учебники / Менеджмент_Гусева Е.П_Уч-метод. компл._ЕАОИ, 2008 -416с

Методы менеджмента

Подражание является способом воздействия на отдельного ра- ботника или социальную группу путем личного примера руководи- теля или новатора производства, поведение которого являются при- мером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или об- щественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение – позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работни- ка, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение почетной грамоты, присвоение звания «Победи- тель соревнования», «Ударник труда» и др.

Принуждение – крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и ра- ботника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, вы- полнять определенную работу. Желательно применять принужде- ние только в чрезвычайных (форс–мажорных) обстоятельствах, ко- гда бездействие может привести к жертвам, ущербу, несчастным случаям, гибели людей.

Осуждение – прием психологического воздействия на чело- века, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы ко- торого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой. Он практически бесполезен для воздействия на отсталую часть кол- лектива. Например, товарищеский суд в кинофильме «Афоня» превратился из осуждения в фарс.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно мо- жет быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авто- ритетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполез- ным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование тождественно запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустой-

181

Менеджмент

чивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятель- ность, попытка хищения).

Метод «плацебо» стоит на грани двух главных методов воздей- ствия — принуждения и убеждения. Плацебо давно используется в медицине как прием внушения. Суть его заключается в том, что врач, прописывая больному какое–либо индифферентное средство, утверждает, что именно оно даст нужный эффект. Психологический настрой больного на благоприятное воздействие прописанного ле- карства часто приводит к положительному результату. На производ- стве плацебо – это пример поведения авторитетного лица, когда ра- ботникам с легкостью демонстрируют какие–либо действия, пре- возмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т.п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные дейст- вия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же на- блюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные дейст- вия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, ко- гда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следо- вать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как покушение на свою само- стоятельность.

Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются за- претительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!», «Замолчите!» и т.д. – на- правлены на немедленное торможение нежелательных актов пове- дения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: «Идите!», «Принеси- те!», «Выполняйте!» и т.д. – направлены на включение поведенче- ских механизмов людей.

Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у со- беседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаружи-

182

Методы менеджмента

вается несостоятельность этой направленности, то собеседник ока- зывается в растерянности и без возражений воспринимает предла- гаемую ему идею.

«Взрыв» – прием, известный как мгновенная перестройка лич- ности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Она подробно описана в художественной литературе (герои романов В. Гюго «Отверженные», А. Дюма «Граф Монте–Кристо» и др.). Приме- нение «взрыва» требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожидан- ностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у не- го сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от отрицательного ответа. Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону. Древнегреческий фи- лософ Сократ часто пользовался этим методом, стараясь вести бесе- ду так, чтобы собеседнику было легче сказать «да». Сократ непре- менно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппо- нентов не только явного негодования, но даже самых незначитель- ных негативных реакций.

Намек – прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логике рассуждения, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления лич- ности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания: «Как бы я сам чувствовал се- бя, если бы мне подавали такие намеки?»

Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать чело- веку: «Как складно вы говорите!», то это польстит ему. Лесть прият- на далеко не каждому, хотя люди не часто отмахиваются от нее. Французская пословица гласит: «Лесть – это умение сказать челове- ку то, что он сам о себе думает». Комплимент никого не обижает, он всех возвышает. Лесть проста и понятна. Комплимент же наталкива- ет человека на размышления, на догадку. Предметом лести являются люди и их качества, а предметом комплимента – вещи, дела, идеи и т.д., косвенно относящиеся к людям. Если сказать уже немолодой женщине: «Как вы молодо выглядите», – это может ее обидеть. Если

183

Менеджмент

сказать так: «Мы не виделись несколько лет, а Вы прекрасно выгля- дите», – это будет комплимент.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздей- ствия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня Вы рабо- таете значительно лучше и если еще чуть–чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов». Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучшеотметить вторжественной обстановке передвсемколлективом.

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Проситель обращается за советом, помощью, инструкцией к друго- му сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руково- дителя является эффективным методом руководства, т.к. восприни- мается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демон- стрирует уважение к его личности.

Совет – психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношени- ях коллег, наставников молодых сотрудников и опытных руко- водителей.

Поведение – совокупность взаимосвязанных реакций, осуще- ствляемых человеком для приспособления к внешней среде. Пове- дение человека можно представить в виде синусоиды колебаний или броуновского движения внутри достаточно широкого поля, об- разованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе (коллективе, семье), к которой принадлежит человек. Обще- ственная мораль зависит от экономического строя общества, нацио- нальной принадлежности, социального класса, уровня жизни, обра- зования и ряда других признаков. Формирование общественной морали исторически на протяжении многих тысячелетий осуществ- ляет религия, фиксируя нормы поведения в священных писаниях (Библия, Коран и др.) в виде образцов поведения Бога, Аллаха, анге- лов и др. Это позволяет классифицировать основные формы пове- дения человека в социальной группе:

• «ангельское» – настроенное на образцы сверхъестественного поведения, отрицание зла и насилия, фетишизацию принципа «человек человеку друг, товарищ и брат». Очень мало людей в об- ществе могут быть отнесены к данной форме поведения;

184

Методы менеджмента

•высокоморальное – провозглашающее человеческую доброде- тель, соблюдение только высоких принципов поведения (честность, порядочность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и др.). Во всех государствах носителями высокой морали считаются свя- щеннослужители, интеллигенция, аристократия;

