учебники / Менеджмент_Гусева Е.П_Уч-метод. компл._ЕАОИ, 2008 -416с

Принципы управления персоналом

•рыночные методы хозяйствования;

•основы маркетинга и организации рекламы;

•организацию труда и управления;

•основы микроэкономики, статистики, эконометрики;

•организацию плановой работы и порядок разработки: − стратегических, тактических и оперативных планов; − бизнес–планов;

− нормативов трудовых, материальных и финансовых затрат;

•порядок составления отчетности;

•методыучетаианализапоказателейдеятельностиорганизации;

•методы определения экономической эффективности внедре- ния рационализаторских предложений, изобретений, новой техни- ки и технологии;

•правила:

−внутреннего трудового распорядка;

−охраны труда;

−техники безопасности, производственной санитарии и гигие- ны, противопожарной безопасности, гражданской обороны.

Специалист–маркетолог должен обладать коммуникабель- ностью, быть энергичен, позитивно настроен, вежлив, обходите- лен, требователен и вписываться в вертикальную маркетинго- вую систему.

В должностной инструкции необходимо подробно прописать функциональные обязанности, права, ответственность и условия работы специалиста–маркетолога, [см www.kadrovik.ru].

Сама предварительная беседа может быть организована различными способами, как в отделе кадров, так и в кабинете не- посредственного руководителя специалиста–маркетолога. Если беседа прошла удачно, и претендент произвел позитивное впе-

чатление, то ему рекомендуют заполнить бланк–заявление, на-

писать краткую автобиографию и предоставить необходимые документы и справки. Следует внимательно проверить пред- ставленную документацию и если она соответствует предъявляе- мым требованиям, то проводить тестирование.

Тесты разрабатывают психологи и специалисты по персоналу на предмет оценки профпригодности: знаний, способностей, склада ума, характера, необходимых для эффективной деятельности спе- циалиста–маркетолога, например, на определение:

• творческого потенциала;

241

Менеджмент

•соответствия мерчендайзингу;

•трудностей во взаимоотношениях с руководством, подчи- ненными, другими сотрудниками;

•авторитетности;

•наличия организаторских способностей;

•конфликтности характера;

•адаптации к изменениям и стрессам;

•других критериев.

Если ответы претендента на вопросы теста удовлетворитель- ны, следовательно, он профпригоден и обе стороны подписывают трудовой договор.

Оценка профессиональной пригодности специалиста– маркетолога проводится по результатам его деятельности. Эти ре- зультаты выражаются, прежде всего, в устойчивом функционирова- нии и развитии организации в конкурентной среде на основе гар- монизации интересов потребителей и производителей.

Оценка профпригодности будет позитивной, если специалист квалифицированно осуществляет анализ, координацию и регули- рование деятельности всех структур организации с учетом измене- ний в деловом и фоновом окружении, результативно исследует ём- кость рынка, его конъюнктуры, потребности и спрос, их динамику и в соответствии с этим верно определяет стратегию организации в условиях жесточайшей конкуренции. Чтобы получить отличную оценку, специалист–маркетолог должен своевременно и качествен- но готовить предложения по развитию товарного ассортимента. Правильно определять ценовую политику, безошибочно выбирать каналы распространения с учетом факторов, влияющих на реализа- цию продукции (услуги), оптимально формировать коммуникаци- онную политику, принимать активное участие в разработке про- грамм стратегического, тактического и оперативного планирования, точно определять эффективность маркетинговой деятельности ор- ганизации.

Оценку профессиональной пригодности специалиста–марке- толога целесообразно проводить по видам профессиональной дея- тельности, например, таким, как:

1.экономико–управленческая, в том числе проектно–плановая;

2.информационно–аналитическая;

3.товарно–производственная;

242

Принципы управления персоналом

4.коммерческо–сбытовая (операционный маркетинг);

5.позиционирование ирепозиционирование (созданиеимиджа);

6.финансово–кредитная с управлением рисками (комплекс мар- кетинговых мероприятий, направленных на страхование риска и (или) на снижение его уровня);

7.электронный маркетинг (маркетинговая деятельность посред- ством информационных систем, включая Internet).

Чтобы не впасть в субъективизм при оценке целесообразно использовать экономико–статистические, организационно– распорядительные и социально–психологические методы.

Очень важно не только удачно подобрать и объективно оце- нить профессиональную пригодность специалиста–маркетолога, но

иуспешно проектировать оптимальные системы мотивации труда.

6.2.Принципы проектирования оптимальных

систем мотивации труда

После того, как работник адаптировался в коллективе, приоб- рел необходимый опыт для выполнения своих профессиональных обязанностей, оценены результаты его труда, применяют различные системы мотивации.

