Management
REVISED EDITION
PETER F.
DRUCKER
with Joseph A. Maciariello
HarperBusiness
Менеджмент
ПИТЕР
ДРУКЕР
и Джозеф А. МАКЬЯРЕЛЛО
Москва • Санкт-Петербург • Киев
2010
ББК 32.973.26-018.275 Д76
УДК 681.3.07
Издательский дом “Вильямс" Главный редактор С.И. Тригуб Зав. редакцией А.В.Назаренко Перевод с английского А.Н. Ceupud
Под редакцией А.В. Назаренко
По общим вопросам обращайтесь в Издательский дом “Вильямс” по адресу: nfo@williamspublishing.com, http://www.williamspublishing.com
Друкер, Питер, Ф., Макьярелло, Джозеф А.
Д76 Менеджмент.: Пер. с англ. —М .: ООО “И.Д. Вильямс", 2010. —704 с .: ил. —Парал. тит. англ.
ISBN 978-5-8459-1570-2 (рус.)
ББК 32.973.26-018.2.75
Всс названия программных продуктов являются зарегистрированными торговыми марками соответст вующих фирм.
Всс нрава защищены. Никакая часть настоящего издания ни в каких целях не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, будь то электронные или механические, включая фотокопирование и запись намагнптный носитель, за исключением краткого цитирования в статьях п обзорах, если на это пет письменного разрешения издательства HarperCollins Publishers, Inc.
All rights reserved. Nfo p an of this public ation may be reproduced, stored in retrieval system or transmitted in any form or bv any means, electronic, mcchanical. photocopying, recording, scanning, or otherwise without the prior written permission of the Publisher.
Russian language edition published by Williams Publishing House according to the Agreement with R& I Enterprises International. Copyright © 2010.
Authorized translation from English language edition published by HarperCollins Publishers, Inc.. Copyright © 2008.
Научно-популярное издание
Питер Ф. Друкер, Джозеф А. Макьярелло
Менеджмент
Литературный редактор И.А. Попова
Верстка В.И. Бордюк
Художественный редактор В.Г.Павлютин
Корректор JI.A. Гордиеико
Подписано в печать 11.08.2009. Формат 70x100/16 Гарнитура Times. Печать офсетная
Уел. неч.л. 45.15. Уч. нал. 39. Тираж 1000 экз. Заказ >& 17912.
Отпечатано но технологии CtP
п ОАО “Печатный лвор” нм. А. М. Горького 197110, Санкт-Петербург, ЧкаловскиМ пр., 15
ООО “И. Д. Вильямс”, 127055. г. Москва, ул. Лесная, д. 43, стр. 1
ISBN 978-5-8459-1570-2 (рус.) |
© Издательский дом “Вильямс", 2010 |
ISBN 978-0-06-125266-2 (англ.) |
© 2008 by the Peter F. Drucker Literary Trust. |
|
Foreword copyright 2008 byJim Collins |
ОГЛАВЛЕНИЕ
Наследие Питера Друкера |
21 |
|
Примечание автора |
25 |
|
Введение в переработанное издание книги Менеджмент |
28 |
|
Глава 1. Введение: понятие менеджмента и менеджеров |
51 |
|
Глава 2. |
Менеджмент как социальная функция и либеральное искусство |
71 |
Глава 3. |
Критерии менеджмента |
81 |
Часть I. Новые реалии менеджмента |
91 |
Глава 4. Знание —это все |
92 |
Глава 5. Демографические изменения |
101 |
Глава 6. Будущее корпорации |
109 |
Глава 7. Новая парадигма менеджмента |
125 |
Часть II. Эффективность бизнеса |
147 |
Глава 8. Теория бизнеса |
148 |
Глава 9. Цель и задачи бизнеса |
163 |
Глава 10. Будущее начинается сегодня |
183 |
Глава 11. Стратегическое планирование: предпринимательский навык |
195 |
Часть III. Эффективность института обслуживания |
205 |
Глава 12. Управление институтами обслуживания в обществе |
|
организаций |
206 |
Глава 13. Чему бизнес может поучиться у успешных некоммерческих |
|
организаций |
221 |
Глава 14. Ответственность школы |
233 |
Глава 15. Новое понимание перепроектирования правительства |
243 |
Глава 16. Предпринимательство в институтах общественного |
257 |
обслуживания |
|
Часть IV. Продуктивный труд и работник, ориентированный |
|
на достижения |
267 |
Глава 17. Как сделать труд продуктивным и ориентировать |
268 |
работника на достижения |
|
Глава 18. Управление работой и работником физического труда |
279 |
Глава 19. Управление работой и работником умственного труда |
287 |
Часть V. Социальные воздействия и социальная ответственность |
303 |
Глава 20. Социальное воздействие и социальные проблемы |
304 |
Глава 21. Новый плюрализм: как сбалансировать особую цель |
|
института с общим благом |
321 |
6 |
Оглавление |
|
