Тема 5 - мотивация: -- механизм управления деятельностью человека

Я не могу управлять направлением ветра,

но всегда могу так поставить паруса,

чтобы достичь своей цели.

О. Уайльд

ПРОБЛЕМАТИКА:

Почему люди работают?

Что вызывает готовность и желание работать и, главное, - работать лучше?

Что нужно для того, чтобы люди работали качественней и производительней?

1. Мотивация деятельности человека: содержание и смысл основных понятий.

Определение мотивации как совокупность внутренних и внешних сил, побеждающих человека к деятельности.

Потребность: - проявление необходимости, "мука" природы человека.

Стимулы – как внешние рычаги воздействия, "носители" раздражения.

Характеристики деятельности, оказывающиеся "предметом" мотивации.

Мотивационный процесс.

Р А З М И Н К А:

При осмыслении мотивации полезно иметь в виду: механизм восприятия мира человеком, механизм формирования знания о мире и исходный принцип, что человек действует только на основе формирующихся в процессе деятельности знаний и опыта. Человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер.

Разум - способность управлять всем при помощи всего на основе знаний объективных законов взаимодействия

Синергия – интегральный эффект взаимодействия.

Структурные элементы системы управления: субъект, объект, средство, результат, механизм осуществления.

Составные элементы процесса управления: цель, план, ситуация, средства, обратная связь и результат.

Человек включен в природу в качестве компонента таким образам, что его взаимодействие с ней непрерывно, непрекращающееся. При этом он в одиночку противостоять природе не может, и вынужден постоянно взаимодействовать с себе подобными, вырабатывая синергетический эффект.

Но в отличие от животных, которые адаптируются к природной среде, потребляя ее в предметных формах, созданных самой природой, человек может еще и целенаправленно изменяет природу, формируя необходимые для себя объекты и процессы, не противоречащие законам природы. Другими словами, проявлять способность производить продукт непосредственного потребления с использованием всех ресурсов планеты и производить с успехом, т.е. чтобы приход энергии был больше расхода. Эту успешность мы связываем с наличием у человека разума и, существующей на его основе, способностью создавать необходимые особые средства, которые служат проводниками его воздействия на преобразуемый объект и представляют собой усилители его естественных органов.

Как производство, так и его развитие исторически постоянно сопровождается общественным объединением труда при совершенствовании профессионализма частных исполнителей отдельных операций единого производственного цикла. Объединение труда, координация усилий – это деятельность, получившая название – управление.

Управлять – значит быть способным видеть и понимать место узкоспециализированного знания в общем ходе вещей, - способным к анализу прошлого и прогнозированию на его основе будущего.

Производство и управление им погружены в атмосферу человеческого общения (коммуникаций), пронизаны сетью социальных связей, при этом человек проявляет своеобразный вид активности, именуемый поведением. В поведении реализуются как биологические (наследственно закрепленные), так и социальные (культурно закрепленные) алгоритмы-программы, Образование и есть процесс формирования последних при реализации первых.

И так, при рассмотрении взаимодействия человека с миром можно обратить внимание на две его сферы: сферу производства и сферу общения, вложенные друг в друга и характеризующиеся соответствующими формами активности: труд и поведение.

Становление человека определено постоянным расширением и обогащением его социальных связей и отношений. Это закреплено в понятии – личность. Личность – мера социальности при проявлении индивидуальности человеческой психики в процессе деятельности.

Признав существование программ человеческой жизнедеятельности в виде знаний, навыков, умений, образцов поведения и общения, норм, правил, ценностей, мировоззренческих установок и т.п., логично задать вопрос о том, где они хранятся. Получается, что эти сами программы, существуя в человеке, должны находиться и вне отдельно взятого человека, а передаваться «как зараза». Социальная система, выполняющая функцию хранения, воспроизводства, развития и передачи от одного поколения другому всех необходимых обществу видов и актов деятельности, и составляет сущность культуры. При этом осуществляется своего рода сортировка и квантификация многообразного, исторически изменчивого социального опыта. Благодаря своеобразной «категориальной упаковке» он включается в процесс трансляции и передачи. С первым вдохом человек впитывает «социальный воздух» культуры, вооружаясь индивидуально наработанными и социально сохраненными и развитыми средствами природного способа существования.

