магнатов XIX века. Они считаются владельцами не потому, что хотят быть ими, а потому, что у них нет другого выбора. Они не могут продавать, не могут стать владельцами-менеджерами, но тем не менее они все равно яв­ ляются владельцами, а значит, наделены самой настоящей властью. Они несут ответственность за эффективность и результаты деятельности крупнейших и важнейших компаний вАмерике.

Вывод

Все чаще владельцами современной корпорации являются наемные ра­ ботники, что выражается через их представителя, т.е. пенсионный фонд. Доля участия крупного пенсионного фонда в капитале компании не позво­ ляет доверенным лицам продавать акции, как это делают обычные рознич­ ные инвесторы, если недовольны их эффективностью. Следовательно, ин­ ституциональные пенсионные инвесторы способствовали популяризации поглощений и выкупа контрольного пакета как одного из способа ликвида­ ции своих акций. Необходимость в этом объясняется низкой эффективно­ стью работы корпорации итемфактом, что инвестор из пенсионного фонда обязан отчитываться в своих действиях.

С тех пор как владельцы компаний утратили реальный контроль над деятельностью современной корпорации, были разработаны три модели корпоративной подотчетности. Согласно первой из них, которую предло­ жил Ральф Кординер, корпорацией нужно управлять в сбалансированных интересах всех заинтересованных сторон. Эта модель оказалась неэффек­ тивной и привела к ряду враждебных поглощений.

Вторая модель, появившаяся в США, призывала управлять корпора­ цией для максимизации акционерной стоимости. Зачастуюэто выливается в максимальное увеличение краткосрочных прибылей и в результате толь­ ко ослабляет организацию. По такой модели интересы наемных работни­ ков как инвесторов пенсионного фонда не считаются долгосрочными, рас­ считанными минимум на пятнадцать лет.

Значит, модель, которая максимизирует долгосрочную способность компании создавать богатство, предлагает четкую систему показателен

ипредусматривает создание эффективного совета директоров, перед кото­ рым бы отчитывались топ-менеджеры, можно считать оптимальным вари­ антом для корпораций в США. Такая модель, уже применяемая в Японии

иГермании, может способствовать развитию корпоративной подотчетно­ сти и будет действовать в интересах основных бенефициаров пенсионных фондов —наемных работников компании.

ЧАСТЬ X

НОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ЧЕЛОВЕКУ

Все больше и больше представителей трудовых ресурсов - и большин­ ство работников умственного труда - должны постоянно совершенство­ ваться. Они должны заниматься тем, в чем могут принести наибольший вклад, им придется научиться развивать свои способности. Они должны оставаться молодыми и способными кактивной мыслительной деятельно­ сти в течение всех пятидесяти лет трудового стажа. Им нужно понять, как и когда менять привычные методы работы.

Работники умственного труда, скорее всего, переживут организацию, на которую работают. Даже если они будут как можно дольше откладывать свое присоединение к трудовым ресурсам (например, если будут продол­ жать учебу до тридцати лет, чтобы получить научную степень), все равно, учитывая продолжительность жизни современного человека в развитых странах, оии доживут до восьмидесяти. Другими словами, средняя продол­ жительность их трудового стажа вполне может составить пятьдесят лет.

Однако средняя продолжительность жизни успешной бизнескомпании —около тридцати лет, а в период серьезных волнений, который мы переживаем в данный момент, она едвали окажется такой долгой. Даже те организации, которые в обычных условиях существуют долго, если не постоянно (школы и университеты, больницы, правительственные орга­ ны), все равно будут менять свою структуру, особенности деятельности, необходимые знания и требования кнаемным работникам. Поэтомуработ­ ники, особенно работники умственного труда, все чаще будут переживать своего работодателя, следовательно, им нужно быть готовыми к несколь­ ким профессиям, рабочим заданиям и карьерам.