Часть VI. Труд и рабочие задания менеджера |
|
329 |
Глава 22. Почему менеджеры? |
|
330 |
Глава 23. Структура и содержание управленческих рабочих заданий |
335 |
|
Глава 24. Развитие менеджмента и менеджеров |
|
349 |
Глава 25. Целевое управление и самоконтроль |
|
359 |
Глава 26. От менеджмента среднего звена к организациям, |
|
|
основанным на информации |
|
373 |
Глава 27. Дух свершений |
|
387 |
Часть VII. Управленческие навыки |
|
401 |
Глава 28. Элементы эффективного принятия решений |
|
402 |
Глава 29. Как принимать кадровые решения |
|
417 |
Глава 30. Управленческие коммуникации |
|
429 |
Глава 31. Механизмы контроля, контроль и менеджмент |
|
435 |
Глава 32.Менеджер и бюджет |
|
447 |
Глава 33. Информационные инструменты и понятия |
|
461 |
Часть VIII. Инновации и предпринимательство |
|
479 |
Глава 34. Предпринимательский бизнес |
|
480 |
Глава 35. Новое предприятие |
|
487 |
Глава 36. Предпринимательские стратегии |
|
503 |
Глава 37. Систематические инновации с помощью окон возможности |
529 |
|
Часть IX. Управленческая организация |
|
537 |
Глава 38. Стратегии и структуры |
|
538 |
Глава 39. Схема, основанная на работе и задаче |
|
563 |
Глава 40. Три вида команд |
|
577 |
Глава 41. Схема, нацеленная на результат и отношения |
|
583 |
Глава 42. Альянсы |
|
599 |
Глава 43. Исполнительный директор нового тысячелетия |
|
609 |
Глава 44. Влияние пенсионных фондов на корпоративное управление |
617 |
|
Часть X. Новые требования к человеку |
|
629 |
Глава 45. Управление собой |
|
630 |
Глава 46. Управление боссом |
|
649 |
Глава 47. Перестройка самого себя: семь случаев из личного опыта |
|
657 |
Глава 48. Образованный человек |
|
667 |
Основные работы Питера Друкера |
|
675 |
Основные работы Питера Друкера на русском языке |
|
677 |
Заключение. Менеджер завтрашнего дня |
|
679 |
Библиография |
|
687 |
Предметный указатель |
|
095 |
СОДЕРЖАНИЕ
Наследие Питера Друкера |
21 |
Примечание автора |
25 |
Введение в переработанное издание книги Менеджмент |
28 |
Как пользоваться книгой |
28 |
Менеджмент как система взаимосвязанных элементов (рис.1) |
29 |
Дух свершений (глава 27) |
31 |
Теория бизнеса (глава 8) |
31 |
Определение окружающих тенденций и будущего, |
|
которое уже произошло (главы 4-7,10, часть 4) |
33 |
Социальные воздействия и социальная ответственность |
|
(главы 20-21) |
33 |
Креативное разрушение, а также инновации |
|
и предпринимательство (часть 8) |
35 |
Управленческие навыки, управленческие задачи и личные умения |
36 |
Управленческие навыки (главы 28-33) |
37 |
Управленческие задачи (главы 9-11,24-26, часть 9, глава 45) |
41 |
Личные навыки (часть 10) |
43 |
Вывод |
44 |
Предисловие |
44 |
Глава 1. Введение: понятие менеджмента и менеджеров |
51 |
Что такое менеджмент |
52 |
Кто такие менеджеры |
54 |
Новое определение менеджера |
56 |
Люди —ресурсы менеджера |
61 |
Менеджмент: практика, а не наука |
62 |
Примечание: истоки и история менеджмента |
61 |
Появление крупных организаций |
66 |
Первый бум менеджмента |
68 |
Работа двадцатых и тридцатых годов |
68 |
Вывод |
70 |
Глава 2. Менеджмент как социальная функция |
|
и либеральное искусство |
71 |
Менеджмент как фактор трансформации |
72 |
8 |
Содержание |
|
|
Менеджменти предпринимательство |
75 |
|
Подотчетность менеджмента |
76 |
|
Что такое менеджмент |
77 |
|
Менеджмент как либеральное искусство |
79 |
|
Вывод |
79 |
|
Глава 3. Критерии менеджмента |
81 |
|
Миссия |
81 |
|
Продуктивность труда и ориентация работника на достижения |
83 |
|
Социальная ответственность |
85 |
|
Какая задача важнее? |
86 |
|
Временной фактор |
86 |
|
Администрирование и предпринимательство |
87 |
|
Вывод |
89 |
Часть I. Новые реалии менеджмента |
91 |
|
|
Глава 4. Знание — это все |
92 |
|
Новая рабочая сила |
93 |
|
Мужские и женские роли |
94 |
|
Всегда стремиться вверх |
98 |
|
Цена успеха |
99 |
|
Вывод |
100 |
|
Глава 5. Демографические изменения |
101 |
|
Необходимо, но не желательно |
102 |
|
Страна иммигрантов |
103 |
|
Конец единого рынка |
104 |
|
Помните о демографических изменениях |
106 |
|
Вывод |
107 |
|
Глава 6. Будущее корпорации |
109 |
|