При анализе вопроса о том, почему организм вообще приходит в состояние активности, анализируются проявления потребностей. Если изучается вопрос, на что направлена активность организма, ради чего произведен выбор именно этих актов поведения, а не других, исследуются, прежде всего, проявления мотивов, как причин, определяющих выбор направленности поведения. При решении вопроса о том, как, каким образом осуществляется регуляция динамики поведения, исследуются проявления эмоций, субъективных переживаний (стремлений, желаний и т. п.) и установок в поведении субъекта.

ПОТРЕБНОСТЬ – есть состояние субъекта, выступающее источником его активности, и трактуемое как нужда, необходимость в объектах для его существования и развития. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: - физиологические; психологические; социальные.

Потребность реализуется в направленности, опредмечивается и обнаруживается в мотивах, которые конкретизируются в целях, т. е. предвиденных результатах, оцениваемых как полезные и желаемые.

МОТИВАЦИЯ – побуждения, как совокупность внешних и /или внутренних условий, вызывающие активность субъекта и определяющие ее направленность.

МОТИВ – осознаваемая причина, как предмет (материальный или идеальный), побуждающий и определяющий выбор направленности действий, лежащий в основе выбора действий и поступков личности. Мотив – форма проявления потребности. Общественные потребности конкретизируются в функциях и результатах деятельности, а личные – в мотивах и целях. Цель конкретнее мотива. Мотив соотносится с потребностью, а цель с предметом.

СТИМУЛ – побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, настроением, интересами и т.д. Стимул не тождествен мотиву, хотя в ряде случаев может превратиться в мотив.

ИНТЕРЕС – отношение личности к предмету как к чему-то для неё ценному, привлекательному. Содержание и характер интереса связаны как со строением и динамикой мотивов и потребностей человека, так и с характером форм и средств освоения действительности, которыми он владеет.

УСТАНОВКА – состояние готовности, предрасположенности субъекта к определенной активности в определенной ситуации. Возникает в результате мысленной и волевой «проработки» предстоящей деятельности. Обеспечивает устойчивый целенаправленный характер протекания предстоящей деятельности. Проявляется как механизм регуляции деятельности и саморегуляции поведения человека.

Процесс удовлетворения потребностей выступает как целенаправленная деятельность, как производство материальных и духовных ценностей, а сами потребности - как такие состояния личности, благодаря которым осуществляется регулирование поведения, определяется направленность мышления, чувств и воли человека.

Таким образом, удовлетворение потребности человеком есть, в сущности, процесс присвоения им определенной формы деятельности. При этом сама потребность, действие удовлетворения и приобретенное орудие удовлетворения ведут к возникновению качественно новых потребностей, и это порождение новых потребностей является историческим актом (событием), для данного человека, т.е. таким, которое ложится в основу его дальнейшего бытия и развития.

Поведение человека формируется не одним мотивом, а их системной совокупностью, которую мы в праве рассматривать как мотивационную структуру человека, определяющую осуществление им действий. Мотивационная структура человека обладает известной стабильностью.

Мотивирование - процесс управляющего воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Соответствующую функцию управления принято называть мотивацией, хотя верней и в полном соответствии с содержанием, ее следовало бы назвать - мотивированием.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и, усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что; он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень, ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Разведение понятий мотивирование и стимулирование дает основания переименовать функцию управления – мотивация - в функцию – активизация с выделением двух видов активирования: первый - путем мотивирования, второй – стимулированием.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие поведенческие характеристики субъекта деятельности:

• усилие;

• старание;

• настойчивость;

• добросовестность;

• направленность.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как системной совокупности внешних и внутренних сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией, являются процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.•

В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, условно может быть представлена в виде модели цикличного типа из шести следующих одна за другой стадий.

Первая стадия - возникновение потребностей. Проявляется она в виде нужды или проблемы в определенной ситуации и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то действенные шаги для ее устранения.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, погасить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадий происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;

• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Они могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теорий мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации; вторая группа, - теорий процесса мотивации.