ЗУБ 10-02 Экономика и социология труда / Учебники ЭТ / econ044 / Экономика и социология труда_Генкин Б.М_Учебник_2007 7-е изд -448с

ким образом, предлагаемый закон объективно является антиинфляционным.

После принятия закона деятельность администрации и коллективов предприятий будет направлена на то, чтобы уровни производительности и оплаты труда были не ниже фактически сложившихся средних значений по соответствующей отрасли региона. Необходимость повышения заработной платы до уровня, соответствующего средней производительности труда в отрасли, заставит предприятия внедрять новые технологии, обеспечивающие снижение затрат материальных и энергетических ресурсов на единицу полезности продукции. В настоящее время энергоемкость и материалоемкость продукции большинства отечественных предприятий в несколько раз выше, чем на предприятиях развитых стран. Таким образом, новый закон будет стимулировать рост заработной платы рабочих и специалистов при снижении удельных затрат материальных и энергетических ресурсов.

Следует отметить, что статистическая информация о средней продуктивности труда в отраслях региона, которая будет доводиться до каждого предприятия, позволит снизить трансакционные издержки, связанные с управлением хозяйственной деятельностью.

В условиях действия предлагаемого закона существенно повышается достоверность информации, необходимой для оптимизации структуры добавленной ценности предприятия. Как было показано в разделе 11.8.3, эта задача состоит в определении величин фондов оплаты труда базисного персонала — Fo, авторов новых идей — Fa> топ-менеджеров — FB, фондов технического — FT и социального — Fc развития и фонда дивидендов — Fa.

Исходный уровень фонда Fo будет определен минимальным размером оплаты труда региона и средним приростом продуктивности труда в соответствующей отрасли. Исходя из этого предприятие разрабатывает план организационно-технического развития, обеспечивающий необходимый уровень рентабельности производства. Результатом этих расчетов станет величина фонда технического развития — FT. Во многих случаях увеличение фондов Fa и Fr потребует снижения фонда FB. На основе итеративных расчетов и согласования интересов социальных групп устанавливается структура добавленной ценности, обеспечивающая нормальную работу предприятия в соответствующей конкурентной среде.

Следует отметить, что предлагаемый закон может ускорить банкротство предприятий, управляемых некомпетентными собственниками и менеджерами. В развитых странах ежегодно около 10% предприятий проходят процедуру банкротства, в результате

которой происходит смена собственников и управляющих. Наряду с этим ежегодно создается около 15% новых предприятий. Это нормальный процесс, обеспечивающий постоянное повышение качества продукции, эффективности производства и в конечном счете — качества жизни населения. Разумеется, реструктуризация должна проходить в условиях, обеспечивающих возможности трудоустройства и повышения квалификации персонала предприятий, которые изменяют профиль своей деятельности.

Рассмотренный проект закона является основным в системе мер, направленных на повышение производительности и оплаты труда в результате освоения новых технологий. Кроме этого, целесообразно также принять закон «О производственных советах предприятий». Такой закон уже более 20 лет применяется в ФРГ и обеспечивает конструктивное взаимодействие администрации и персонала предприятий. В условиях современной России важнейшей функцией производственных советов должна стать разработка и реализация планов повышения производительности труда.

13.3.4. Управление динамикой продуктивности и заработной платы на предприятии

Темпы роста заработной платы и благосостояния в нормально функционирующей экономике соответствуют темпам роста продуктивности труда. За последние 100 лет среднегодовой темп прироста продуктивности в развитых странах составил около 2,25%, а соответствующий прирост доходов — около 2%. Как отмечалось в главе 4, рост продуктивности выражается в снижении затрат ресурсов на единицу полезности продукции. Практически продуктивность растет в той мере, в которой уменьшаются нормы затрат ресурсов. Если при использовании новой технологии или нового оборудования нормы затрат труда, энергии и материалов не изменились, то эффект от технических или организационных перемен не может быть реализован. Следовательно, динамика продуктивности в общем случае соответствует динамике норм затрат ресурсов.

Для норм труда это означает, что в рационально организованном производстве коэффициент выполнения норм выработки не должен иметь тенденции к увеличению. В идеале этот коэффициент должен быть неизменным.

На эффективно работающих предприятиях рост заработной платы соответствует росту продуктивности и снижению норм затрат ресурсов.

В отечественной экономике эти соотношения не соблюдаются на большинстве предприятий по крайней мере в течение двух последних десятилетий. В бывшем СССР нормы выработки не пересматривались годами из-за того, что тарифные ставки оставались неизменными 10—15 лет. При этом заработная плата рабочих росла вследствие роста коэффициентов выполнения норм, а заработная плата инженеров практически не менялась. В последние 5 лет наблюдался рост заработной платы руководителей предприятий при снижении уровня продуктивности. Типичная для предприятий России динамика продуктивности, норм затрат ресурсов и уровней заработной платы представлена на рис. 13.3.5.