Все на своих местах |
110 |
|
Кому нужна исследовательская лаборатория? |
ИЗ |
|
Компания нового тина |
114 |
|
От корпорации к конфедерации |
116 |
|
Путь комп ании Toyota |
116 |
|
Жизнь наверху |
118 |
|
Что впереди? Сейчас уже нора готовиться к будущим реалиям |
119 |
|
Что дальше? |
122 |
Содержание |
9 |
Большие идеи |
123 |
Вывод |
124 |
Глава 7. Новая парадигма менеджмента |
125 |
Введение |
125 |
Менеджмент —это управление бизнесом |
126 |
Единственно правильная организация |
128 |
Единственно правильный способ управлять людьми |
131 |
Технологии и конечные пользователи —фиксированные величины |
135 |
Границы менеджмента определяются юридическими нормами |
138 |
Границы менеджмента определяются политикой |
141 |
Менеджмент нацелен внутрь |
143 |
Вывод |
145 |
Часть II. Эффективность бизнеса |
147 |
Глава 8. Теория бизнеса |
148 |
Ловкость компании IBM |
149 |
У компании GM хватало сил |
150 |
Паралич IBM |
151 |
Восстановление GM |
152 |
Три предположения |
153 |
Четыре характеристики |
154 |
Профилактика |
155 |
Тревожные сигналы |
158 |
Решительные действия |
160 |
Вывод |
161 |
Глава 9. Цель и задачи бизнеса |
163 |
Цель бизнеса |
165 |
“Каким должен быть наш бизнес?" |
171 |
Задачи маркетинга |
175 |
Задача в сфере новаторства |
177 |
Задачи в области ресурсов |
177 |
Задачи в области продуктивности |
178 |
Задачи в области социальной ответственности |
179 |
Прибыль как потребность и ограничение |
180 |
Балансирование задач |
180 |
От задач к действиям |
181 |
Вывод |
181 |
10 Содержание
Глава 10. Будущее начинается сегодня |
183 |
Будущее, которое уже случилось |
184 |
Все уже произошло |
187 |
Сила идеи |
188 |
Креативность |
191 |
Вывод |
193 |
Глава 11. Стратегическое планирование: |
|
предпринимательский навык |
195 |
Чем не является стратегическое планирование |
196 |
Чем является стратегическое планирование |
199 |
Избавление от вчерашнего дня |
200 |
Чем новым нам надо заняться и когда? |
200 |
Все сводится к труду |
202 |
Вывод |
204 |
Часть III. Эффективность института обслуживания |
205 |
Глава 12. Управление институтами обслуживания |
|
в обществе организаций |
206 |
Многоинституциональное общество |
206 |
Управляют ли институтами обслуживания |
207 |
Управляемы ли они |
207 |
Управление институтами обслуживания с целью повышения |
|
их эффективности |
208 |
Три вида институтов обслуживания |
210 |
Лилиенталь и TVA |
210 |
Американский университет |
211 |
Специфические потребности институтов обслуживания |
213 |
Социалистическая конкуренция в сфере услуг |
215 |
Институты государственного управления |
218 |
Вывод |
220 |
Глава 13. Чему бизнес может поучиться у успешных |
|
некоммерческих организаций |
221 |
Преданность менеджменту |
222 |
Эффективное использование совета директоров |
225 |
Предлагать значимые достижения |
228 |
Обучение, обучение, обучение |
229 |
Предупреждение для бизнеса |
231 |
Вывод |
232 |
Содержание ц
Глава 14. Ответственность школы |
233 |
Новые требования к качеству |
234 |
Учимся учиться |
236 |
Школа в обществе |
238 |
Отчетность школы |
240 |
Вывод |
242 |
Глава 15. Новое понимание перепроектирования |
|
правительства |
243 |
Реструктуризация |
245 |
Переосмысление |
247 |
Отказ |
250 |
Исключение для крестоносцев |
251 |
Эффективное правительство |
252 |
Постскриптум |
254 |
Вывод |
255 |
Глава 16. Предпринимательство в институтах |
|
общественного обслуживания |
257 |
Необходимость в инновациях |
264 |
Вывод |
266 |
Часть IV. Продуктивный труд и работник, |
267 |
ориентированный на достижения |
|
Глава 17. Как сделать труд продуктивным и ориентировать |
|
работника на достижения |
268 |
Работа и работник в период быстрых перемен |
269 |
Кризис работника физического труда |
269 |
Кризис профсоюзов |
271 |
Профсоюзы и работники умственного труда |
272 |
Управление работником умственного труда: новое испытание |
274 |
Сегментация рабочей силы |
276 |
Новое поколение |
277 |
Вывод |
278 |
Глава 18. Управление работой иработником |
|
физического труда |
279 |
Производительность работника физического труда |
279 |
Принципы производительности работника физического труда |
