учебники / Менеджмент_Гусева Е.П_Уч-метод. компл._ЕАОИ, 2008 -416с

Функции менеджмента, их взаимосвязь и динамизм

Прежде, чем приступить к решению этих задач, следует про- анализировать:

•процесс мотивации в организации;

•индивидуальную и групповую мотивации и зависимость меж- ду ними;

•динамику мотивации деятельности каждого работника;

•как мотивация соотносится с результатами деятельности со- трудника.

После проведения всестороннего анализа необходимо изме- нить или усилить мотивирование.

Мотивирование – это процесс влияния на человека с целью побуждения его к определенным действиям посредством активиза- ции в нем определенных мотивов.

Мотивирование считают сердцевиной, основой менеджмента, эффективность которого во многом зависит от верности пробужде- ния нужных мотивов.

Выделяют два основных типа мотивирования:

1.Внешнего воздействия на человека с целью побуждения его про- изводить определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего результату. Этот тип напоминает торговую сделку: «Вамдаю, чтоВыжелаете, аВыудовлетворяете Моежелание».

2.Формирование определенной мотивационной структуры че- ловека. Этот тип мотивирования носит воспитательный и образова- тельный характер. Его осуществление требует гораздо больших зна- ний, усилий, способностей, но и результаты превосходят результаты первого типа мотивирования.

Организации, освоившие и использующие в своей практике оба типамотивирования, гораздоуспешнееосуществляютменеджмент.

Мотивация оказывает воздействие на следующие характери- стики деятельности:

•старание;

•усилие;

•настойчивость;

•добросовестность;

•целеустремленность.

Мотивация, рассматриваемая как динамичный процесс, тео-

ретически с некоторой долей условности, представляется следую- щими одна за другой стадиями:

1.Возникновение потребности.

2.Поиск путей удовлетворения потребности.

131

Менеджмент

3.Определение целей и направлений действия.

4.Осуществление действия.

5.Получение вознаграждения за осуществление действия.

6.Удовлетворение или устранение потребности.

Управление организацией следует рассматривать в тесной связи не только с организационно–техническими и социально–экономичес- кими закономерностями, но и социально – психологическими, выте- кающими, как из общественной, так и из биологической специфики поведения работников и отношений между ними. Экономические за- коны утрачивают действенность, если в управлении организацией пе- рестаютучитываться интересы, потребности ипсихология человека.

Функция мотивации становится решающей потому, что эко- номический успех организации все меньше зависит от уровня пла- нирования, организации, а все больше от атмосферы в трудовых коллективах, развития самоуправления, гласности, учета и удовле- творения потребностей работников.

В связи с огромной важностью функции мотивации, рас- смотрим некоторые теории мотивации, а также психологический подход к мотивации эффективной деятельности управления ор- ганизацией.

Самым ранним приемом мотивации был метод «кнута и пря- ника», т.е. вознаграждения и наказания, который в некоторых орга- низациях применяют до сих пор.

Многочисленные исследования доказывают, что основной мо- тивационной деятельностью в настоящее время является мотивация достижения цели, т.к. законы рынка предполагают четко опреде- ленный тип моделей с определенными мотивами и ценностями.

Известный отечественный психолог П. М. Якобсон считает, что мотивация складывается из совокупности следующих мотиваци- онных тенденций:

1.Политических;

2.Нравственных идеалов;

3.Представления о перспективе в работе и жизни;

4.Достаточно сильных интересов к получению впечатлений от работы, искусства, спорта и т.д.;

5.Стремления к упорядочению жизни и быта, влечения к труду, творческой деятельности и т.п.;

6.Определенной потребности в пище, одежде, обуви, деньгах, книгах, различных предметах;

132

Функции менеджмента, их взаимосвязь и динамизм

7.Достаточно сильных чувствах любви, признательности, страха, гнева, ярости, жалости и т.д.;

8.Строгих моральных убеждений в необходимости соответст- вующим образом реагировать в определенных ситуациях;

9.Привычек, традиций, предрассудков в отношении к труду, другим работникам;

10.Подражания определенным манерам поведения, вкусам, моде на одежду, обувь и т.д.

