Организационное поведение

Способности к обучению являются одними из самых востребованных способностей в современных организациях, работающих в условиях динамичной, изменяющейся внешней среды. Способности к обучению, по мнению специалистов, складываются из:

•способности устанавливать для себя эффективные критерии обучения;

•способности оценивать эффективность собственной деятельности;

•способности оценивать свои потребности;

•способности планировать личное обучение;

•способности оценивать учебный процесс;

•умения слушать;

•умения принимать помощь других;

•способности воспринимать информацию, имеющую негативную окраску и касающуюся результатов и характеристик собственной деятельности;

•умения рисковать;

•умения анализировать успешные модели поведения;

•способности к самопознанию.

Развитие способности к обучению работников является одной из наиболее актуальных задач современного менеджера.

Возрастные особенности.

В управленческой деятельности необходимо учитывать особенности возрастных этапов жизненного пути индивида. В одной из периодизаций жизненного пути, предложенной Д.Б. Бромлеем, рассматриваются следующие периоды, имеющие отношение к трудовой деятельности человека (рисунок 1.3.1)

Каждый возрастной период предполагает некоторые особенности поведе-

Предпенсионный возраст 55 – 65 лет

Рис. 1.3.1. Периодизация жизненного пути индивида

ния в организации, которые должен учитывать менеджер. С возрастом изменяются потребности человека, накапливаются опыт, знания, умения, навыки, и тоже время формируются стереотипы, может снизиться скорость освоения новых знаний и навыков. В стадии средней взрослости достигается более высокий

21

уровень интеллектуальных достижений и мыслительной деятельности, но, по сравнению с ранней взрослостью, снижаются показатели образного мышления. Поздняя взрослость сопровождается снижением физических и умственных сил. Предпенсионный возраст характеризуется пиком наиболее общих социальных достижений. Конечно, это лишь общие закономерности. Сохранение интеллектуальной работоспособности индивида с возрастом в значительной мере зависит от того, задачи какого уровня сложности приходится ему решать в организации, и в какой степени человек вовлечен в процесс постоянного обучения в различных формах.

Учет особенностей личности в организации.

Список перечисленных выше характеристик индивида, имеющих значение для понимания организационного поведения человека, не является исчерпывающим. Однако наибольшую сложность для руководителей представляет учет этих особенностей при осуществлении управленческой деятельности. Поиск баланса между учетом индивидуальных особенностей, потребностей и целей людей и налаживанием их совместной деятельности для достижения целей организации. Является одной из важнейших задач менеджмента.

Подбор персонала, который будет содействовать достижению целей организации, основывается на оценке различных характеристик индивида, позволяющих рассчитывать на эффективную работу. Но от менеджеров требуется не только компетентность в подборе индивидов, которые могли бы оказаться ценными для организации, они должны наблюдать за тем, как люди работают, достигают целей, взаимодействуют друг с другом, для того, чтобы определять направления их развития и роста в организации. И, естественно, менеджеры должны осознавать свои собственные характеристики и личностные особенности, а также степень того влияния, которое они оказывает на других людей.

Природа установок, положительные и негативные эффекты установок сотрудников.

Установки (иногда этот термин переводят как «отношение») сопровождают человека на протяжении всей жизни и органически вплетены в процесс социализации индивида.

Установки находятся под влиянием ценностей и имеют те же источники, что и ценности: родители, друзья, учителя и ролевые модели. Установки можно определить как состояние готовности, или тенденции реагировать определенным образом.

Установки – это устойчивые предрасположенности к определенной эмоциональной или когнитивной оценке индивида, предмета или явления. Это ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие индивидами внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и поступкам. Установки формируют образ мысли, воздействую на наше отношение к реальности. Ряд установок, например, религиозные

22

Установки могут изменяться путем предоставления индивиду новой информации, под воздействием страха, например, наказания или неполучения вознаграждения, путем устранения несоответствий между установками и поведением, под влиянием друзей, коллег, организационной среды, а также за счет привлечения сотрудника к сотрудничеству в решении организационных задач.

Организационное поведение рассматривает не весь диапазон установок, имеющихся у индивида, а лишь те которые связаны с деятельностью человека в организации. Прежде всего, это касается удовлетворенности работой, вовлеченности в работу (степени, в которой человек идентифицирует себя со своей работой и активно участвует в ней) и организационной приверженности (показатель лояльности к организации).

Удовлетворенность трудом – это совокупность позитивных или негативных чувств и эмоций, возникающих у человека в процессе деятельности и при оценке результатов работы. Удовлетворение трудом является эмоциональной установкой, чувством приязни или неблагосклонности по отношению к какимлибо организационным составляющим. К числу наиболее важных факторов, влияющих на позитивное отношение к работе, относятся:

•работа, которая требует активной умственной деятельности;

•справедливое вознаграждение;

•благоприятные рабочие условия;

•благожелательное отношение со стороны коллег;

•позитивные отношения с непосредственным руководителем.