На эффективно работающих предприятиях развитых стран рост заработной платы является результатом роста продуктивности, который выражается в снижении норм расхода ресурсов на единицу полезности продукции (рис. 13.3.6).

При этом заработная плата практически увеличивается благодаря систематическому росту тарифных ставок, а также через надбавки, премии и бонусы. Средства на повышение уровня оплаты труда обеспечиваются в результате увеличения объема продаж, повышения качества продукции и снижения издержек.

Показатели

Годы

Рис. 13.3.5. Динамика экономических показателей при нерациональной организации производства:

П — продуктивность; Зр — заработная плата рабочих и руководителей;

Зи — заработная плата инженеров; К„ — коэффициент выполнения норм рабочими; Нт — нормы времени для рабочих; Фт _ фактические затраты времени рабочих на единицу продукции; Нм — нормы затрат материальных ресурсов; Фм — фактические затраты материальных ресурсов на единицу

продукции

Годы

Рис. 13.3.6. Динамика экономических показателей при рациональной организации производства:

С — тарифные ставки, надбавки, премии; остальные обозначения — см. на рис. 13.3.5

Рост продуктивности реализуется через изменение норм и фактических затрат ресурсов. Нет тенденции роста коэффициента выполнения норм труда.

Основным фактором, вызывающим уменьшение затрат ресурсов, является технический прогресс, который проявляется на предприятии в постоянном освоении новых видов продукции, повышении ее качества, совершенствовании технологии, обновлении оборудования, росте квалификации персонала, мотивации его творческой активности.

При этом наиболее существенный вклад в повышение эффективности вносят инженеры и организаторы производства, т. е. те, для кого творческая активность является служебной обязанностью.

Важным элементом мотивации творчества персонала является система оплаты труда, которая обеспечивает рост доходов сотрудников предприятия в соответствии с ростом эффективности использования производственных ресурсов. Практически рост заработной платы осуществляется прежде всего благодаря повышению тарифных ставок на основе результатов тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей. Кроме этого существенную роль играют надбавки и премии, выплачиваемые при изменении норм затрат ресурсов.

В некоторых системах заработной платы (например, в американской системе «Импрошейр» [Синк. С. 348]) предусмотрен

«выкуп нормы» у рабочего, достигшего существенного перевыполнения норм. Это процедура, при которой приведение нормы

всоответствие с фактической производительностью оказывается выгодным и фирме, и рабочему. Подробности данной процедуры

влитературе не изложены. Мы полагаем, что методику этих действий целесообразно основывать на оформлении рационализаторских предложений и установлении работникам индивидуальных надбавок и премий в соответствии с величиной реальной экономии производственных ресурсов. Такой подход (см. разд. 11.4) можно использовать для организации оплаты труда не только рабочих, но и инженеров и других специалистов.

Динамика экономических показателей (см. рис. 13.3.6) формируется в значительной мере благодаря идеям контроллинга, который более 20 лет применяется на многих предприятиях развитых стран.

Контроллинг возник в конце XIX в. в США в процессе развития нормативного учета затрат. В настоящее время контроллинг рассматривается как метод регулирования производства, включающий планирование, учет и контроль. Одним из видов контроллинга является контроллинг персонала, осуществляемый на оперативном, тактическом и стратегическом уровнях.

Оперативный контроллинг персонала направлен на регулирование текущих затрат по заработной плате. На тактическом уровне анализируются данные о текучести персонала, затратах на краткосрочное обучение и социальные выплаты. Стратегический контроллинг регулирует потенциал предприятия в части структуры персонала, долговременных программ обучения, стиля управления, организационной культуры. Иначе говоря, его целью является обеспечение потенциала успеха предприятия в будущем.

На всех уровнях сущность контроллинга персонала состоит в анализе соотношений планируемых и фактических показателей, характеризующих человеческие ресурсы предприятия, и разработке предложений по регулированию соответствующих процессов. Наиболее активным элементом контроллинга персонала является обоснование плановых значений показателей в соответствии с целями развития предприятия.

В системах управления персоналом ведущих предприятий развитых стран центральное место занимают проблемы активизации творческих способностей сотрудников. Это выражается в отказе от авторитарного стиля управления (теория X), применении гибких систем организации и оплаты труда, повышении его содержательности, групповых методах принятия решений, минимизации социальных конфликтов, расширении самостоятельности со-

тивных действиях руководителей и значительных ресурсах, которые должны быть в наличии перед началом преобразований. Достоинства революционной стратегии: краткие сроки, возможность коренных изменений во всех сферах деятельности предприятия, четкое разграничение фазы «до начала перемен» от фазы «после окончания перемен». Недостатки данной модели связаны с высоким уровнем нестабильности в период преобразований и ограниченными возможностями коррекции принятых решений в ходе их осуществления.