Втечение многих лет делаются попытки свести мотивацион- ные тенденции в определенные системы и на этой основе разраба- тывать соответствующие теории. Наибольшее признание получили следующие мотивационные теории:

I.Гедоническая;

II.Психоаналитическая;

III. Драйвов (влечения);

IV. Условных рефлексов;

V. Иерархия потребностей Маслоу и теория ERG Альдерфера; VI. Потребностей Мак–Клелланда;

VII. Двухфакторная Герцберга; VIII. «X и У» МакГрегора;

IX. Ожиданий;

X.Справедливости;

XI. Модель Портера – Лоулера;

XII. Электронные мотивации.

Кратко рассмотрим некоторые теории мотивации.

I. Гедоническая мотивационная теория возникла в далекой древ- ности в Греции, согласно этой теории человек стремится к мак- симизации удовольствия, наслаждения и к минимизации неудоволь- ствия, дискомфорта, боли, страдания. Одним из разработчиков этой теории является американский психолог П. Юнг. Он доказывает, что удовольствие служит главным фактором, который определяет ак- тивность, направленность и организацию поведения работников. По концепции П. Юнга детерминантой поведения выступает следую- щая за поведением эмоция. Если эта эмоция будет позитивной, дей- ствие повторится, если – негативной – застопорится. Другие сторон- ники гедонической теории считают, что эмоциональные ощущения воспринимаются как удовольствие лишь до определенного уровня. Затем наступает перенасыщение и это же ощущение воспринимает- ся как неудовольствие.

133

Менеджмент

В последнее время гедоническая теория получила название «двухразмерной» в связи с выделением двух существенных факторов:

1. Уровня стимуляции:

2. Гедонического тона, который имеет отношение к субъектив- ному удовольствию.

Изучение и понимание мотивационной деятельности играет ог- ромную роль в исследованиях управления организацией. Необходимо обнаружить скрытые поведенческие структуры, познать, каким обра- зом развиваются психологические факторы, обусловленные личност- ными проблемами. Одно дело – изучить фактическое поведение ра- ботников и гораздо труднее – понять, почему иногда ведут себя так: человек невсегда можетихочетобъяснить своёповедение.

II. Психоаналитическая мотивационная теория создана и разра- ботана австрийским психиатром Зигмундом Фрейдом.

Она представляет собой пример психодинамического подхода к изучению поведения человека. Его теория основана на признании су- ществованияопределенных психологических сил, которыеформируют поведение человека и не всегда им осознаются. Это можно интерпре- тироватькакответную реакциюнадействия различныхстимулов.

Он утверждал, что движущими силами человеческого поведе- ния являются инстинкты:

1.Эроса – инстинкта жизни;

2.Тонатоса – инстинкта агрессии, разрушения, смерти.

Фрейд считал, что человечество ещё не достигло владения в пол- ной мере тайнами эроса и тонатоса и задача грядущих поколений – познание и управление этими инстинктами. Инстинкт по Фрейду име- ет4 основных параметра: источник, цель, объектистимул.

Психоаналитическая теория рассматривает человека, как единство трех структурных компонентов:

1.«Эго» (Я) сознание себя, личная определённость;

2.«Ид» (Оно) – резервуар инстинктов и импульсов

3.«Суперэго» – моральные аспекты поведения человека, окру- жающие личность – бессознательно.

Схематично структура личности по Фрейду выглядит в виде айсберга, над водной поверхностью находится лишь «Эго» – это примерно одна шестая часть.

Впсихоаналитической теории нашли выражение:

•сильная приверженность положениям и принципам детерми- низма, иррациональности, неизменяемости, гомеостаза и познавае- мости;

134

Функции менеджмента, их взаимосвязь и динамизм

•умеренно выраженная приверженность положениям холизма;

•незначительная приверженность принципу субъективности.