•нормальное – построенное на выполнении принципов обще- ственной морали, допускающее отклонения и недостатки («слаб че- ловек»), признающее диалектическое единство добра и зла, власти и денег. В зоне нормального поведения находится большая часть об- щества и трудового коллектива;

•аморальное поведение свойственно людям, постоянно нару- шающим моральный кодекс общества. Личные интересы, мотивы и потребности люди данного типа ставят выше сложившихся норм в социальной группе, они не чувствуют угрызений совести при нару- шении закона и религиозных заповедей. Аморальное поведение свойственно отсталой части трудового коллектива (пьяницам, без- дельникам, прогульщикам), которые со временем переходят в пре- ступную среду или пополняют ряды «бомжей»;

•«дьявольское» – т.е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее закону. Оно исключает соблюдение общественной мо- рали, противостоит «ангельскому» поведению. В религии хорошо опи- саны образы дьявола (сатаны и черта). Такое поведение демонстрируют некоторыепредставителипреступногомира(убийцы, насильники).

Чувства – особый вид эмоциональных переживаний, носящих от- четливо выраженный предметный характер и отличающихся сравни- тельной устойчивостью. Чувства связаны с представлением о конкрет- ном или обобщенном объекте. Они отражают нравственные пережива- ния человеком его реальных отношений с окружающей средой в виде эмоций. Различаюттакиевидычувств, как:

•нравственные, возникающие в результате отражения челове- ком его взаимоотношений с другими людьми и соблюдения мо- ральных норм;

•эстетические, возникающие при созерцании прекрасного, восприятии произведений искусства;

•патриотические, отражающие принадлежность к националь- ности, конкретному государству, любовь к Родине и т.п.;

•интеллектуальные, отражающие степень познания истины, мыслительные способности, жажду новых открытий.

185

Менеджмент

По степени проявления чувств выделяют эмоциональные со- стояния:

•умиротворение – состояние полного эмоционального по- коя, удовлетворения и успокоения;

•причастность – состояние непосредственного отношения к конкретному внутреннему состоянию другого человека или к ре- зультатам совместного труда;

•переживание – состояние беспокойства, страдание из–за чего– то, волнение в связи с ожиданием встречи, трудной беседы, состяза- ния, драки и др.;

•угроза – запугивание, желание причинить кому–то зло, вред, учинить расправу. Всегда приводиткнакоплению негативныхэмоций;

•ужас – чувство сильного страха, доходящее до подавленности

иоцепенения.

Эмоции – конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психо- логического состояния. Психологи различают несколько тысяч раз- личных проявлений эмоций. В зависимости от реакции эмоции мо- гут быть:

•положительные – радость, удивление, удовольствие, похвала, благодарность и др.;

•отрицательные – гнев, злость, раздражение, зависть, обида, пе- чаль, досада и др.;

•амбивалентные – противоречивые эмоции, как с положитель- ной, так и с отрицательной окраской: ревность, соперничество и др.

Социально-психологические методы представляют собой наи- более тонкий инструмент воздействия на социальные группы и от- дельные личности. Искусство менеджмента заключается в дозиро- ванном и дифференцированном применении позитивного воздей- ствия и нейтрализации негативного (см. табл. 4.1.).

186

Методы менеджмента

Таблица 4.1.

Позитивное и негативное воздействие социально–психологических методов

менеджмента на стратегию и тактику развития организации

Менеджмент

Таблица 4.1.(окончание)

Существуют различные точки зрения на классификацию методов менеджмента. В соответствии с одной из классифика- ций все методы менеджмента распределены на следующие три группы:

1. Интуитивные методы, применение которых становится воз- можным благодаря накопленному менеджером опыту и знаниям в

188

Методы менеджмента

конкретной области деятельности организации, что позволяет при- нимать решения без аргументированных доказательств, на основе внутренней интуиции.

2.Методы «здравого смысла», построенные на логических суж- дениях, последовательных доказательствах, которые опираются на практический опыт.

3.Методы научно–технического подхода, которые предполагают выбор оптимального решения из вариантов, рассчитанных посред- ством использования значительных информационных массивов, что неизбежно связано с применением современных компьютерных технологий.

Рассмотрим решения в менеджменте.

189

Менеджмент

Тест

1. Методы – это:

а) способы исследования; б) система действий достижения определенной цели;

в) верно (способы решения конкретных задач); г) нет верного ответа.

2. Экономико–статистическиеметоды– этосовокупностьприе- мов, правилисследования:

а) экономических явлений; б) социальных процессов;

в) социально-экономических явлений и процессов; г) нет верного ответа.

3. Экономико–статистические методы не осуществляются посредством:

а) сбора информации; б) обработки информации;

в) характеристики обобщающих показателей и их анализа; г) нет верного ответа.

4. Одна из важнейших стадий экономико–статистического исследования называется:

а) наблюдение; б) научно организованный сбор информации;

в) регистрация данных по заранее разработанной программе; г) нет верного ответа.

5. Наиболее распространенным типом статистического на- блюдения является:

а) доклад; б) отчет; в) отчетность;

г) нет верного ответа.

6. По утверждению американских специалистов организацион- но–распорядительные методы менеджмента зародились во время:

а) революции во Франции; б) первой мировой войны;

190