umk_econom_yprav_predp_oniot / Учебные пособия / УП Практикум по организ., нормиров., и оплате труда на ПО - 2008

61

Несмотря на названные недостатки, повременные системы оплаты труда широко применяются как в отечественной, так и в зарубежной практике.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывают сдельные системы оплаты труда.

В отличие от повременных, сдельные системы оплаты труда содержат больше стимулов к труду, в частности стимул к увеличению объема товарооборота (выпуска продукции). Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы, например, на торговом предприятии для работников массовых профессий (продавцы, продавцыконсультанты, продавцы-кассиры и т. д.), которые своим трудом могут влиять на объем выполненной работы.

При сдельной системе оплаты труда размер заработной платы находится в прямой зависимости от количества и качества выполненной работы с учетом квалификации работника.

Каждая из рассмотренных ниже видов систем сдельной оплаты может быть индивидуальной или коллективной. В торговле применяется как индивидуальная, так и коллективная оплата труда.

Модификациями прямой сдельной системы оплаты труда являются различные типы комиссионной оплаты труда. Размер заработной платы работника устанавливается как фиксированный процент от объема реализации продукции, товаров, услуг, от суммарного размера сделки (например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы торговой фирмы и т. п.). Процент от выручки определяется руководителем предприятия в соответствии с Положением об оплате труда и утверждается его приказом.

Другой модификацией прямой сдельной системы заработной платы является установление сдельных расценок для продавцов мелкорозничной сети торговли.

На предприятиях торговли могут применяться другие модификации прямой сдельной системы оплаты труда.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник сверх за-

работной платы по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе заработная плата работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм – по повышенным. Ее применение слабо стимулирует рост качества работы и может сопровождаться более быстрым ростом заработной платы по сравнению с ростом производительности труда.

62

Например, норма выработки кондитера – 100 кг кондитерских изделий в смену. Сдельная расценка за выполнение нормы – 1,5 руб. за 1 кг изготовленных кондитерских изделий, расценка за превышение нормы выработки – 2 руб. за единицу продукции. Кондитер выработал за смену 120 ед. изделий. Тогда его сдельный заработок составит 190 руб. (100 1,5+20 2).

Отдельные предприятия торговли применяют смешанную систему оплаты труда, получившую широкое распространение в западных странах для продавцов и поваров. Им за прошедший месяц начисляется заработная плата за отработанное время из части оклада (тарифной ставки), а остальная – из сдельной.

На практике при смешанной форме заработной платы ее повременная доля чаще всего принимается в размере 60-70 % от оклада (тарифов) работников. Причем эффективность смешанной формы зависит от правильного определения как удельных весов обеих частей окладов, тарифов, так и от последующего расчета сдельных расценок, связанных с точностью планируемого объема товарооборота на предстоящий период по магазину, секции, предприятию общественного питания.

По смешанной форме оплачивался труд продавцов и поваров в кооперативных предприятиях торговли и общественного питания Чехии, в магазинах Франции, где товарооборот не стабилен. Такая же оплата для продавцов применялась в нашей стране до войны, а в настоящее время она активно используется в магазинах потребительской кооперации Республики Беларусь. На торговых предприятиях Российской Федерации смешанная форма оплаты труда не нашла широкого применения.

Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объем выполненных работ. Сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ объявляется заранее (как и срок ее выполнения) и устанавливается исходя из действующих норм выработки (времени) и сдельных расценок на весь объем работы.

При аккордной оплате труда может вводиться премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при соблюдении высокого качества выполнения работ. Эта система оплаты применяется в торговле редко (погрузо-разгрузочные, уборочные, ремонтные и другие работы).

Премирование, которое предусмотрено одной из названных выше систем оплаты труда, называют премированием стимулирующего характера. Согласно ст. 144 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

63

При этом принятая на предприятии премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности вне систем оплаты труда. Работникам могут выплачиваться разовые премии:

за повышение производительности труда;

многолетний добросовестный труд;

улучшение качества обслуживания покупателей;

новаторство в труде;

безупречное выполнение трудовых обязанностей;

другие достижения в труде, предусмотренные коллективным дого-

вором.

При выплате разовых премий круг премируемых лиц заранее не определяется.

Размер премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя предприятия. При этом учитываются:

личный вклад работника в деятельность предприятия;

результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;

результат деятельности предприятия.

Названные традиционные системы оплаты труда достаточно хорошо известны, но в рыночных условиях необходима разработка и применение других, более совершенных систем оплаты труда. К их числу чаще всего относят бестарифные системы оплаты труда. Они, как правило, применяются в случаях, когда в результатах труда заинтересован весь коллектив и невозможно учесть результат труда каждого конкретного работника. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только при следующих условиях:

если имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

Одной из разновидностей бестарифных систем оплаты труда является система с использованием модели ВСОТэРКа (вилка соотношений оплаты

64

труда различного качества). При использовании данной модели применяется сетка, дифференцированная по сложности труда и использующая по каждому разряду «вилку» по оплате, определяющую предельные значения (максимальные и минимальные) коэффициентов соответствующих разрядов. «Вилки» соотношений в оплате труда разного качества устанавливаются в зависимости от должности, квалификации работников, выполняемых ими функций, инициативности, творческой активности, стажа работы и т. д.