280 |
Будущее производительности работника физического труда |
284 |
Вывод |
284 |
12 |
Содержание |
Глава 19. Управление работой и работником |
|
умственного труда |
287 |
Что мы знаем о производительности работника |
|
умственного труда |
287 |
В чем смысл задания |
288 |
Работник умственного груда как капитальный актив |
291 |
Технологи |
293 |
Умственный труд как система |
297 |
С чего же начинать? |
298 |
Управление в корпорации |
300 |
Вывод |
301 |
Часть V. Социальные воздействия и социальная |
|
ответственность |
303 |
Глава 20. Социальное воздействие и социальные проблемы |
304 |
Ответственность за воздействия |
305 |
Как справиться с воздействиями |
306 |
Когда требуется регулирование |
307 |
Социальные проблемы как благоприятные бизнес-возможности |
308 |
Границы социальной ответственности |
310 |
Рамки полномочий |
313 |
Этика ответственности |
314 |
Не навреди |
316 |
Вывод |
319 |
Глава 21. Новый плюрализм: как сбалансировать особую |
|
цель института с общим благом |
321 |
Краткий экскурс в историю |
321 |
Зачем нам нужен плюрализм |
324 |
Лидерство за рамками организаций |
326 |
Три аспекта такой интеграции |
326 |
Два вида ответственности |
326 |
Вывод |
327 |
Часть VI. Труд и рабочие задания менеджера |
329 |
Глава 22. Почему менеджеры? |
330 |
Подъем, упадок и возрождение компании Ford |
331 |
Корпорация GM —контртест |
332 |
Урок истории компании Ford |
333 |
Содержание |
13 |
Менеджмент как фазовый переход |
334 |
Вывод |
334 |
Глава 23. Структура исодержание управленческих |
|
рабочих заданий |
335 |
Распространенные ошибки при разработке управленческих |
|
рабочих задании |
335 |
Профессиональная структура иличность |
340 |
Размах управленческих взаимоотношении |
342 |
Определение управленческой работы |
344 |
Полномочия менеджера |
345 |
Менеджер, его начальники, подчиненные и корпорация |
347 |
Вывод |
348 |
Глава 24. Развитие менеджмента и менеджеров |
349 |
Зачем развивать менеджмент |
349 |
Зачем необходимо развивать менеджера |
350 |
Что не является развитием менеджмента |
352 |
Два аспекта развития |
354 |
Вывод |
358 |
Глава 25. Целевое управление исамоконтроль |
359 |
Специализированная работа менеджера |
359 |
Неправильное руководство |
361 |
Неправильное направление в результате компенсирования |
363 |
Какими должны быть цели менеджера? |
365 |
Менеджмент с помощью стимулов |
366 |
Кто и как должен устанавливать цели для менеджеров |
367 |
Самоконтроль посредством оценок |
369 |
Самоконтроль и критерии эффективности работы |
371 |
Философия менеджмента |
371 |
Вывод |
372 |
Глава 26. От менеджмента среднего звена к организациям, |
|
основанным на информации |
373 |
Информационные технологии |
373 |
От данных к информации |
375 |
Вывод |
385 |
Глава 27. Дух свершений |
387 |
Опасность безопасной посредственности |
388 |
Решения по совести |
391 |
14 |
Содержание |
Фокус на благоприятных возможностях |
392 |
Решения относительно людей: контроль организации |
394 |
Прямота - пробный камень |
395 |
Лидерство и дух свершений |
397 |
Лидерские “качества"? |
397 |
Развенчивание лидеров |
398 |
Доверие нужно заслужить |
400 |
Вывод |
400 |
Часть VII. Управленческие навыки |
401 |
Глава 28. Элементы эффективного принятия решений |
402 |
Элементы принятия решений |
403 |
Определяем, необходимо ли решение |
403 |
Правила, по которым хирурги принимают решения |
404 |
Классификация проблемы |
405 |
Определение проблемы |
405 |
Решаем, что будет правильным |
408 |
Убеждаем окружающих в правильности решения |
409 |
1. Японский процесс принятия решений |
409 |
2. Принятие решений Франклином Рузвельтом |
410 |
Действия на основе решений |
411 |
Превращение решения в действие |
411 |
Проверка решений по их результатам |
413 |
Непрерывное обучение как неотъемлемая часть |
|
руководящего решения |
414 |
Вывод |
415 |
Глава 29. Как принимать кадровые решения |
417 |
Принятие кадровых решений |
419 |
Пять этапов принятия решений |
419 |
Пять основных правил |
421 |
Организация “КЭР” |
422 |
Рискованные кадровые решения |
423 |
Опасная должность |
424 |
Обратная связь как элемент кадровых решений |