Основой основ психоанализа является бессознательное сдер- живающее в себе многие побудительные силы поведение человека, дающие возможность понять скрытые поведенческие устремления работников и направить их на пользу организации. Например, сколько бы менеджер ни говорил о необходимости повышения про- изводительности труда, дальше разговоров дело не пойдет. Но если он поймет побудительные силы морального и материального сти- мулирования работников, в основе которых лежат осознаваемые и неосознаваемые импульсы, то он сможет предпринять конкретные меры и добиться успеха.

III. Мотивационная теория драйвов (влечения) считается разно- видностью бихевиористской модели S–R, где S – стимул, R – реак- ция. Создателем мотивационной теории драйвов считается амери- канский психолог Карл Халл.

Основываясь на принципах гомеостаза, заключающихся в том, что личность имеет тенденцию самостоятельно поддерживать свое внутреннее состояние, он считает, что любое изменение во внутрен- нем мире личности ведёт к определенной реакции. Человек сначала пытается нейтрализовать любые изменения. Активными элемента- ми нейтрализации являются драйвы (влечения).

В соответствии с моделью S–R, происходящие вслед за реакци- ей и усиливающие силы этой реакции новые попытки называются подкреплением. Поведение, подкреплённое чем–либо, достаточно прочно закрепляется в психике работника и действует по стандарту. Вырабатывается конкретная система «натаскивания» работников на определенный стимул. В организациях стран с развитой рыночной экономикой эту систему используют в процессе стимулирования работников на трудовую активность посредством денег и разного рода поощрений. Следует отметить, что данная система побужде- ния работает безотказно как позитивно, так и негативно. В послед- нем случае в психике работника создаётся настрой на ожидание вознаграждения и стоит только несколько раз подкрепить им не слишком производительный труд, как работник привыкает к этому и более не мыслит себя без дополнительного вознаграждения.

IV.Мотивационная теория условных рефлексов. Создана и раз- работана русским ученым И.П. Павловым. Краеугольным камнем его теории является реакция организма на внешние раздражения –

135

Менеджмент

условные и безусловные рефлексы, признанные фундаментом мо- тивации. Особое внимание он уделял условным рефлексам. Услов- ный рефлекс, точнее сформировавшейся на его основе стереотип мышления и поведения, служит психофизиологической базой уста- новки, представляющей собой центральный компонент мотиваци- онной системы индивидуума.

Знание рассмотренных мотивационных теорий, позволит ру- ководителю организации осознать общий подход к осуществлению одной из главных функций управления производством – мотива- ции. Однако, целесообразно ещё ознакомиться с более распростра- нёнными в странах с развитой рыночной экономикой мотивацион- ными теориями, используемыми при управлении организацией.

V. Иерархия потребностей по А. Маслоу дает представление о том, какое удовлетворение люди ищут в работе. Известный амери- канский социолог Абрахам Маслоу (родители которого эмигриро- вали из Российской Империи) опубликовал труд «Иерархия по- требностей», в котором изложил набор потребностей по степени их возрастания. Пока конкретная потребность неудовлетворённа, она выступает как мотивирующий труд фактор. После удовлетворения более простой потребности в действие вступает более высокая по- требность. Потребности, сформулированные А. Маслоу, можно све- сти в следующие группы:

1.Обеспечивающие надежность выживания и поддержание здо- ровья (физиологические потребности) – пища, одежда, жилье и т.п.;

2.Обеспечивающие безопасность – физическую, экономиче- скую, эмоциональную и др.;

3.Принадлежности к определенной социальной группе и сим- патии его членов (социальные потребности в контактах)

4.Потребности признания (например, право принятия реше- ния), власти, победы, риска, независимости, уважения;

5.Потребности в самовыражения (реализация заложенных спо- собностей).