Основываясь на существующих теориях мотивации, мне- нии специалистов, можно порекомендовать следующие принци- пы проектирования оптимальных систем мотивации труда:

1.Руководящие указания, директивы должны быть сформу- лированы ясно, доходчиво с акцентированием внимания испол- нителей на четких целях и задачах. Мотивация труда будет эф- фективной, если исполнители осознали цели организации и свои собственные задачи. Еще лучше, если исполнители сами прини- мали участие в разработке целей и задач, тогда они будут лучше понимать необходимость выполняемой работы. Какими бы ра- циональными ни были формы мотивации, они не принесут же- лаемых результатов, если сотрудник не знает, чего он должен достичь и какие задачи решить. Поэтому необходимо устанавли- вать исполнителям конкретные, ясные и выполнимые (реальные) цели и задания.

2.Вознаграждения должны быть не только корреляционно, но и функционально зависимы от целей и выполнения заданий.

243

Менеджмент

Исполнитель заранее должен знать, какое вознаграждение он получит при тех или иных результатах его работы. Желательно знать и применять теорию ожиданий.

3.Необходима открытая и полная информация о результатах работы, так как гласность сама по себе является мощным мотиви- рующим фактором. Уведомление о результатах работы каждого ис- полнителя может стимулировать трудовую деятельность, создавая благоприятную обстановку для состязательности. Информация же о результатах работы всего коллектива, конечно, если в нем здоровый микроклимат, создает у сотрудников чувство причастности и ответ- ственности. Сообщение о вознаграждениях по результатам работы и объяснение объективной разницы в их размерах помогает избежать чувства обиды и несправедливости у отдельных сотрудников.

4.Организация и налаживание обратной связи. Руководитель должен доверять исполнителям, обучать их и знать, что они не боят- ся ответственности, риска, уверены в себе, не перегружены, имеют необходимые ресурсы для выполнения работы. Все это возможно узнать только при наличии обратной связи.

5.Создание благоприятных для эффективной деятельности ус- ловий: оптимальное освещение, температура воздуха, эстетичность непосредственного места работы, его исчерпывающая оснащен- ность, интересность, привлекательность процесса труда. Часто ре- шающими факторами, влияющими на эффективность труда, стано- вятся применяемые технические средства, технология, организация производственного процесса, так как далеко не всегда производи- тельность труда зависит только от человека.

6.Оптимальное сочетание морального и материального сти- мулирования. Конечно, сейчас в России большинство людей от- дают предпочтение материальному стимулированию, но не стоит недооценивать значение морального стимулирования. Сущест- венную роль могут играть поощрения в виде признания заслуг исполнителя, доверия интересного, ответственного задания. По- хвала, даже одобрительная улыбка иногда приводят к большим результатам, чем премии.

7.Персональный подход к каждому исполнителю. Важно знать и принимать во внимание личные качества сотрудника: способности, характер восприятия, межличностные коммуникации (вербальные и невербальные, формальные и неформальные), темперамент (сан- гвиник, холерик, меланхолик, флегматик), системы ценностей и другие качества конкретного работника. Все это определяет факто-

244

Принципы управления персоналом

ры мотивации, которые могут оказывать на него приоритетное воз- действие.

При проектировании оптимальных систем мотивации тру- да (ОСМТ) необходимо акцентировать внимание на влияние фо- нового окружения, например, видов фона, таких как:

1.Политическая ситуация: ОСМТ должна учитывать общеполи- тические аспекты страны, региона, района и т.д. (наличие забасто- вок, стачек и т.п.);

2.Правовая среда: ОСМТ должна учитывать существующие за- коны, указы, распоряжения, инструкции и другие юридические ас- пекты;

3.Экономическое окружение: ОСМТ должна быть ориенти- рована на общие экономические условия в государстве, регионе

ит.д., учитывать ситуацию на рынке труда, инфляцию;

4.Социальный фон: ОСМТ должна учитывать состояние соци- альной инфраструктуры; высшего и среднего специального образо- вания, выпуск специалистов–маркетологов. Особое внимание следу- ет уделить оценке состояния торговли, факторам роста товарообо- рота. Социальный фон включает также изменяющиеся обществен- ные ценности, установки, ожидания, нравы, обостренные в наше время национальные чувства, развитие движения в защиту прав по- требителей и др.

При проектировании ОСМТ нельзя забывать об интересах конкретной организации. ОСМТ должна вписываться в общую стра- тегию деятельности организации, учитывать жизненный цикл, на котором находится организация, поощрять такой труд работника, который наиболее ценен для организации, поддерживать у персо- нала желание принимать участие в совершенствовании деятельно- сти, работать на перспективу организации, используя власть, влия- ние, лидерство, самоменеджмент и руководство.

245

Менеджмент

Тест

1. «Никакая теория, программа или правительственная по- литика не могут сделать организацию успешной. Это могут сде- лать только люди…» – утверждал:

а) Макс Вебер; б) Майкл Мескон; в) Ли Якокка; г) Акио Морита.

