8. Шкала лидерского поведения

Американские ученые Р. Танненбаум и В. Шмидт попытались проранжировать все многообразие стилей руководства и получи­ли некоторую шкалу руководства. Крайние точки на шкале обо­значают:

1) лидера авторитарного типа, ориентированного на задачу, максимально использующего власть и минимально свободу подчиненных;

2) лидера демократического типа, ориентированного на кол­лективное принятие решений, допускающего максимум сво­боды при минимуме власти.

Между ними расположены все другие типы поведения.

9. Теория стилей руководства р. Лайкерта

Р. Лайкерт разработал собственную теорию стилей руково­дства и расположил их на некоторой протяженности от 1 до 4.

• В модели 1 руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул — страх и уг­роза наказания, вознаграждения здесь случайны.

• Модель 2 предполагает, что руководство удостаивает подчи­ненных некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть ре-

46

шений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действи­тельнее, а наказание — потенциальное.

• В модели 3 руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического возна­граждения и случайных наказаний для мотивации использу­ется ограниченное включение в принятие решений.

• Модель 4 характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегриро­ван. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Достигнуто полное взаимодействие с высо­ким уровнем доверия.

10. Стратегия модификации

Модификация делает акцент на наблюдаемом поведении лю­дей в организации. Выделяются четыре уровня модификации, или изменения: знания, установки, поведение и групповая деятель­ность. Первый уровень легко поддается изменению в зависимости от уровня и требований работы. Установка человека включает в себя еще и эмоциональную компоненту, поэтому её менять слож­нее. Еще труднее изменить поведение. Человек знает об опасно­сти курения, чувствует ухудшение здоровья, но не в состоянии изменить свое поведение в силу долговременной привычки. И са­мое трудное — изменение групповой деятельности. Группа пред­ставляет собой самовосстаназливающуюся форму совместной деятельности, поэтому изменить поведение отдельного его члена без предварительного изменения групповых норм и ценностей — дело чуть ли не безнадежное. Изменить можно, насильно вводя инновации и путем привлечения работников к этим изменениям.

Есть и наши отечественные модели управления организацией (Р.В. Рывкина, А.И. Пригожина), но они слабо внедряются в про­изводство и особенно не доказали свою эффективность и жизнен­ность. Все эти управленческие аспекты и действия совершаются в социальной организации.

47

Современное состояние теории управления направлено на синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных «школ управления», а также на разработку новых представлений об управлении. Спектр современных теоретических и прикладных разработок чрезвычайно широк и многообразен. Разработаны но­вые направления и течения, введены новые конструктивные поня­тия, сформировались перспективные тенденции развития теории управления. В частности, это концепции «стратегического управ­ления» и управления персоналом», «инновационного менеджмен­та», «производственного менеджмента», понятия «организацион­ная культура» и «управленческие способности».

Можно выделить также основные тенденции современного этапа развития теории управления.

Первая связана с повышением уровня материально-техничес­кой базы современного производства и услуг. Управленческая мысль концентрирует свои усилия на управлении операциями и поднятии уровня производительности с помощью синтеза дея-тельности людей и использования технических возможностей (компьютерной техники).

Вторая состоит в дальнейшей демократизации управления, участия в доходах и собственности организаций рядовых работ­ников, в осуществлении ими управленческих функций, участия в собственности.

Третья тенденция — интернационализация управления, биз­неса. В 90-е годы большинство развитых стран перешло к откры­той экономике, что резко повысило международную конкурен­цию, а она, в свою очередь, усилила кооперацию производства, вызвала рост транснациональных компаний. Международный опыт управления подсказывает ряд новых проблем, стоящих пе­ред теорией и практикой социологии и психологии управления.

Сегодня все более широкое распространение получает тео­рия, получившая название «демократия на рабочих места». Суть этой теории состоит в расширении полномочий всех низовых звеньев. Она созвучна теории партисипативного управления. Партисипативное управление направлено на раскрепощение инициативы и творческой активности работника, создание про-

48

стора для индивидуальных достижений талантливых людей; обеспечивает необходимое интегрирование оценочных усилий на единое коллективное действие. Партисипативность — это вовлечение работников в управление путем делегирования им управленческих полномочий. Партисипативный стиль руково­дства применим в управлении деятельностью подчиненных при следующих условиях:

а) если руководитель уверен в себе, имеет высокий образова­тельный, профессиональный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчинен­ных;

б) если подчиненные имеют высокий уровень знаний, потреб­ность в творчестве, независимости, личностном росте, инте­рес к работе;

в) если задача, стоящая перед сотрудниками, предполагает множественность решений, требует глубокого анализа и вы­сокого профессионализма исполнения, напряженных усилий и творческого подхода.

Партисипативный стиль руководства предполагает, что руко­водители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда выслушивают и конструктивно используют их мнение, ор­ганизуют широкий и всесторонний обмен информацией, привле­кают подчиненных к постановке целей и контролю за их дости­жением, широко используя в качестве средства стимулирования разнообразные формы поощрения. Такой стиль управления мо­жет быть признан целесообразным для руководства аналитиче­скими, научно-исследовательскими подразделениями, группами разработчиков и других подобных подразделений органов управ­ления, в которых важен новаторский подход к решению задач.

49

5. ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ И ОБСУЖДЕНИЯ

1. Расскажите, как идет процесс гуманизации образования.

2. Какова сущность управления?

3. Каковы объективные и субъективные факторы управления?

4. Как соотносится социология и психология управления с другими дисциплинами?

5. Что является объектом и предметом социологии и психоло­гии управления?

6. Каковы основные задачи социологии и психологии управ­ления?

7. Какими принципами руководствуется современное управ­ление?

8. Какие термины входят в понятийный аппарат социологии и психологии управления?

9. Когда возникла теория научного управления?

10. Чем известна «школа человеческих отношений»?

11. Кто является классиками управления?

12. Какой вклад внес в теорию управления Тейлор?

13. Когда и кем впервые были сформулированы принципы управления?

14. В чем суть теории потребностей А. Маслоу?

15. Почему теория Ф. Херцберга называется двухфакторной?

16. Чем характеризуется «Теория X» и «Теория У» Д. Мак Грегора?

17. Какое значение имеет для управления теория Р. Лайкерта?

50