Крюгер отмечает, что вопрос о выборе эволюционного или революционного пути остается открытым.

Монография Хаммера и Чампи с несколько претенциозным названием «Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе» посвящена обоснованию необходимости именно революционных преобразований. Авторы подчеркивают: «Реинжениринг бизнеса означает начать заново, начать с нуля... То, как люди и компании действовали вчера, для реинжениринга бизнеса не имеет значения» [Хаммер, Чампи. С. 20]. Свою весьма скромную по объему и теоретическим идеям работу американские коллеги преподносят как аналог экономической классики. С американским размахом утверждается: «Мы считаем, что изложенные в ней идеи сегодня означают для бизнеса то же, что идеи Адама Смита для предпринимателей и менеджеров последних двух столетий» [Там же. С. 24].

Основу рассматриваемой книги составляет анализ опыта преобразований в успешных компаниях США. Сколько-нибудь значимой общей теории не приводится. В книге нет ни одной формулы, схемы, рисунка, модели.

Центральный тезис основан на противопоставлении принципа специализации (разделения труда), который обоснован А. Смитом, принципу концентрации работ. Авторы весьма красноречиво призывают к комплексному анализу и проектированию бизнес-процессов. Идея правильная, но не очень новая и не всегда осуществимая. Как справедливо отмечает автор предисловия к другой книге по преобразованиям, «примеры успешного осуществления реинжениринга исчерпываются описанными на страницах книги Хаммера и Чампи» [Гуияр, Келли. С. 20].

Мы полагаем, что в зависимости от конкретных условий конкретного предприятия организационные преобразования могут быть основаны как на разделении, так и на кооперации труда. Общими являются лишь принципы системности и учета конечных целей. Процедуры преобразований, в том числе выбор эволюционного или революционного пути, определяются соот-

ветствующим проектом, который должен обеспечивать достижение необходимых результатов с минимальными суммарными затратами.

После выбора стратегии и тактики преобразований должен разрабатываться проект их осуществления, в котором отражаются планируемые мероприятия, их исполнители, сроки, затраты, источники финансирования и методы контроля.

13.4.2. Сущность преобразований в управлении человеческими ресурсами предприятий

Из рассмотренного выше (см. разд. 13.1—13.3) следует необходимость радикальных перемен в управлении человеческими ресурсами предприятий России.

Вэкономическом аспекте преобразования должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования предприятия.

Всоциальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников предприятия, а также на создание благоприятной психологической атмосферы.

Эти экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей сотрудников и создание благоприятной психологической атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающей технический прогресс на предприятии.

Рис. 13.4.1. Основные этапы подготовки преобразований систем управления персоналом

Первый этап подготовки к преобразованиям должен состоять в создании новой системы ценностей, идеологии, организационной культуры, изменении стилей управления и принципов мотивации. Таким образом, прежде всего необходимы перемены, которые Крюгер называет обновлением и переоценкой ценностей.

Исходя из новых принципов управления персоналом, разрабатываются проекты изменения структур управления, информационных систем и технических средств.

На этой основе проектируются новые процедуры управления. Таким образом, основные этапы подготовки преобразований в сфере управления персоналом характеризуются схемой (рис. 13.4.1).

Содержание работ по каждому из этапов существенно зависит от особенностей предприятия и окружающей среды. Вместе с тем можно отметить и некоторые общие проблемы, типичные для большинства отечественных предприятий.

Первый этап (переоценка ценностей, формирование стилей управления) в настоящее время существенно осложняется нестабильностью политической ситуации, борьбой партий и общественных групп, отсутствием идеологии, которая была бы признана подавляющей частью населения страны. Поэтому при выработке концепций управления российским предприятиям прежде всего целесообразно ориентироваться на две общие категории: 1) дисциплина (порядок); 2) творчество.

Для большинства предприятий развитых стран проблемы дисциплины и элементарного порядка давно решены. Однако это произошло не само собой, а в результате целенаправленных усилий по различным направлениям. В качестве примера можно указать на известные «пять С» японского опыта организации труда: «Сейри (организованность), Сейтон (опрятность), Сейсо (чистота), Сейкецу (чистоплотность), Ситсуке (дисциплина)» [Как работают... С. 24]. Ничего нового в этих принципах для российского специалиста нет. Но эти прописные истины в Японии соблюдаются, а у нас остаются лозунгами.

В России по ряду причин проблемы дисциплины и порядка на предприятиях остаются нерешенными в течение десятилетий. Одной из таких причин долгое время был дефицит рабочих кадров, при котором рабочий мог нарушать дисциплину (вплоть до употребления на предприятии спиртных напитков), не опасаясь серьезных последствий. Сейчас менталитет рабочих меняется, в том числе и вследствие растущей безработицы.

Как показывает опыт эффективно работающих предприятий, постоянная забота о поддержании дисциплины и порядка явля-