Сетка имеет перехлестный характер, может в зависимости от потребностей предприятия иметь различное количество разрядных групп. Ниже приведен пример расчета заработной платы с использованием модели ВСОТэРКа по данным торгового предприятия ООО «Пламя-81».

В качестве экономических показателей были взяты основные рыночные критерии за месяц: объем реализации товаров, размер прибыли, издержки обращения, производительность труда, количество жалоб со стороны покупателей, отсутствие замечаний со стороны руководства, соблюдение дисциплины труда, активность и профессиональное мастерство, результат инвентаризации, размер прочих доходов и расходов, размер дебиторской задолженности, подача информации по имеющимся товарным запасам и т. д. (табл. 7.2).

Таблица 7.2

Динамика основных экономических показателей ООО «Пламя-81», применяемых для разработки бестарифной системы оплаты труда работников, тыс. руб.

Все работники торгового предприятия разделены на семь квалификационных групп с соответствующими «вилками» соотношений в оплате труда, определяемыми с учетом квалификации, профессионального уровня, должности и значимости различных категорий работников (табл. 7.3). Такой механизм организации заработной платы обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разных квалификаций, но и возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работников.

Фактически месячный заработок каждого работника (Зпi) рассчитывается по формуле

где ФЗП – фонд заработной платы предприятия, тыс. руб.; n – численность работников предприятия, чел.; Кi – индивидуальный коэффициент каждого

конкретного работника; ∑Кi – среднеарифметическое значение коэффициен-

тов по всем работникам предприятия, определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.

Данная формула показывает, какую долю фонда заработной платы должен получить конкретный работник, согласно его квалификационному уровню и качеству труда. В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается заработная плата, рассчитанная по приведенной выше формуле. При увеличении его объема сверх установленного уровня заработок возрастает пропорционально рассчитанному по формуле. Все виды премий и надбавок исключаются из механизма организации заработной платы. Фонд заработной платы формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы и финансового положения предприятия.

Таблица 7.3

Сетка соотношений в оплате труда работников разных категорий торгового предприятия ООО «Пламя-81»

66

Окончание табл. 7.3

Отдельно стоит остановиться на методике определения значений соотношений в оплате труда работников, согласно диапазону их «вилок» по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретный трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия. Например, продавец-консультант входит в третью квалификационную группу, которой соответствует «вилка» соотношений в оплате труда в диапазоне 2,01…2,8 (среднее значение Кi = 2,4). Для продавца-консультанта торгового предприятия установлены показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие это среднее значение (Кi), которые приведены в табл. 7.4.

Таблица 7.4

Показатели и условия определения размеров соотношений в оплате труда продавца-консультанта ООО «Пламя-81» (Кi) в диапазоне их «вилок» соотношений

67

Так, на торговом предприятии ООО «Пламя-81» за анализируемый период (октябрь, ноябрь 2006 г.) снизились издержки обращения (+0,067), уменьшилась сумма недостачи (+0,148), отсутствовали жалобы со стороны покупателей (+0,1), соблюдалась трудовая дисциплина (+0,1), совмещались профессии продавца и фасовщика (+0,1), повысилась скорость и качество обслуживания покупателей (+0,1). Однако в то же время произошло снижение объема продаж в стоимостном выражении (-0,057), уменьшение производительности труда продавцов (-0,057), осуществлялась несвоевременная подача информации по имеющимся товарным запасам (-0,1), присутствовали замечания со стороны руководства (-0,1) и снизилась сумма прибыли от продаж

(-0,087). В этом случае (Кi) будет равен (2,4+0,067+0,148+0,1+0,1+0,1+0,1- 0,057-0,057-0,087-0,1-0,1) = 2,6.

Каков мотивационный и социальный эффект от внедрения бестарифной системы оплаты труда для персонала и предприятия торговли, хорошо видно из текста памятки, которая должна вручаться каждому работнику предприятия. В частности, в отношении продавца-консультанта в ней сказано: «В соответствии с занимаемой вами должностью и профессиональным уровнем вам установлена “вилка” соотношений в оплате труда в размере 2,01...2,8. Теперь ваш заработок зависит непосредственно как от вашего личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия торговли. В случае положительных в целом по предприятию и ваших личных трудовых результатов ваш коэффициент (Кi), определяющий заработок, становится равным 2,8 – максимальным. Это означает, что, например, при фонде заработной платы предприятия ООО «Пламя-81» в 98,56 тыс. руб. и сумме инди-

видуальных коэффициентов всех работников предприятия (∑Кi) -72,8 (2,6×

28 продавцов) ваш месячный заработок (Зпi) составит 3 791 руб. (2,8×98560/72,8).