425 |
Сила кадровых решений |
426 |
Вывод |
427 |
Глава 30. Управленческие коммуникации |
429 |
Коммуникация по нисходящей и восходящей |
431 |
Содержание |
15 |
Целевое управление |
432 |
Вывод |
433 |
Глава 31. Механизмы контроля, контроль и менеджмент |
435 |
Характеристики механизмов контроля |
436 |
Требования к механизмам контроля |
440 |
Механизмы контроля определяются стратегией |
441 |
Окончательный контроль организаций |
446 |
Вывод |
446 |
Глава 32. Менеджер и бюджет |
447 |
Бюджет —инструмент менеджмента |
448 |
Бюджетирование с нуля |
449 |
Виды затрат |
450 |
Бюджетирование по стадиям жизненного цикла |
450 |
Операционный бюджет и бюджет возможностей |
452 |
Бюджетирование персонала |
453 |
Бюджетирование и контроль |
454 |
График Ганта и сетевая диаграмма |
456 |
Оценка эффективности работы с помощью бюджета |
459 |
Вывод |
459 |
Глава 33. Информационные инструменты и понятия |
461 |
1. Базовая информация, необходимая предприятию |
461 |
От учета издержек до контроля над результатом |
461 |
От юридической выдумки к экономической действительности |
464 |
2. Информация для создания богатства |
465 |
Информация о производительности |
466 |
Информация о компетентности |
467 |
Информация о распределении ресурсов |
468 |
Где же результаты? |
469 |
3. Информация, необходимая менеджерам для работы |
471 |
Организация информации |
473 |
Никаких сюрпризов |
175 |
Выходим за пределы организации |
476 |
Вывод |
477 |
Часть VIII. Инновации и предпринимательство |
479 |
Глава 34. Предпринимательский бизнес |
480 |
Структуры |
482 |
16 |
Содержание |
Чего делать не нужно |
485 |
Вывод |
486 |
Глава 35. Новое предприятие |
487 |
Необходимость концентрироваться на рынке |
488 |
Финансовая дальновидность |
490 |
Создание команды топ-менеджеров |
494 |
Тде я могу принести пользу?” |
498 |
Потребность в совете со стороны |
501 |
Вывод |
501 |
Глава 36. Предпринимательские стратегии |
503 |
Быть “быстрее самых быстрых” |
503 |
“Бить их там, где они не ждут" (креативное подражание |
|
и '‘предпринимательское дзюдо”) |
506 |
Креативное подражание |
507 |
“Предпринимательское дзюдо" |
509 |
Экологические ниши |
514 |
Стратегия заставы |
515 |
Стратегия особого навыка |
516 |
Стратегия особого рынка |
519 |
Изменен не ценностей и характеристик |
521 |
Создание товара, полезного для потребителя |
521 |
Ценообразование |
522 |
Адаптация к реалиям потребителя |
523 |
Обеспечение ценности для потребителя |
525 |
Вывод |
527 |
Глава 37. Систематические инновации с помощью окон |
|
возможности |
529 |
Семь окон возможности |
529 |
Пилотирование |
534 |
Вывод |
535 |
Часть IX. Управленческая организация |
537 |
Глава 38. Стратегии и структуры |
538 |
Окончательные ответы дня вчерашнего |
539 |
Традиционные предпосылки и текущие потребности |
54Q |
Три вида работы |
543 |
От чего нам следует отказаться |
544 |
Структурные элементы организации |
546 |
Содержание |
17 |
Ключевые направления деятельности |
547 |
Анализ вкладов |
549 |
Деятельность в “зоне совести” |
551 |
Повышение эффективности обслуживающего персонала |
552 |
Два лика информации |
554 |
Административно-хозяйственная деятельность |
555 |
Анализ решений |
556 |
Анализ связей |
558 |
Признаки плохой организации |
559 |
“Организиты" как хроническое заболевание |
561 |
Вывод |
562 |
Глава 39. Схема, основанная на работе изадаче |
563 |
Формальные спецификации |
563 |
Выполнение требований |
566 |
Три вида организации труда |
566 |
Функциональная структура |
567 |
Ограниченность объема |
569 |
Где функциональность полезна |
570 |
Команда |
570 |
Требования к структуре команды |
571 |
Преимущества и недостатки командных принципов |
572 |
Масштаб командной организации |
573 |
Командная схема и организация, основанная на знаниях |
574 |
Вывод |
576 |
Глава 40. Три вида команд |
577 |
Вывод |
581 |
Глава 41. Схема, нацеленная на результат и отношения |
583 |
Федеральная децентрализация |
583 |
Сильные стороны федеральной децентрализации |
584 |
Требования федеральной децентрализации |
586 |
Требования к размеру |
587 |
Мало —это сколько? |
588 |
Что такое бизнес-компания |