Установки формируются неодномоментно, а в течение некоторого промежутка времени. Соответственно, чувства удовлетворенности или неудовлетворенности трудом развиваются по мере получения работником информации о рабочем месте и организационных условиях. В тоже время удовлетворение трудом имеет динамический характер. Оно может измениться, причем достаточно быстро, под влиянием как внешних по отношению к работнику факторов, в том числе и не имеющих отношения к работе, например, изменение семейных условий, так и внутренних.

Вовлеченность в работу – степень, в которой сотрудники отдаются работе, расходуют на нее время, интеллект и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни. Сотрудники, характеризующиеся высоким вовлеченности в рабочую деятельность, обычно отличаются высокими этическими принципами, стремлением к расширению знаний и повышению своей компетентности, стремятся к участию в принятии решений и процессах развития организации.

Организационная приверженность/лояльность – это степень, в которой человек отождествляет себя с организацией, в которой он работает, ощущает

24

Аффективная

приверженность

Рис. 1.3.3. Разновидности организационной приверженности

свою причастность к ней и/или хочет продолжать работать в этой организации. На рисунке 1.3.3 представлены разновидности организационной приверженности.

Продолжительная приверженность – это устойчивость желания челове-

ка продолжать свою работу в данной организации по той причине, что он не может позволить себе уйти с этой работы, например, из-за боязни потерь (стажа, льгот, появляющихся с выслугой лет, наработанной репутации, дружеских отношений и т.д.).

Аффективная приверженность – это устойчивость желания человека продолжать работать в одной организации, поскольку он разделяет основополагающие цели, нормы и ценности компании и стремится внести свой вклад в реализацию ее миссии.

Нормативная приверженность - это устойчивость желания человека работать в организации, поскольку он чувствует обязательства по отношению к другим людям. Нормативная приверженность отражает чувство обязанности оставаться в организации из-за оказываемого на них давления со стороны других людей. Сотрудники, характеризующиеся высоким уровнем данного вида приверженности, придают большое значение тому, что могут подумать другие люди по поводу их ухода с работы.

Установки, связанные с рабочей деятельностью, являются ключом к пониманию поведения работника. К негативным эффектам неудовлетворенности трудом, как установки, относятся:

•«психологический уход»;

•физический уход - абсентеизм (прогулы, опоздания);

•снижение интенсивности и качества труда,

•высокая текучесть кадров;

•хищения;

•порча оборудования.

Примерами положительных эффектов позитивных установок являются конструктивное поведение работников, высокий уровень ответственности и качества исполнения заданий, генерирование идей по совершенствованию деятельности, проявление инициативы, готовность работать для достижения целей организации.

25

Все это делает управленческую деятельность по формированию позитивных установок работников к труду и организации значимой сферой внимания руководителей всех уровней.

Подходы к изучению личности: теория темперамента, акцентуация личности, MBTI, Big five model.

Личность человека – уникальное, комплексное явление. Однако на протяжении многих лет различные специалисты стремятся разработать подходы к исследованию и классификации всего многообразия человеческих личностей. Организационное поведение использует ряд разработанных ранее типологий для облегчения понимания, предсказания и корректировки поведения людей в организации.

Теория темперамента Ганса Айзенка рассматривает четыре основных типа, представленных еще Гиппократом: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик. Айзенк использовал статистические данные для того, чтобы предложить два параметра, которые могли бы быть предметом измерения: экстраверсия/интроверсия и устойчивость психики (стабильность/нейротизм).

Индивид, согласно Г. Айзенку, принадлежит к одной из четырех личностных типов. Тип указывает на преобладание каких-либо характерных черт, что ведет к определенному поведению. Азенк верил, что личностные характеристики являются в основном врожденными и чрезвычайно устойчивыми к влиянию внешних факторов. Несмотря на то, что типология Г. Айзенка может показаться слишком упрощенной, она получила научное подтверждение и адресуется, прежде всего, менеджерам, которые заинтересованы в предсказании поведения работников как при их отборе, так и при продвижении по службе. На рисунке 1.3.4 представлены характеристики темпераментов по Г. Айзенку.

нейротизм

26

Еще одной очень широко распространенной во всем мире типологией личности является индикатор типов Майерс-Бриггс: MBTI (Myers – Briggs Type Indicator). Этот подход был разработан Изабель Бриггс-Майерс и Кэтрин Бриггс, на основе системы личностных функций и установок Карла Юнга. В данном подходе личность классифицируется по четырем основаниям, в каждом из которых выделяется две категории. Основания классификации и характеристики категорий MBTI представлены в таблице 1.3.2

На основании этой классификации затем определяются 16 типов личности. Например, тип ESTJ (экстраверты, сенсорные, аналитические, рациональные) – хорошие организаторы, которым присущ реализм, логический и аналитический образ мышления, решительный характер. Они часто проявляют склонность к ведению бизнеса и точным наукам, им нравится организовывать деятельность других людей. Описание категорий и типов личности по MBTI, а также диагностическая анкета представлены в материалах к практическим занятиям и самостоятельной работе студента. Индикатор типов Майерс-Бриггс находит широкое практическое применение. К числу организаций, использую-

щих его, относятся Apple Computer, AT&T, General Electric, 3M и множество других организаций. В России методику MBTI в последнее время активно ис-

27

пользуют как крупные компании, так и кадровые агентства при работе с кандидатами. Необходимо помнить, что как любая тестовая методика, MBTI имеет ограничения и не может являться единственным методом диагностики личности.