В то же время при недобросовестном отношении к труду, жалоб со стороны покупателей, несоблюдении трудовой дисциплины и так далее ваш заработок может быть значительно уменьшен, поскольку индивидуальный

68

коэффициент (Кi) опустится до нижней границы диапазона “вилки” – 2,01. В этом случае ваш заработок (Зпi) составит 2 721 руб. (2,01×98 560/72,8). В данном случае при индивидуальном коэффициенте, равном 2,6, заработная плата продавца составит 3 520 руб. (2,6×98 560/72,8)».

В данной системе оплаты труда каждый работник сам может легко проверить правильность начисления заработка. В конечном счете это стимулирует заинтересованность членов коллектива в достижении максимальных результатов в труде. При этом обеспечивается прямая зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и итогов работы трудового коллектива в целом. Тем самым на практике обеспечивается сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.

Рассмотрим примеры расчета заработной платы работников торгового предприятия при повременной и сдельной оплате труда.

Пример. Рассчитать заработную плату за май работникам продовольственного магазина: продавцу I категории (оклад 6 000 руб.), выполняющему обязанности заведующего, продавцу II категории (оклад 5 500 руб.) и продавцу III категории (оклад 5 000 руб.) на основе следующих данных:

1.Фактический оборот розничной торговли магазина за май составил 600 тыс. руб. Темп роста физического объема оборота розничной торговли по сравнению с соответствующим периодом прошлого года – 112 %.

2.В мае норма рабочих часов – 160 (20 дней). Все продавцы отработали норму полностью и дополнительно два праздничных дня (1 и 9 мая), или 16 часов. Оплата труда продавцов повременная.

3.В соответствии с коллективным договором, продавцам выплачиваются премии в размере 2 % за каждый процент прироста физического объема оборота розничной торговли по сравнению с соответствующим периодом прошлого года от должностного оклада. Все условия для выплаты премий работникам магазина выполнены.

4.Продавец I категории получает доплату за заведование в размере 20 % месячного оклада.

5.Коэффициент выплат, обусловленных государственным районным регулированием заработной платы, – 0,5.

плат, обусловленных районным регулированием оплаты труда (коэффициент

Пример. Рассчитать заработную плату руководящим работникам и специалистам акционерного общества закрытого типа «Центральный универмаг» за сентябрь на основе следующих данных:

1. Директор универмага (оклад – 7 420 руб.), зам директора (оклад – 6 500 руб.), главный бухгалтер (оклад – 6 700 руб.), начальник планового отдела (оклад – 6 150 руб.) и экономист (специалист I категории, оклад – 5 800 руб.), отработали полный месяц, а бухгалтер (специалист II категории, оклад

–4 980 руб.) из 22 рабочих дней отработал 20.

2.План оборота розничной торговли по универмагу выполнен на 102 %, товарооборачиваемость при нормативе 80 дней составила 72 дня, в универмаге было обеспечено соблюдение ассортиментного перечня товаров. Вместе с тем имело место увеличение кредиторской и дебиторской задолженности, несвоевременное составление бухгалтерских проводок.

3.В соответствии с коллективным договором руководящие работники и специалисты универмага премируются за прирост оборота розничной торговли по сравнению с его среднемесячной плановой величиной в размере 15 % от должностного оклада.

4.Для стимулирования повышения результативности труда премии, начисленные за выполнение объема оборота розничной торговли могут увеличиваться на 25 % директору универмага и его заместителю при соблюдении ассортиментного перечня товаров и правил торговли; главному бухгалтеру – при уменьшении кредиторской и дебиторской задолженности; специалистам бухгалтерии – при своевременном составлении бухгалтерских проводок. Невыполнение этих показателей служит основанием для снижения размеров премий на 25 %.

5.В соответствии с коллективным договором установлена надбавка за высокие достижения в труде начальнику планового отдела в размере 15 % от должностного оклада.

6.Экономисту установлена доплата за выполнение наряду с основной работой обязанностей временно отсутствующего работника в размере 30 % от должностного оклада.

70

7. Размеры районного коэффициента и процентной надбавки составляют соответственно 0,2 и 0,3.

Решение.

3.Общая сумма премий руководящим работникам и специалистам с учетом выполнения других показателей:

а) директору универмага 1 113 1,25 = 1 391,25 руб.; б) заместителю директора универмага 975 1,25 = 1 218,75 руб.; в) главному бухгалтеру 1 005 0,75 = 753,75 руб.;

г) бухгалтеру 679,09 0,75 = 509,32 руб.

4.Сумма надбавки начальнику планового отдела за высокие достижения в труде:

6 150 15 : 100= 922,5 руб.

5. Сумма доплаты экономисту за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника:

5 800 30 : 100= 1 740 руб.

6. Общая сумма заработной платы руководящим работникам и специалистам универмага с учетом выплат по районному коэффициенту и процентной надбавки:

Пример. Определить за апрель текущего года заработную плату работникам торгового предприятия, реализующего продовольственные товары,