590 |
Смоделированная децентрализация |
591 |
Проблемы смоделированной децентрализации |
592 |
Правила использования смоделированной децентрализации |
593 |
Системная структура |
594 |
Сложности и проблемы системных структур |
596 |
Вывод |
598 |
Глава 42. Альянсы |
599 |
Почему организации вступают в альянсы? |
600 |
Разные виды альянсов |
602 |
Общие проблемы для всех альянсов и пути их решения |
603 |
Управление альянсами как рыночными товариществами |
607 |
Вывод |
607 |
Глава 43. Исполнительный директор нового тысячелетия |
609 |
Задачи исполнительного директора |
609 |
Исполнительный директор: американское изобретение |
|
и экспорт |
614 |
Вывод |
615 |
Глава 44. Влияние пенсионных фондов на корпоративное |
|
управление |
617 |
Не продается |
617 |
Менеджмент для заинтересованных сторон |
619 |
Организационная структура и подотчетность |
624 |
Эффективный совет директоров |
626 |
Вывод |
627 |
Часть X. Новыетребованияк человеку |
629 |
||||
Глава 45. Управление собой |
|
|
630 |
||
В чем мои сильные стороны? |
|
|
630 |
||
Как я добиваюсь результатов? |
|
|
|||
Кто я - |
читатель или слушатель? |
|
|
||
6 |
|
3 |
3 |
4 |
6 |
Как я учусь?6 |
|
|
|||
Каковы мои ценности? |
936 |
|
|
||
Что делать при конфликте ценностей |
641 |
||||
К какой группе я принадлежу? |
|
|
642 |
||
В чем мой вклад? |
|
|
|
642 |
|
Ответственность за отношения |
|
|
645 |
||
Вывод |
|
|
|
|
846 |
Глава 46. Управление боссом |
|
|
649 |
||
У большинства из нас несколько боссов |
649 |
||||
Босс - |
ключ к эффективности |
|
|
650 |
|
Отказ от управления боссом |
|
|
650 |
||
Кто такой босс? |
|
|
|
|
|
|
151 |
Управление боссом |
650 |
Составьте список боссов |
651 |
Поинтересуйтесь мнением босса и поделитесь своим |
651 |
Помогите боссу добиться результатов |
653 |
Подыграйте сильным сторонам босса |
654 |
Держите босса в курсе дела |
654 |
Защищайте босса от неожиданностей |
654 |
Никогда не недооценивайте босса |
656 |
Вывод |
656 |
Глава 47. Перестройка самого себя: семь случаев |
|
из личного опыта |
657 |
Случай первый: Цель и видение благодаря Верди |
658 |
Случай второй: “Их видят боги" - говорил Фидий |
659 |
Случай третий: Непрерывное обучение —решение журналиста |
659 |
Случай четвертый: Критический обзор - урок главного |
|
редактора |
660 |
Случай пятый: Что нужно в новой должности —урок старшего |
|
партнера |
661 |
Случай шестой: Все нужно записывать - урок иезуитов |
|
и кальвинистов |
663 |
Случай седьмой: Какую память о себе оставить —урок |
|
Шумпетера |
663 |
Всему этому можно научиться |
665 |
Личная ответственность человека |
666 |
Вывод |
666 |
Глава 48. Образованный человек |
667 |
В основе общества знаний |
668 |
Общество знаний и общество организаций |
670 |
Technes и образованный человек |
671 |
Сделать знания путем к знаниям |
672 |
Вывод |
674 |
Основные работы Питера Друкера |
675 |
Основные работы Питера Друкера на русском языке |
677 |
Заключение. Менеджер завтрашнего дня |
679 |
Библиография |
687 |
Американские книги о Питере Ф. Друкере |
537 |
1. Истоки, основы и задачи менеджмента |
ggy |
2. Менеджмент как процесс и как дисциплина |
ggg |
3. |
Менеджмент в Японии |
689 |
4. |
Управление ради эффективности |
689 |
5. Работа и работник |
690 |
|
6. |
Социальное влияние и социальная ответственность |
690 |
7. Работа менеджера |
690 |
|
8. Навыки и инструменты менеджера |
691 |
|
9. Организационный дизайн и структура |
691 |
|
10. Задачи топ-менеджмента |
692 |
|
11. Стратегии и структуры |
692 |
|
12. Многонациональная корпорация |
692 |
|
13. Новаторская организация |
693 |
|
14. Менеджер завтрашнего дня |
693 |
|
Предметный указатель |
695 |
|
НАСЛЕДИЕ ПИТЕРА ДРУКЕРА
Во время дискуссии в аспирантуре профессор спросил моих перво курсников: между менеджерами и лидерами есть ли разница? Обсуждение протекало примерно так:
—Лидеры определяют видение, а менеджеры просто решают, как его во плотить в жизнь, - сказал один студент,
—Лидеры вдохновляют и мотивируют, а менеджеры следят за тем, что бы все было организованно, - заметил другой.
—Лидеры ведут людей к высшим ценностям, а менеджеры занимаются деталями.
