта

Существуют 5 межличностных стилей разрешения конфликтов:

1. уклонение (ход от конфликта). Является попыткой уйти от конфликта с минимальными затратами. Обе стороны мало заинтересованы в разрешении конфликта и пытаются сохранить между собой видимость хороших отношений. Если конфликт не имеет причины, то тактика ухода благоприятна, так как дает возможность успокоиться и прийти к выводу, что для противостояния нет основания. Если же конфликт объективен, то тактика ухода от конфликта ведет к проигрышу как его участнику, так и организации, так как затягивается время, и причины конфликта сохраняются.

2. приспособление (сбалансирование). Если одна из сторон в конфликте не заинтересована, или ее ранг оказывается более высоким, то она может предоставить другой стороне получить то, что для нее важнее, а самой, оставшись без выигрыша, по крайней мере не проиграть. Таким образом, приспособление – это уступка вынуждений или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Другие мотивы данного стиля: незначительность проблемы, осознание своей неправоты, необходимость сохранить хорошие отношения с оппонентом, сильная зависимость от него, отсутствие шансов на другой исход, давление третьей стороны.

3. принуждение (настойчивость) – это решение конфликта силой в свою пользу, заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. В результате более слабый оппонент оказывается в проигрыше. Применение такого стиля часто сопровождается запутыванием, шантажом, недозволенными и силовыми приемами. Поскольку проигравшая сторона с проигрышен не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и неизвестно, чем в последствии он закончится. Принуждение оправдано в случаях: отсутствия времени на уговоры оппонента, явной конструктивности предполагаемого решения, выгодности результата для всей организации, а не для отдельной личности, возможности исхода борьбы, в экстремальной ситуации при высокой вероятности опасности последствий.

4. компромисс – это соглашение, в рамках которого выгоды и потери делятся примерно поровну, при этом ранг оппонентов примерно одинаков и они в равной степени заинтересованы в завершении конфликта путем частичных уступок. Отказом от части требований, выдвигавшихся ранее, готовностью принять претензии другой стороны. Компромисс эффективен в следующих случаях: 1) понимание оппонентом, что у него и у противника равные возможности; 2) наличие взаимоисключающих интересов; 3) удовлетворение временных решений; 4) угроза потерять все. Такой стиль часто применяется на практике, но оптимального решения принять, как правило, не удается, так как сама проблема остается не решенной.

5. решение проблемы сотрудничеством – это окончательное разрешение конфликта. Суть разрешения состоит в устранении причин возникновения конфликта в рамках добровольного сотрудничества сторон. Достоинства: превращает оппонента в партнера; улучшает ситуацию в организации; проблема не загоняется внутрь, а перестает существовать; выгода сторон, даже если они распределены не равномерно, превышают выгоды, полученные другими методами.

Методика разрешения конфликта.

1. Определить  проблему в категориях целей, а не решений

2. после того, как проблема определена, найти решение, которое приемлемо для обеих сторон.

3. сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах других сторон.

4. создать атмосферу доверия, увеличив взаимовлияние и обмен информацией.

5. во время общения создать положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение других сторон, а так же сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

Переговоры как основной способ преодоления конфликтов. Под переговорами понимается особый вид совместной деятельности двух и более лиц, не связанных отношениями прямого подчинения. Переговоры нужны для принятия совместных решений.

Функции переговоров:

1. информационная – состоит в обмене мнениями сторон без принятия какого-либо конкретного решения

2. коммуникативная – это налаживание новых связей и отношений.

3. функция контроля – переговоры по поводу выполнения соглашений

4. отвлечение внимания – когда одна из сторон пытается выиграть время для перегруппировки или наращивания сил

5. функция пропаганды – позволяет одной из сторон показать себя в выгодном свете в глазах общества.

6. функция проволочек – когда одна из сторон хочет вселить надежду у оппонента на решение проблемы и успокоить его

7. совместное обсуждение проблемы и принятие решения, устраивающего в той или иной степени все участвующие стороны.

Принятое решение может быть:

1. конструктивным – влечет за собой изменения ситуации к лучшему

2. деструктивным – ухудшение ситуации к худшему

3. компромиссным – когда стороны идут на уступки

4. пропагандирующим – многообещающим, но не содержащим конкретных обязательств

5. камуфлирующим – призваны скрыть истинные намерения стороны

6. асимметричным – когда уступки одной превышают уступки другой стороны.

7. нахождение принципиально нового решения, которое делает данные противоречия несущественными.

Стадии проведения переговоров:

I. Подготовка вариантов конкретных решений. Решения могут быть подготовлены следующими способами:

1. проведение группового обсуждения методом мозгового штурма

2. экспертные опрос по оценке вариантов решения

3. проведение экономической, правовой или иной экспертизы.

4. составление балансных листов: на листе бумаги записывают разные варианты решения, а напротив каждого из них возможные позитивные и негативные последствия его принятие.

II. Переговоры начинаются с того момента, когда стороны приступают к обсуждению проблемы. 3 этапа ведения переговоров:

1. уточнение интересов, компетенций и позиций

2. обоснование своих взглядов и предложений

3. согласование позиций и выработка договоренности

III. Анализ. Переговоры могут считаться удавшимися, если:

-  обе стороны подписали документ

-  выполнение обеими сторонами взятых на себя обязательств.