Акцентуация личности – это крайние проявления нормы, определяющие

вчисле прочих индивидуальность человека и его поведения. Первоначально теория акцентуации, разработанная Карлом Леонгардом, использовалась в клинической психиатрии. По мнению психологов., людей с одним доминирующим типом встречается не более 5% по каждому виду акцентуации. Поскольку К. Леонгард выделил десять типов акцентуации, людей одномерно акцентуированных не более половины, остальные проявляют качества относящиеся к двум и более типам акцентуации. Кроме явных акцентуаций, проявляемых в нормальных условиях функционирования человека, специалисты отмечают наличие скрытых акцентуаций, которые проявляются в условиях чрезвычайно стрессовых, близких к психотравмирующим. Человек может прожить жизнь, не узнав о скрытых акцентуациях, поскольку не попадал в такие ситуации. Понимание акцентуаций работников позволяет понять их реакции, спрогнозировать их поведение, обеспечить им условия наиболее благоприятные для продуктивной работы, грамотно устанавливать задания, контролировать результаты, эффективно поощрять и наказывать с наименьшими негативными последствиями. Описание акцентуаций личности, а также диагностическая анкета представлены

вматериалах к практическим занятиям и самостоятельной работе студента. В настоящее время адаптированные отечественными авторами методики диагностики акцентуации на основе теории К.Леонгарда получают широкое распространение в российской практике.

Модель «Большая пятерка» - Big five model – одна их наиболее современных типологий личности, предполагает, что основу личности составляют пять базовых характеристик, представленных в таблице 1.3.3.

Исследования, проведенные на основе Big five model, установить важные взаимосвязи между измерениями личности и качеством выполнения работы. Анализировался большой спектр профессий: инженеры, архитекторы, бухгалтеры, менеджеры, торговые служащие, а также рабочие средней и высокой квалификации. Исполнение работы оценивалось по таким показателям как эффективность, рост профессионального мастерства (после участия в программах повышения квалификации), уровень заработной платы. Результаты исследований продемонстрировали, что добросовестность, как характеристика личности, позволяет в высокой степени точно спрогнозировать выполнение работы для всех категорий работников.

По другим характеристикам точность прогнозирования зависела как от выбранных критериев, так и от категории работников. Например, экстраверсия человека, позволяет говорить о том, что у него есть задатки для работы в сфере управления или сбыта, предполагающий большое количество коммуникаций и высокий уровень социального взаимодействия.

28

В данной теме представлены далеко не все существующие в теории и используемые в практике подходы к изучению личности. Подхода позволяющего на основе результатов диагностики абсолютно точно спрогнозировать поведение людей в различных ситуациях не существует по объективным причинам. В реальности поведение человека в рабочих условиях – это результат объединенного действия индивидуальных характеристик, условий, в которых работают люди и ситуаций, с которыми они сталкиваются. Однако рассмотренные типологии личности дают менеджеру основания для подбора более конкретизированных управленческих воздействий по отношению к людям различных типов.

Процесс осознанного научения поведению.

Одним из важнейших процессов, связанных с деятельностью человека в организации, является процесс научения. Научение присутствует в широком спектре составляющих организационного поведения, от развития новых профессиональных навыков, до управления работниками с использованием современных методов. Поэтому понимание процесса научения как с точки зрения его протекания, так и в отношении того, каким образом оно может использоваться применительно к эффективному функционированию организаций, является важным как для исследователей, так и для практиков.

Под научением понимается относительно постоянное изменение в поведении, происходящее вследствие приобретения опыта. Существует достаточно большое количество походов к исследованию научения и типов научения. В данной теме будет рассмотрено два наиболее часто встречающихся в организа-

29

циях. Это оперантное (инструментальное) обусловливание и научение на основе наблюдения.

Оперантное обусловливание — форма научения, при которой люди соотносят последствия своих действий с самими действиями. Поступки с позитивными последствиями люди добавляют к набору приемлемых действий; поступки с отрицательными последствиями стараются из него исключить. Оперантное обусловливание основывается на «законе полученного результата» - тенденции закрепления поведения, ведущего к желаемым последствиям и ослабления поведения, ведущего к нежелательным последствиям. Различные взаимосвязи между поведением человека и вытекающими из него последствиями – позитивное подкрепление, негативное подкрепление, наказание и гашение

– все вместе называют ситуациями подкрепления.

Позитивное подкрепление – процесс посредством, которого люди научаются поведению, ведущему к желательным результатам.

Негативное подкрепление (избежание) – процесс посредством, которого люди научаются совершать поступки, помогающие избежать нежелательных последствий или событий.

Наказание – ослабление негативного поведения из-за нежелательных последствий.

Гашение – процесс, в котором неподкрепляемая более поведенческая реакция, имеет тенденцию к постепенному уменьшению своей силы.

В таблице 1.3.4 представлены ситуации подкрепления результата, демонстрирующие предъявление или устранение приятных или неприятных воздействий.

30