Из этой дискуссии понятно, что подсознательно люди боготворят лиде ров и презирают менеджеров. Лидеры вдохновляют, их много, лидеры — это дети в курточках из черной кожи, солнцезащитных очках и по-настоящему крутым имиджем. Менеджеры? Ну, это довольно занудные ребята, несо мненно, не такие интересные, им не хватает харизмы. И конечно же, мы все хотели бы быть лидерами, а всю тяжелую, монотонную работу предоста вить менеджерам.
Нельзя придумать более незрелых и ошибочных взглядов. Как Питер Друкер объяснит на страницах этой книги, самые лучшие лидеры — прежде всего, эффективные менеджеры. Те люди, которые хотят лидировать, но не умеют руководить, будут либо опасны, либо бесполезны не только для сво ей организации, но и для общества в целом.
Деловой и социальный предприниматель Боб Буфорд однажды заметил, что вклад Друкера в торжество свободного общества был не меньшим, чем
улюбого другого человека. Я согласен. Чтобы свободное общество могло функционировать, в каждом его секторе, а не только в бизнесе нам нужны высокоэффективные, самоуправляющиеся институты, буквально во всех со циальных областях. Без этого, как говорил сам Друкер, единственная жизне способная альтернатива —это тоталитарная тирания. Сильные институты, в свою очередь, напрямую зависят от превосходного менеджмента, и ни один человек не оказал на практику менеджмента большего влияния, и ни одна кни га не охватила его суть лучше, чем его конструктивный труд Менеджмент.
Впервые я осознал влияние Друкера в Станфорде в начале 1990-х го дов, когда мы с Джерри Поррасом изучали крупные корпорации XX века. Чем глубже мы уходили в стадии формирования таких компаний, как
General Electric, Johnson &Johnson, Procter & Gamble, Hewlett-Packard, Merck Motorola, то тем отчетливее становился интеллектуальный след Друкера. Заметки и выступления Дэвида Паккарда времен создания компании HP настолько напоминали работы Друкера, что я себе буквально представ* лял, как Паккард говорит о менеджменте, держа в руке классический текст Друкера. Закончив исследования, мы с Джерри мучительно стали приду мывать название для нашей книги, перебрав более ста вариантов. Наконец в отчаянии я воскликнул: “Почему бы просто не назвать ее Друкер был прав, и дело с концом!" (Позже мы назвали эту книгу Built to Last.)
Что свидетельствует об огромном влиянии Друкера? Убежден, что ответ кроется не только в его конкретных идеях, но в общем подходе к идеям, со стоящем из четырех элементов:
1.Он смотрел в окно, а не в зеркало,
2.Он в первую очередь начинал с результатов.
3.Он задавал смелые вопросы.
4.Все его труды проникнуты беспокойством и сочувствием к людям.
Однажды я беседовал с одним из коллег-преподавателей о том, кто из мыслителей повлиял на нас, и в разговоре упомянул Друкера. Коллега на морщил нос и сказал: "Друкер? Но он такой практичный”. Друкеру при шелся бы по душе этот момент презрения, который свидетельствовал о том, что его идеи на самом деле срабатывают. Они срабатывают, потому что он сформулировал их в результате точного наблюдения за эмпирическими фактами. Он всегда призывал смотреть вокруг, в мир, и там искать идеи, и постоянно заставлял себя и своих учеников: “Смотрите в окно, а не в зер кало!” Друкер стоит в одном ряду с такими мыслителями, как Дарвин, Фрейд и Тейлор, и все они были эмпириками. Дарвин исписал множество блокнотов, огромное количество страниц о голубях и черепахах. Фрейд использовал свою терапевтическую практику в качестве лаборатории. Тейлор проводил эмпирические эксперименты, прослеживая тысячи дета лей. Подобно им, Друкер погружался в эмпирические факты, а затем спра шивал: “Какой внутренний принцип объясняет эти факты, и как мы можем с максимальной пользой применять его?”