2. Внастоящее времянаукой и практикой менеджмента персона- ларазработаныпринципы:

а) управления персоналом; б) построения системы управления персоналом; в) модификации персонала; г) нет верного ответа.

3. Принципы непрерывности, ритмичности, гибкости, спе- циализации, адаптивности определяют направления развития:

а) кадрового планирования; б) системы управления персоналом;

в) процесса поведения персонала; г) нет верного ответа.

4.Все принципы построения системы управления персоналом:

а) реализуются во взаимодействии; б) зависятотмногихфакторов (особенно сочетание принципов); в) предыдущие ответы верны ; г) нет верного ответа.

5.Краеугольным камнем управления персоналом считается:

а) максимальная прибыль; б) анализ содержания работы; в) связь с рынком труда; г) верно (а+в).

6.К преимуществам привлечения персонала на вакантную должность внутри организации относятся:

а) более широкие возможности выбора; б) новые импульсы для предприятия;

246

Принципы управления персоналом

в) сокращение текучести; г) нет верного ответа.

7. К недостаткам привлечения персонала вне рамок организа- ции относится:

а) возможное появление соперничества или напряженности; б) высокая степень риска испытательного срока; в) сокращение возможностей для выбора;

г) прием на работу непосредственно покрывает потребность в персонале.

8. Долговременный успех каждой организации зависит от:

а) наличия необходимой численности персонала в нужное время;

б) наличия персонала нужной квалификации в нужном месте; в) настроения и численности персонала; г) нет верного ответа.

9. Культура персонала организации основана, прежде всего, на:

а) принятых в организации формах поведения; б) правилах, определяемых руководством организации;

в) разделяемых большинством членов организации убеждени- ях и ценностях;

г) особенности производства и образования персонала органи- зации.

10.В компетенцию службы персонала организации входит:

а) распределение властных полномочий; б) обучение персонала; в) изменение организационной структуры;

г) управление конфликтами в организации.

11.Не зависит от национальной культуры следующая кон- цепция менеджмента:

а) трудовая мотивация; б) подбор персонала; в) стиль лидерства;

г) системный подход к кадровому планированию.

247

Менеджмент

12. Особенностью подбора специалистов–маркетологов не является ориентация на его личность:

а) да; б) нет.

13. Специалист–маркетолог не должен соответствовать мерчендайзингу:

а) да; б) нет.

14. Способом оценки профессиональной пригодности канди- датов, соответствующих всем требованиям при подборе наиболее подходящих, является:

а) анкетирование; б) экзамен; в) зачет;

г) тестирование.

Изложите развёрнутый ответ на следующие (15-22) во- просы:

15.Какие основные принципы управления персоналом разра- ботаны в настоящее время наукой и практикой менеджмента?

16.Почему краеугольным камнем управления считается ана- лиз содержания работы сотрудников?

17.От каких факторов (относящихся к управлению персона- лом) зависит долговременный успех каждой организации?

18.Кого считают маркетологом?

19.Почему особенностью подбора специалиста–маркетолога является ориентация на его личностные качества?

20.Что представляет собой мерчендайзинг?

21.Почему специалист–маркетолог должен соответство- вать мерчендайзингу?

22.Что такое товарооборот?

23.Основными функциями коммуникативности персонала являются:

а) самоорганизация; б) интеграция; в) координация;

г) передача информации;

248

Принципы управления персоналом

24. К основным принципам построения норм в системе отно- шений между членами организации менеджмент относит:

а) законность и научность; б) гуманизм и демократизм; в) равноправие;

г) традиционность и адаптивность;

25. Культуру персонала организации отличают следующие свойства:

а) энергичность; б) всеобщность; в) неформальность; г) устойчивость;

26. «… не делай другим того, что, по твоему мнению, они должны делать тебе, их вкус может отличаться» - автором этого «золотого правила» является:

а) А.Смит; б) Б.Шоу; в) П.Дракер; г) Ф.Бэкон;

27. На этапе вхождения нового работника в организационное окружение необходимо решать одновременно три задачи:

а) адаптировать в коллективе; б) разрушать старыеповеденческиенормывходящего человека;

в) заинтересовать его в работе организации; г) прививать ему новые нормы поведения;

28. Внутренними факторами систематизации информации по отношениюкчеловеку, влияющимина него, являютсяследующие:

а) знакомые ему сигналы; б) интенсивность передаваемого сигнала ; в) подвижность сигнала; г) цвет сигнала;

249

Менеджмент

29. Выделите три группы характеристик воспринимаемого работника влияющие на его восприятие менеджером:

а) ситуация, в которой происходит восприятие; б) физические характеристики; в) социальные характеристики; г) «анкетные» характеристики;

30. Важными для эффективного управления персоналом яв- ляются три типа расположения:

а) увлеченность работой; б) оплата работы;

в) удовлетворенность работой; г) приверженность организации;

250