Иерархия потребностей А. Маслоу, уточненная затем психо- логом Г. Мурреем, расположена в виде структуры, графически изо- бражаемой пирамидой, так как чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшого числа людей они стано- вятся мотиваторами (Рис. 3.9.)

136

Менеджмент

X. Хекхаузен четко прослеживает возрастание уровня развития чело- века по мере проявления вышестоящих потребностей. Он строит динамическую модель классификации потребностей и графически иллюстрирует тесную связь между мотивацией и деятельностью.

Таким образом, теория А. Маслоу внесла очень важный вклад в понимание основополагающих стремлений людей к труду.

Так же, как Маслоу, Клейтон Альдерфер объединяет потребно- сти в группы. Но в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп три. Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет небольшое число эмпирических подтверждений её правоты. Но знание этой тео- рии полезно для практики управления, так как она открывает для ме- неджеров перспективы поискаэффективных форммотивирования.

VI.Другой моделью мотивации, делавшей основной акцент на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак–Клелланда, который считал, что людям присущи три главные потребности:

1.Власть;

2.Успех;

3.Причастность.

VII. Заслуживает внимание двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга, которая была разработана им на основе оп- роса 200 инженеров и конторских служащих лакокрасочной фирмы. Полученные ответы он сгруппировал и назвал:

1группа – «гигиенические факторы»:

•заработная плата;

•социальные блага;

•условия работы – физические, внешние;

•статус;

•климат организации, рабочая атмосфера, обстановка;

•отношение к руководству и коллегам.

2группа – «мотивирующие факторы» :

•интересная работа – увлекательная постановка вопросов, мно- госторонность, возможность расширить свои знания;

•самостоятельность и полномочия, свой участок работы;

•возможность добиться ощутимых результатов;

•признание достижений, выражаемое через рост дохода, пол- номочий, степени трудности задач;

•профобучение и повышение квалификации как непрерывный процесс.

Наряду с группировкой потребностей Ф. Герцберг высказал предположение о наличии тесной корреляционной связи между

138

Менеджмент

Рассмотренные теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак – Клелланда, Ф. Герцберга в менеджменте называют содержательны- ми теориями мотивации, которые основаны на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, заставляю- щие людей действовать определенным образом.

Процессуальные теории мотивации основаны на поведении лю- дей с учетом их восприятия и познания. К основным процессуальным теорияммотивации можно отнести:

1. Постановки целей;

2.Ожидания;

3.Справедливости;

4.Партисипативного управления

5.Модель Лаймана Портера – Эдварда Лоулера основана на тео- риях ожидания и справедливости.

6.Равенства Стейси Адамса.

ХII. Электронные мотивации. Internet позволяет руководству орга- низации предоставлять персоналу в свободное время доступ к различ- ной электронной информации. Это будет вырабатывать у людей ощущение своей важности, причастности к деятельности организации. Само существование компьютеров и Интернета в организации моти- вируетколлективкэффективному трудуиоблегчаетего.

Существует много и других теорий мотивации, например, опти- мальности активизации и стимуляции, личностной причастности, само- детерминации, однако сжатые сроки и ограниченный объем учебного пособиянепозволяютуделитьимдолжноговнимания.

Таким образом, мотивация как функция управления – это по- буждение работников действовать специфическим целенаправлен- ным способом в целях развития организации, совокупность доводов для обоснования цели персонала действовать в интересах организа- ции. Специалисты считают, что при мотивации необходимо скон- центрировать внимание на факторах, побуждающих к активным действиям или усиливающих их, обращая особое внимание на по- требности, мотивы и побуждения. Мотивация должна быть ориен- тирована, прежде всего, на создание доброжелательной бескон- фликтной атмосферы в организации. Процесс производственной деятельности имеет непосредственное отношение к выбору и оцен- ке поведения, зависящего от возможности достижения цели, от воз- награждения, на которое рассчитывают за произведённую работу.

Уяснив основные мотивационные теории можно приступить к изучению следующейважнейшейфункциименеджмента – контролю.

140