Друкер принадлежал к церкви сторонников результатов. Вместо того чтобы начинать с самой религиозной веры в конкретную категорию от ветов — веры в лидерство или культуру, информацию или инновацию, децентрализацию или маркетинг, стратегию или любую другую катего рию, — Друкер первым делом задавал вопрос: “Чем объясняются видимые результаты?”, и только затем давал на него ответ. Он начинал с выводов — определений и маркеров успеха — и старался найти исходные данные, а не
наоборот. После этого он проповедовал своим студентам и клиентам рели гию результатов, причем не только из бизнес-корпораций, но и из государ ственного и социального сектора. Чем более благородна ваша миссия, тем большего он требовал: что будет определять превосходную эффективность работы? “Благие намерения, — казалось, он кричал, при этом не повышая голоса, — не могут служить оправданием некомпетентности”
И тем не менее, каким бы практичным эмпириком ни был Друкер, он никогда не говорил технично или банально, и не поддался влиянию со временных ученых, которые привыкли отвечать (как заметил покойный Джон Гарднер) “на все более ненужные вопросы со все большей точностью”. Оставаясь профессором менеджмента —не точной, а гуманитарной дисцип лины, — он пользовался свободой и поднимал смелые вопросы. Впервые я прочел работу Друкера в отпуске в Монтерее, штат Калифорния. Мы с женой отправились в магазин подержанных книг (это настоящий поиск неожиданных сокровищ) и тут я наткнулся на потрепанный экземпляр Concept of the Corporation, ожидая увидеть книгу о том, как создавать ком панию. Но уже через несколько страниц я понял, что в книге затрагива ется намного более серьезный вопрос: какова роль корпорации на данном уровне развития цивилизации? Друкера пригласили изнутри изучить дея тельность General Motors, и чем больше он видел, тем сильнее становилось его беспокойство. “Компанию General Motors... можно расценивать как три умф и поражение менеджера-технократа, —позже писал он. — В том, что касается продаж и прибылей, она добилась очень многого... Но вместе с тем и потерпела серьезное поражение —в смысле связей с общественностью, общественной оценки и принятия со стороны широкой публики". Друкер страстно верил в менеджмент не как в технократическую деятельность, а как в профессию с благородным призванием, подобно лучшим проявле ниям медицины и юриспруденции.
Друкер мог быть едким и нетерпеливым, настоящим ворчуном. Но за этой колкостью и за каждой страницей его книг скрывается человек с не вероятной любовью к людям. Он стремился сделать производительнее не только нашу экономику, но и все общество —более продуктивным и чело вечным. Друкер считал абсолютно безнравственной привычку восприни мать других людей всего лишь как средство достижения цели, а не цель саму по себе. И когда он писал об институтах и обществе, я убежден, его
впервую очередь волновал человек.
Яна собственном опыте убедился в таком сострадании Друкера в 1994 году, когда оказался на распутье и пытался решить, стоит ли отказываться от привыч ного пути и прокладывать собственную дорогу. Вразговоре с редактором Industry
Week я упомянул Питера Друкера. “Недавно я брал у Питера интервью, - сказал он, —поэтому с удовольствием спрошу, не уделит ли он тебе минутку?”
24 |
Наследие ПитераДрукера |
Я и не рассчитывал, что из этого что-нибудь получится, но однажды услышал на своем автоответчике сообщение: “Это Питер Друкер, — мед ленно, четко, с явным австрийским акцентом. — Я был бы очень рад про вести с вами день, мистер Коллинз. Пожалуйста, перезвоните мне”. Мы до говорились на декабрь, и я полетел в Клермонт, штат Калифорния. Друкер встретил меня у себя дома и двумя руками пожал мою. “Мистер Коллинз, очень рад встрече. Пожалуйста, проходите”. Почти весь день он сидел
всвоем любимом соломенном кресле, задавал вопросы, наставлял, обучал
истимулировал меня. Я совершил паломничество в Клермонт в поисках мудрости у величайшего мыслителя менеджмента, а улетая, чувствовал, что встретил сострадательного и щедрого человека, который — почти как побочная черта — оказался еще и настоящим гением.
Существуют два способа изменить мир: пером (использование идей)
имечом (использование силы). Друкер избрал перо и тем самым перестро ил мышление тысяч людей, держащих в руках меч. Те, кто предпочитают работать пером, имеют преимущество над теми, кто действует мечом: напи санное слово никогда не умирает. Если вам не выпало счастья встретиться с Питером Друкером при жизни, можете познакомиться с ним на этих стра ницах. Можете побеседовать с ним, написать для него послание на полях. Вы можете спорить с ним, раздражаться на него и вдохновляться его сло вами. Он может стать вашим наставником, если вы позволите это сделать, обучать вас, стимулировать, менять —а через вас и весь мир, с которым вы соприкасаетесь.
Питер Друкер зажег свет в темном мире, полном хаоса, и его слова се годня остаются такими же справедливыми, как и десятилетия назад, когда он печатал их на своей старенькой пишущей машинке. Они заслуживают того, чтобы их прочел каждый человек, наделенный ответственностью, се годня, завтра, через десять, пятьдесят и сто лет. Тот факт, что свободное общество восторжествовало в XX веке, совсем не гарантирует его триумфа
ввеке XXI. Централизованная тирания остается сильным противником,
иперевес истории — не в нашу пользу. Когда молодые люди спрашивают: “Что такого важного я могу сделать?”, один из лучших вариантов ответа вы найдете в этой книге. Начните работать с организацией, которая вас ин тересует, если не в бизнесе, то в социальном секторе. Если подходящей не найдется, создайте ее сами. А затем — с помощью практики менеджмента — сделайте так, чтобы эта организация добилась невероятных результатов
иоказала такое поразительное воздействие, что ваше собственное влияние выростет в тысячи раз.
Джим Коллинз Боулдер, Колорадо
Декабрь 2007 г.